El Salario

ra regular el alcance temporal de los referidos trienios por la Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 3/1987.

Dicha doctrina, que es plenamente aplicable al supuesto debatido y a la que, en todo caso, habría que estar por lógicas razones de seguridad jurídica...

' FINIQUITO El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 24 de julio de 2000 (RCUD 2520/1999) lleva a cabo el análisis de la eficacia liberatoria del finiquito con fundamento en la circunstancia concurrente de que tras su firma han surgido modicaciones con efecto retroactivo e incidencia retributiva. Sobre la eficacia liberatoria del documento finiquito se había pronunciado la sentencia de 28 de febrero de 2000, dictada en Sala General (recurso 4977/1998), señalando que 'el alcance y valor del recibo del finiquito viene determinado por el examen conjunto del texto literal por el que se manifiesta y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita ' (fundamento de derecho cuarto, apartado 2) y en base a su traslación al caso de autos afirma que aquél carecía de dicho valor liberatorio 'porque el objeto tomado como base no se ajustaba o no se podía ajustar a la realidad... [como acaece en aquellos supuestos] ... en que con fecha posterior a la firma del finiquito, pero con efecto retroactivo a tal momento, se fijaran incrementos salariales por Convenios Colectivos, que, por lo tanto, eran desconocidos cuando se otorgó aquel documento'. En el mismo sentido, una resolución anterior, de fecha 11.06.01 (RCUD 3189/2000), se hizo eco de la doctrina emanada de la Sala General últimamente citada y que se invocaba por el recurrente como de contradicción.

SALARIOS DE TRAMITACIÓN

La relevancia del salario en la relación laboral se proyecta también en las cuestiones atinentes a los denominados salarios de tramitación cuya naturaleza ha sido objeto de múltiples discusiones. Los últimos pronunciamientos jurisprudenciales sobre esta materia abordan los aspectos relativos a la procedencia de su pago, las limitaciones en su abono, como presupuesto de recurribilidad en supuestos de condena solidaria, la duración, su ámbito de aplicación y definitivamente su caráter o naturaleza.

El relativo a si procede o no la condena al pago de los salarios de tramitación en el proceso de despido, declarado improcedente, tras sufrir el trabajador un accidente de trabajo y ser dado de alta por los servicios médicos de la Mutua, impugnando la misma, por entender que no se encontraba capacitado para reanudar el trabajo, poniéndolo en conocimiento de la empresa, es objeto de enjuiciamiento en la sentencia que dicta el TS -sentencia de 28 de febrero de 2000 (RCUD 2046/1999)- cristalizando su posición anterior al decir: 'Para resolver la cuestión que plantea el recurso, se ha de partir de la doctrina unificada por esta Sala, en sus sentencias de 16 de junio y 3 de octubre de 1994 y 17 enero de 1995' conforme a la cual 'corresponde a la entidad gestora de la Seguridad Social el abono de las prestaciones económicas derivadas de la incapacidad temporal, cuando ésta se ha producido durante el período en que el trabajador tiene derecho al percibo de salarios de tramitación por despido nulo o improcedente, solución que es asimismo aplicable, y con idéntica razón, a los supuestos en los que la incapacidad temporal se había iniciado antes de la fecha del despido'. Adiciona también la sentencia de casación para la unificación de doctrina de 28 de mayo de 1999 que centraba el núcleo planteado en los siguientes términos: 'La clave para la solución del problema radica en la propia naturaleza de los salarios de tramitación; el art.

52.1, b) del Estatuto de los Trabajadores concibe los salarios de tramitación como la suma que es debida al trabajador, cuando el despido es declarado improcedente, y equivale a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare su improcedencia o hasta que hubiere encontrado empleo si la colocación es anterior a la sentencia. Eso significa que la compensación se corresponde con la falta de abono de salarios durante el tiempo de referencia, para evitar así que un comportamiento inaceptable del empresario llegue a causar perjuicios económicos al trabajador, privándole de las rentas de trabajo que en otro caso hubiera devengado, de modo que si no subsiste la obligación de satisfacer salarios tampoco cabría aplicar la medida compensatoria, para reparar un quebranto económico inexistente.

