La selección de personal

AutorJ. Javier Cuenca Cervera
Páginas141-163

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Este capítulo proporciona las bases conceptuales de la selección de profesionales para los servicios públicos locales. Se detallan tanto los aspectos jurídicos como los técnicos a tener en cuenta en este ámbito de la política de personal, prestando una atención destacada a las estrategias de mejora más relevantes: la innovación en el diseño de convocatorias, el diseño de entre-vistas válidas y fiables y la gestión del personal no permanente.

Conceptos clave
  1. problemas habituales y legitimidad social en el acceso al empleo público.

  2. El modelo normativo vigente.

  3. Selección técnica.

  4. Estrategias de mejora.

  5. La entrevista.

  6. La gestión del flujo de personal no permanente.

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1. Introducción

El artículo 6º de la Carta Europea de Autonomía Local mandaba a las Entidades Locales a que seleccionen personal «de calidad», proceso que debe realizarse con respeto a los principios propios de un «sistema de mérito» en el acceso al empleo público (art. 23.2 y 103.3 de la Constitución), tal y como se destacó en los capítulos anteriores. Dos son los aspectos a tener en cuenta por tanto: eficacia técnica (seleccionar el mejor talento) y respeto a unos determinados valores sociales (mediante un proceso público, neutral y competitivo).

Sin embargo, la realidad municipal no puede estar más alejada de ese objetivo inicial. por un lado la falta de hábito en la planificación de efectivos, donde no es habitual la previsión de jubilaciones, ceses y la política de subvenciones que siguen otros niveles de gobierno, suelen acarrear bolsas de temporalidad, al punto de convertir en normal la figura del «personal indefinido no fijo de plan-tilla» a la que ya se ha hecho referencia y donde los posteriores procesos de regularización desembocan inevitablemente en la «asunción» de personal no siempre bien seleccionado.

por otra parte, cuando se prevé adecuadamente la necesidad de incorporar un profesional, las prácticas vigentes en esta materia no garantizan en modo alguno la eficacia técnica del proceso. Si se obvian los numerosos supuestos en que se seleccionan puestos en lugar de plazas (jefaturas, indicación de funciones, ubicación física, señalamiento de complementos), encontramos actual-mente procesos básicamente memorísticos, que en absoluto miden la capacidad y las destrezas laborales de los candidatos mediante técnicas válidas y fiables. Se garantiza generalmente la publicidad, algo de mérito y apenas la capacidad de los candidatos. Un mal entendido garantismo jurídico (que desemboca en ordenancismo legal, con primacía de la forma sobre el fondo, que desconoce las posibilidades que ofrece el marco legal), algunos intereses específicos, la propia legitimidad de la que gozan en nuestro país las «oposiciones» y la comodidad institucional, han anclado a las entidades locales en unos mecanismos de selección probabilísticos (es aleatoria la posibilidad de incorporar candidatos eficaces). Ante esto, se ha optado tácitamente por una práctica perversa: se innova en la selección inicial, se «prueba al aspirante» mediante una relación precaria y posteriormente se fuerza el marco jurídico a la hora de consolidarlo. El sistema de selección adolece hoy día de fundamento técnico, pero sobre todo, en la operación más importante en materia de recursos humanos se opera con cierta desgana y demasiada inercia.

Además de la importancia que deriva de la relevancia de las decisiones relacionadas con el otorgamiento de un empleo vitalicio, hay que tener en cuenta la legitimidad social de las decisiones de reclutamiento. Desde una perspectiva político-administrativa, cómo tenga lugar el ingreso, su práctica efectiva, caracteriza en su totalidad el sistema de empleo público. La evolución en los sistemas comparados pone de manifiesto este punto: del reclutamiento en base a la confianza

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política al predominio de lo que en capítulos anteriores definimos como sistema de mérito. Y es que no cabe olvidar que nos hallamos ante el aspecto fundamental de la credibilidad del Estado contemporáneo: el rigor en la selección es el que otorga legitimidad -social y política- (Laufer y Burlaud, 1989) a los sistemas administrativos. La cuestión de la vigencia efectiva de la selección con base en el mérito va por tanto mucho más allá de una mera discusión técnica o jurídica. parece pues oportuno, ante este estado de cosas, modificar las prácticas vigentes en no pocos de los gobiernos locales. Seleccionar a los mejores candidatos, efectuando una lectura integradora, a favor de la gestión, del marco normativo vigente, que ofrece posibilidades reales y factibles de innovación organizacional, garantizando, además, el respeto a los valores constitucionales.

