Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de noviembre de 2015 (C-422/14), sobre el cómputo de los umbrales de los despidos colectivos y el impacto en ellos de las extinciones derivadas de modificaciones sustanciales de las condiciones laborales
| Autor | M.ª ángela álvarez Vázquez |
| Cargo | Abogada del Área de Derecho Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Barcelona) |
| Páginas | 130-134 |
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La Sala Primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea («TJUE») dictó el 11 de noviembre de 2015 una relevante sentencia en el caso C-422/14 (la «Sentencia») en la que se analizan determinadas interpretaciones de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieran a los despidos colectivos (la «Directiva 98/59»).
Este pronunciamiento deriva de una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, en relación con la inter-pretación del artículo 1 de la Directiva 98/59 y en la que se formularon tres preguntas al TJUE.
El supuesto del procedimiento principal que conocía el juzgador de instancia traía causa de una demanda por despido. En aquel caso, una empresa cuya plantilla era de 114 trabajadores con contrato indefinido y 12 con contrato temporal realizó, entre los días 16 y 26 de septiembre de 2013, diez despidos individuales por causas objetivas. Uno de estos trabajadores fue el que planteó la demanda por despido alegando que, si se consideraban el resto de extinciones acontecidas durante los 90 días anteriores, la empresa debería haber tramitado un procedimiento de despido colectivo en lugar de realizar extinciones individuales.
En concreto, en los 90 días anteriores se produjeron, además de los despidos objetivos citados, las siguientes extinciones: (i) 17 extinciones por finalización de contratos temporales, (ii) una extinción por finalización de la tarea prevista en el contrato de prestación de servicios (la sentencia no precisa la naturaleza de la relación a pesar de los términos utilizados), (iii) dos bajas voluntarias, (iv) un despido disciplinario cuya improcedencia fue reconocida por la empresa y (v) una extinción contractual a instancia de una trabajadora tras haberse visto afectada, como se detallará más adelante, por una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En relación con esta última extinción, la trabajadora y la empresa alcanzaron un acuerdo de conciliación para la finalización de la relación laboral con el percibo de una indemnización.
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A continuación se analizarán de forma separada tanto las tres consultas planteadas por el juzgador de instancia y las respuestas del TJUE como las dudas interpretativas que pueden surgir al tratar de conjugar esa interpretación con la normativa inter-na y la interpretación que han venido realizando nuestros tribunales.
La primera de las cuestiones planteadas al TJUE cuestiona la inclusión de los trabajadores contratados bajo un contrato de duración determinada, a los efectos de determinar el número de trabajadores «habitualmente» empleados en la empresa.
Como es sabido, el artículo 1.1.a) de la Directiva 98/59 establece los umbrales a partir de los cuales se considera que existe un despido colectivo tomando como referencia el número de trabajadores habitualmente empleados. A modo de ejemplo, uno de los umbrales establece que se considerará despido colectivo aquel que, en un periodo de 90 días, afecte «al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores».
El juzgador de instancia considera que la inclusión de los trabajadores con contratos de duración determinada dentro de los empleados habitualmente podría ser incoherente y contradictoria con el redactado del artículo 1.2.a) de la Directiva 98/59, ya que esta señala que no resulta de aplicación a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados con una duración determinada o para una tarea determinada (salvo si la extinción se produce antes de la fecha pactada o el cumplimiento de los contratos).
Por ello, la cuestión planteada proponía como argumento principal la exclusión de los trabajadores contratados mediante un contrato de duración determinada del número total de empleados o, subsidiariamente, sugería una suerte de aplicación analógica de la normativa que regula el procedimiento de elecciones de los representantes de los trabajadores (que computa los trabajadores temporales y los trabajadores fijos discontinuos, acumulando las jornadas realizadas por todos ellos y considerando que existe un...
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