Así se deduce del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores que, entre otras, menciona la incapacidad temporal de los trabajadores como causa de suspensión del contrato de trabajo, y en el número dos del mismo precepto se establece que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo; esa misma conclusión se alcanza partiendo del concepto de incapacidad temporal que facilita el art. 128 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social de 20 de junio de 1994, motivada por la imposibilidad de trabajar'. Así mismo señala esta sentencia que 'si la incapacidad temporal suspende el contrato de trabajo y esta suspensión exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo, cuando el despido se produce en ese tiempo en que no son debidos los salarios, tampoco cabe imponer a la empresa el abono de los de tramitación en el despido declarado improcedente, en el tramo temporal en que coincidan el despido con la incapacidad temporal y con las prestaciones debidas por esta contingencia'.

El problema relativo a la limitación de los salarios de tramitación, cuando concurre insuficiencia de consignación en el acto de conciliación en el SMAC, en el que la empresa reconoce la improcedencia del despido, la sentencia de fecha 24 de abril de 2000 (Rec.

308/1999) parte de la dicción del art. 56.2 ET -'Para los supuestos de despido disciplinario en los que la opción por la readmisión o indemnización corresponda al empresario, el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores ha previsto la posibilidad de limitar la deuda por salarios de tramitación hasta la fecha de conciliación si el empresario, en dicho acto, reconoce el carácter improcedente del despido y ofrece y deposita en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador la indemnización prevista en el párrafo a) del número 1 del propio precepto'- y concluye la posibilidad de tal limitación en razón a que 'una interpretación excesivamente rigorista y cerrada del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de que sólo sería efectiva una consignación de total equivalencia con el importe de la indemnización y de los salarios de tramitación, supondría la inaplicación de la norma en la mayoría de las ocasiones, particularmente cuando al trabajador no le pareciera oportuno zanjar la controversia en vía conciliatoria, para lo que bastaría su desacuerdo con el salario que sirve de módulo a la consignación. El criterio de la buena fe debe presidir el entendimiento y la aplicación del precepto, y cuando el empresario cometa un error de cálculo que pueda calificarse como excusable, deben aceptarse las consecuencias' previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

La resolución del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2000 (RCUD 2469/1999) estudia el cumplimiento del requisito de recurribilidad relativo a la obligación de consignar o avalar el importe de la condena al pago de los salarios de tramite, en un supuesto en el que concurría una condena solidaria de empresas, concretamente en cuanto a la necesidad o no de que todas ellas verifiquen tal consignación o aval. Partiendo de los parámetros fijados por el Tribunal Constitucional (STC que cita de fecha 25.01.1983) indica que: '... esa interpretación flexible y pormenorizada conduce en el presente caso a entender que no era necesario que cada una las dos empresas condenadas solidariamente, tuviera que consignar el importe de los salarios de tramite para poder recurrir en casación unificadora.

De un lado porque, como ya dijimos en el Auto de 10 de diciembre de 1998 al interpretar los artículos 1137 y sig. del Código Civil, los efectos de la solidaridad que estos establecen, operan cuando la declaración de solidaridad es firme, pero no cuando ésta queda 'sub iudice'. Y en el presente caso el pronunciamiento de solidaridad de la sentencia de suplicación quedo firme, pues para nada se combate en esta sede. De modo que debe producir todas las consecuencias que la ley otorga a tal situación, entre ellas el de ser útil a todos los deudores solidarios los efectos beneficiosos obtenidos frente al acreedor por uno solo de aquellos. Consecuentemente, aunque a la empresa ... le hubiera sido inadmitido el recurso de casación unificadora por falta de consignación, no por ello habría dejado de beneficiarle la sentencia absolutoria que al respecto hubiera obtenido 'M., S.A.''.