2. El modelo de selección vigente

La descripción del modelo vigente en materia de selección es necesariamente jurídica. Tras la promulgación de la Constitución fue la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas urgentes de Reforma de la función pública, en su artículo 19 (básico) la que desarrolló tal acceso a la función pública profesional de acuerdo a criterios de igualdad, mérito y capacidad, añadiendo a esos preceptos el de publicidad -mediante convocatoria pública- y extendiendo los mismos al personal laboral, por lo que cabe hablar de sistema de mérito aplicable al empleo público en sentido amplio, no únicamente a la función pública. En lo que al ámbito local se refiere el sistema de mérito se encuentra positivado jurídicamente por el artículo 91.2 de la Ley de Bases de Régimen Local de 1985: «la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la Oferta de Empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición, o concurso-oposición libre, en los que se garanticen los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad».

Actualmente es el artículo 55 del EBEp el que concreta los principios de acceso al empleo público, aplicable tanto al personal funcionario como laboral, incluyendo el temporal. Este precepto, además de mantener principios clásicos ya fijados en 1984 (la adecuación de las pruebas a las funciones a prestar) insiste en la publicidad y transparencia de las convocatorias, refuerza el carácter técnico de quienes tienen como misión seleccionar a los concretos candidatos.

Así las cosas, el modelo normativo de selección en la Administración Local puede ser sintetizado a partir de las siguientes notas definitorias:

- La preferencia por el sistema selectivo conocido como «Oposición» como medio de acceso al empleo público.

- El tratarse de una selección técnica, objetivada, depositada en los denominados «Órganos de selección», esto es, los tribunales y comisiones permanentes de selección.

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- La consideración exclusiva de los conocimientos, aptitudes y experiencia como únicos factores a tener en cuenta.

- La primacía del ejercicio práctico, lo que obliga a considerar también el puesto de trabajo, y no únicamente la plaza.

- La proscripción de cualquier discriminación.

- La vigencia de los valores de mérito con independencia del vínculo jurídico que articule la relación de servicios.

A) La preferencia por la oposición como sistema selectivo de acceso al empleo público

Es la vigencia de la conocida tesis de la inexistencia de libertad para elegir inmotivadamente cualquiera de los tres sistemas selectivos (oposición, concur-so o concurso-oposición). Como recuerda el Tribunal Supremo (STS), sala 3ª, en su sentencia de 18 de abril de 1995 (ED 1995/4141) «[...] no cabe olvidar que la tesis de la libre elección de sistema selectivo [...] tropieza en primer lugar con lo dispuesto en los artículos 19 de la Ley 30/84 y 133 del RDLeg. 781/1986». A tenor de esta resolución, debe parecer justificada la elección de la excepción. Queda pues descartada la tesis de la libre elección del sistema selectivo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Burgos. Sala de lo Contencioso-Administrativo, sección 2ª, de 12 de abril de 2004. LA LEY JURIS 1658680/2004).

La «oposición» es definida como (artículo 4.2 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, Reglamento General de Ingreso a la Administración del Estado, RGI) la celebración de una o más pruebas para determinar la capacidad y aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación. El Concurso consiste en la comprobación y calificación de los méritos de los aspirantes y en el establecimiento del orden de prelación de los mismos. por su parte, el Concurso-Oposición en la sucesiva celebración de los dos sistemas anteriores.

Para el RGI de 1995, la oposición será el sistema ordinario de acceso. En el ámbito de la función pública local, ésta se constituye en el sistema general (artículo 2º del RD 896/1991, RSfAL). Esta prevalencia de la oposición no significa en absoluto el rechazo de los otros dos sistemas alternativos, el concurso y el concurso-oposición, sino más bien la motivación por parte del órgano convocante de las razones que le llevan a apartarse del...

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