El acopio de datos personales por la empresa: en la selección de los candidatos, durante la vigencia del contrato y al momento de su extinción
| Autor | Susana Rodríguez Escanciano |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de León |
| Páginas | 9-15 |
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La gestión informatizada del personal permite que todos los datos concernientes al desarrollo del contrato de trabajo, desde la constitución del vínculo contractual hasta la resolución del mismo, sean incluidos en los soportes informáticos de la empresa; tampoco conviene olvidar cómo la incorporación de la persona del trabajador a la organización productiva empresarial favorece tanto una continua adquisición de datos personales de diversa naturaleza como una minuciosa puesta al día de los mismos, fundamentalmente por dos razones10: de un lado, debido a la gestión de determinadas materias realizadas por las entidades empresariales en nombre de los trabajadores a su servicio (pago de cuotas de Seguridad Social, abono de ayudas para estudios del propio empleado o de sus hijos, concesión de otros auxilios familiares, etc.); de otro, teniendo en cuenta que los modernos métodos de gestión de mano de obra exigen a los empresarios disponer de informaciones exhaustivas sobre la formación de los trabajadores, aptitudes físicas y psíquicas, ritmos de trabajo, relaciones con los compañeros, mayor o menor vulnerabilidad a las enfermedades... Todo ello con el objetivo último de conseguir la máxima productividad y rentabilidad, la conveniente adaptación de cada trabajador a su puesto de trabajo y, al tiempo, una óptima planificación empresarial a largo plazo mediante la instalación de una avanzada red de ordenadores.
Así pues, frente al superávit de gestión, la informática introduce un déficit cualitativo en la posición jurídica del trabajador, bastando con observar -por sólo poner un ejemplo- la posibilidad de registrar el hecho de la ausencia del obrero durante un cierto tiempo del trabajo pero, a la par y en paralelo, no registrar las razones de aquella ausencia, sesgando y distorsionando la información y privando al trabajador, en la mayor parte de las ocasiones, de la oportunidad de defender sus comportamientos frente a posibles valoraciones negativas del empresario. La gravedad aumenta con solo considerar el efecto multiplicador en sus consecuencias de datos erróneos o inexactos que pueden ser utilizados en diferentes momentos y para distintos propósitos, acompañando así al trabajador a lo largo de toda su vida profesional en muy diferentes contextos, infiltrándose en todos y cada uno de los juicios relativos a su persona11.
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Es más, el contenido de tal cúmulo de informaciones ha de permanecer necesariamente en el ámbito interno de la empresa, pues las consecuencias de filtraciones hacia el exterior son realmente graves12. De este modo, un trabajador que hubiera sido despedido de una relación laboral anterior a consecuencia de un proceso de reestructuración, sobre quien fuera posible conocer además -por los días de baja laboral, por ejemplo- su propensión a contraer afecciones gripales, encontraría una gran dificultad para conseguir nuevo empleo, desconociendo, al tiempo, el motivo de la negativa a su solicitud. Tal posibilidad será cada vez más frecuente habida cuenta el habitual requerimiento previo de informes sobre los candidatos a las empresas en las que anteriormente hubieran prestado servicios. La "solidaridad empresarial" tiende, además, a que la información facilitada sea lo más exhaustiva posible, en una situación agravada de forma acusada en las grandes organizaciones productivas de los países desarrollados, organizadas en consorcios con gestión centralizada del personal y acumulación de detalles en importantes bancos de datos13, de forma tal que ya ni siquiera será necesario solicitar información dentro de cada sector económico sobre un trabajador que hubiera desempeñado funciones con anterioridad en otra empresa del ramo, pues tal información obrará en el banco de datos del consorcio, dando pie al peligro añadido y evidente de "listas negras", cuyo contenido no será necesariamente político-sindical, sino comprensivo de razones sociales, familiares, de salud y todo el largo etcétera que imaginarse pudiera (consiguiendo un auténtico block modeling a partir del cual quedarían clasificados en bloques -"tribus"- los sujetos-candidatos a través de los datos recogidos)14.
Otra cuestión también a ponderar en el momento de ingreso en la empresa es la exhaustividad en la información habitualmente exigida en relación con las solicitudes de empleo, incluida -las más de las veces- la realización de test psicológicos para tratar de encontrar "trabajadores sin defectos" (salariés-zéro-défaut)15, permaneciendo los datos obtenidos en poder de la entidad a la cual ha sido solicitado el trabajo aun cuando el ingreso fuera denegado16.
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Cabe plantear, en consecuencia, tres problemas de difícil solución: de un lado, la necesidad de que la información facilitada por quien habiendo solicitado un empleo vea rechazada su demanda vuelva a su poder sin pasar a engrosar ningún banco de datos intra o extraempresarial; de otro, la delimitación del tipo de información a requerir del trabajador para la tramitación de una solicitud de empleo con la finalidad de paliar los abusos derivados de la situación objetiva de superioridad empresarial sobre el demandante de ocupación; en fin, conviene no olvidar cómo el mercado proporciona en la actualidad distintos programas informáticos de ayuda a la selección de personal (quizá el más conocido sea el sistema experto "Sigmund"17), diseñados normalmente por psicólogos industriales especializados, los cuales contienen cuestionarios exhaustivos a completar por el demandante de empleo a través de un proceso interactivo con preguntas que directa o indirectamente tratan de obtener informaciones cuyo tratamiento automatizado está legalmente vedado (origen racial, nacionalidad, opiniones políticas, religiosas, sindicales, estrictamente referidos a la vida personal o familiar del...
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