Un tema conexo al anteriormente enunciado es el que resuelve la sentencia del TS de 10 de julio de 2000 (RCUD 4486/1998); en éste se planteaba si los salarios devengados durante la tramitación de un despido, calificado de improcedente o nulo, acordado por una empresa subcontratista comprendida en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser adeudados solidariamente por la empresa principal y la subcontratista. La Sala reitera las declaraciones básicas de la sentencia de contraste (ST de 14 de julio de 1998) dictada en Sala General, repetidas en otros pronunciamientos -así el de 9 de diciembre de 1999- 'en el sentido de que lo cierto es que la doctrina de esta Sala en sentencia de 13 de Mayo de 1991 dictada en Sala General atendiendo a la finalidad perseguida por los mismos, declara expresamente: 'La figura de los salarios de tramitación o salarios de trámite tiene una evidente y clara naturaleza indemnizatoria, pues con ellos se pretende, tanto en los despidos nulos como en los improcedentes, compensar al trabajador uno de los perjuicios que para él se derivan del hecho del despido, cual es el no percibir retribución alguna desde la fecha del despido y durante la instrucción del despido correspondiente'. Esta doctrina, como la propia sentencia citada razona, había sido ya esbozada por la de 29 de Enero de 1987 y las de 27 de Febrero, 30 de Abril y 11 de Mayo de 1990, y ha sido seguida por las de 2 de Diciembre de 1992 y 19 de Mayo de 1994. Rompiendo esta línea jurisprudencial se dicta la sentencia de 7 de Julio de 1994 que se inclina por la naturaleza salarial de los salarios de trámite, sentencia aislada pues en la dictada en 14 de Marzo de 1995, vuelve a declararse de modo explícito la misma doctrina que ha sido literalmente transcrita'. En el mismo sentido se pronuncian posteriormente la resolución de 26 de diciembre de 2000, que insiste en que los salarios de tramitación o 'salarios dejados de percibir' son en realidad indemnizaciones por el despido y no contraprestaciones por el trabajo llevado a cabo y la de fecha 23 de enero de 2001 (RCUD 1706/2000) que reitera la finalidad predominantemente indemnizatoria de dichos salarios de tramitación.

Acerca de la duración de los salarios de tramitación, la sentencia de 19 de septiembre de 2000 (RCUD 3904/1999) mantiene el criterio anterior del TS, que explicitaba la resolución de 29.01.97 dictada en Sala General, y reiteran tanto la sentencia de contraste que se citaba en concreto (ST de 28.04.97), como las de 14.04.97 y 22.04.98. La linea jurisprudencial que expresan es la que sigue: '...cuando el despido de un trabajador temporal se produce y es declarado improcedente, los salarios de tramitación sólo alcanzan hasta el momento en que dicho contrato debió de extinguirse por alguna de las causas legales o pactadas que válidamente producen su extinción '.

Por último, la resolución dictada por el Tribunal Supremo el 26 de abril de 2001 (RCUD 1302/2000) da respuesta al interrogante atinente al ámbito de aplicación de los salarios de tramitación, concretamente si proceden o no cuando se trata del despido disciplinario de un alto cargo, declarado improcedente; tal pronunciamiento consagra la doctrina sentada por la Sala en las sentencias de 15 de marzo de 1989, 9 de octubre de 1989, 12 de febrero de 1990, 26 de febrero de 1990, 6 de marzo de 1991, 12 de marzo de 1993 y 4 de enero de 1999 (seleccionada de contraste). 'La doctrina que se establece en ellas es, en síntesis, la siguiente:

1. La ordenación específicamente laboral de la relación de trabajo de los empleados de alta dirección se limita a lo establecido en el RD 1382/1985, rigiéndose en lo restante por la autonomía de la voluntad y por la legislación civil y mercantil (art. 3 RD 1382/1985).

