Sentencia Tribunal Supremo (4ª), 22 diciembre de 2014, sala general, Rec. Casación 264/2014

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Ultraactividad del convenio colectivo. Cuando el convenio pierde su vigencia por el fin del plazo de ultraactividad y no hay convenio de ámbito superior se continúan aplicando las condiciones de trabajo establecidas en el propio convenio, por estar ya incorporadas a los contratos de trabajo.

La sentencia aborda los efectos prácticos que tiene una de las más importantes medidas incorporadas en la reforma laboral introducida por el Real Decreto Ley 3/2012 y la Ley 3/2012, como es la supresión de la prórroga de los convenios colectivos hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Lo que se ha llamado el fin de la ultraactividad de los convenios colectivos planteaba numerosos problemas, pero el más importante seguramente sea la determinación de las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, que sean aplicables a los trabajadores y trabajadoras del convenio que ha finalizado su vigencia y no existe cláusula de prórroga, y tampoco otro convenio de ámbito superior que regule esas materias. Desde numerosos ámbitos doctrinales, e incluso desde la Administración del Estado, se defendía que en tales casos, la empresa quedaba liberada de aplicar las condiciones establecidas en el convenio, y podía libremente determinar las condiciones de trabajo, la jornada, el salario, y los demás elementos de la relación laboral, sujetándose exclusivamente a los mínimos legales (salario mínimo, jornada máxima, descansos, vacaciones, etc...).

Tal planteamiento ha venido siendo rechazado por los agentes sociales y por un importante sector doctrinal habiéndose hecho eco del rechazo esta Revista que en su número 61 publicaba un extenso artícu- lo suscrito por prestigiosos juristas del trabajo en el que se mantenía una posición en buena parte coincidente con la que ahora acoge la sentencia anotada.

La sentencia anotada viene a reconocer el derecho al mantenimiento de las condiciones de trabajo, rechazando de plano uno de los más importantes mecanismos previstos por la reforma laboral para introducir el desmantelamiento del sistema de condiciones de trabajo y la primacía de la decisión unilateral del empresario.

Se trata de una sentencia que cuenta con votos particulares, de los que también puede inferirse el rechazo a que la empresa pueda rebajar unilateralmente el salario y otros elementos esenciales del contrato, exponiendo diversas razones para cues-tionar la legitimación de una conducta empresarial de este tipo.

El caso que se resuelve viene referido a una empresa con convenio colectivo, publicado oficialmente en junio de 1999, que contemplaba una duración de tres años hasta el 31 de diciembre de 2001, con un sistema de prórrogas automáticas anuales...

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