2. La regulación del desistimiento y del despido disciplinario en el art. 11 del RD1382/1985 no contiene previsión alguna de indemnización de salarios de tramitación, ni remisión expresa el art. 56 ET, por lo que dicha norma estatutaria es inaplicable.' CONCEPTO

   Tomando como punto de partida la definición legal que del mismo proporciona el art.26.1 del Estatuto de los Trabajadores -'Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo'- la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dedicado diversas resoluciones a examinar los distintos aspectos que lo conforman, ya desde una vertiente positiva, ya desde una delimitación negativa o por exclusión.

   La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de julio de 2001, dictada en Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina nº 1801/ 00, contempla un supuesto de retribuciones en especie en el que la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social había afirmado que formaban parte del salario y eran computables para la determinación de la base reguladora, mas atendido que la Sala de suplicación declararó su incompetencia para el enjuiciamiento de la litis por entender que era un tema de gestión recaudatoria, el pronunciamiento del Tribunal se centra en la cuestión competencial precisando que se trata :

   '...simplemente de cuantificar el importe de la base de cotización, con el consiguiente reflejo en la base reguladora de prestaciones de la Seguridad Social; aceptar la solución a que llega la sentencia recurrida supondría que cada vez que se ejerciten acciones para reclamar superiores salarios, y puesto que con ello resultaría incrementada la base de cotización a la Seguridad Social, habría que declinar la competencia en favor del orden contencioso-administrativo de la jurisdicción, en contra de las previsiones contenidas en el artículo 9 de la Ley Orgánica del Poder Judicial '. De esta manera anula las actuaciones devolviéndolas al Tribunal Superior correspondiente.

   Desde otra perspectiva, la Sentencia de fecha 19 de abril de 2000, dictada en Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina núm. 2980/1999, en el que se reclamaba, por vía de conflicto colectivo, un plus de turno de mantenimiento establecido en la normativa convencional, concretamente el derecho con traducción directa en la retribución de las vacaciones, expresó, en esencia, lo siguiente:

   'El tema de la retribución de las vacaciones ha sido tratado y resuelto por la Sala en repetidas ocasiones, para colmar el vacio de los arts. 40.2 CE y 38.1 ET, que se limitan a reconocer a los trabajadores un descanso anual retribuído, pero no facilitan reglas para determinar los conceptos incluídos y excluídos del cómputo económico, al menos no lo 95 hace el ET, que es la norma llamada a cumplir tal cometido; el art.7 del Convenio nº 132 de la OIT, ratificado por España el 16 de febrero de 1972, es más preciso al establecer que en ese periodo vacacional se percibirá 'por lo menos su remuneración normal o media (incluído el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfrute el interesado independientemente de las vaciones pagadas), calculadas en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado'. Recuerda al respecto aquella resolución las anteriores de fechas 20.12.1991, 20.01 y 9.03.1992, 2.11.1993, 13.04.1994 y 7.07.1999, y otras muchas, consolidando la linea argumental acerca de la integración, en la retribución de las vacaciones, 'de los distintos conceptos salariales de la jornada ordinaria', o normal, que no hubiéren sido excluídos por convenio. Concluye de esta manera que en el caso enjuiciado, en el que el turno de mantenimiento es ininterrumpido de sábado a miércoles, con los descansos que luego se establecen, el plus de referencia no responde a servicios extraordinarios sino que compensa económicamente la jornada normal del trabajo, y en sentido contrario no llega a computar la 'compensación de transporte' al estimar que constituye una percepción extrasalarial (art. 26.2 ET), un concepto indemnizatorio y no salarial. En el mismo sentido se pronuncia el tribunal pocos días despues (Sentencia de 30 de mayo de 2000. RCUD 3589/2000).

   En esta delimitación conceptual, desde su vertiente negativa, cabe reseñar los pronunciamientos emitidos el 17 y el 22 de febrero de 2000; en el primero se solicitaba por la parte actora el abono de dietas y en el segundo, además, gastos de kilometraje, concurriendo en ambos supuestos un cambio definitivo del centro de trabajo. En aquél se produce un traslado a otras empresas del grupo ante el cierre del centro inicial, analizándose por la Sala el art. 40 ET y en la segunda sentencia se estudian los convenios colectivos vigentes en los periodos de reclamación, para concluir que no se trataba de desplazamientos temporales el desplazamiento 'queda reservado a los casos en que el trabajador, por decisión empresarial y carácter coyuntural, presta servicios completos en un lugar diferente al que constituye su centro de trabajo'-, de manera que no procede el abono de dietas, ni tampoco la compensación económica por kilómetro recorrido, prevista convencionalmente cuando concurra requerimiento del empleador y no puede equipararse a un cambio con carácter definitivo del lugar de desempeño del trabajo.

   La ST de fecha 9 de junio de 2000 (Rec.2562/1999), resolviendo sobre demanda de conflicto colectivo, lleva a cabo la interpretación de la normativa laboral de FEVE que regula las 'dietas' y de la 'hora de viaje', aplicando los criterios hermeneúticos que se infieren de los arts. 3.1 y 1281 del Código Civil; en la misma se declara la compatibilidad de ambos conceptos 'que gozan de autonomía y tienen carácter y naturaleza diferentes, apreciando que las dietas, que corresponden a todos los trabajadores, cubren los gastos realizados por éstos, mientras que la hora viaje se establece por el convenio para un determinado presonal el de conducción, trenes y de intervención- para compensar el tiempo que el trabajador ha estado desplazado fuera de su residencia habitual.

   La resolución emitida por el TS el 19 de julio de 2001 (RCUD 3047/2000) analiza el derecho al abono de las ayudas de estudios establecidas para el personal de Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social, cuando se trata de personal interino. Recuerda al respecto las sentencias de 17.04.00, 18.05.00 y 29.11.00, y la interpretación amplia que verifican de esta materia, señalando que los anteriores se integran en la plantilla al desempeñar, aunque sea transitoriamente, las funciones propias de una plaza que conforma tal plantilla y finaliza estimando su derecho al percibo de aquéllas.

   ESTUDIOS 96 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 Sobre la naturaleza no salarial del plus de transporte nos encontramos la resolución dictada por el Tribunal Supremo el 9 de octubre de 2001 (RCUD 1855/00); el supuesto enjuiciado afecta a sí tiene derecho o no a su abono el representante legal con derecho de crédito horario. La solución alcanzada fue: 'Cuando el representante de los trabajadores se desplace hasta el centro de trabajo, bien para trabajar o bien para ejercer sus funciones representativas, devenga la compensación establecida en atención a la distancia a salvar; cuando no tenga necesidad de efectuar dicho desplazamiento falta la causa del devengo'.

   También debe hacerse una mención separada acerca de los 'anticipos salariales'. El alto tribunal confirma la configuración otorgada por el Estatuto de los Trabajadores a esta posibilidad, configuración que no establece otro tope que el de los 'salarios devengados, declarando la nulidad de aquellas claúsulas convencionales que preveían un plus de acreditación de la concurrencia de 'necesidad ' y limitaban aquella posibilidad a un máximo de seis anticipos cada año natural (ST de fecha 21 de marzo de 2001. Recurso 2196/2000).

   Resta verificar una breve referencia a la denominada 'cesta de navidad', tradicionalmente incardinada entre las percepciones en especie de naturaleza no salarial y considerada como mera liberalidad empresarial carente de carácter salarial; la reciente sentencia del TS, de fecha 28 de noviembre de 2001 (Rec. 364/2001, sobre conflicto colectivo), tiene como nucleo un 'complemento familiar por cesta de Navidad' establecido en un pacto colectivo (acuerdo extraconvenio de mejoras sociales), acerca del cual la sentencia combatida había afirmado que no se podía comparar un servicio otorgado por la empresa en función de una acción social, 'que no tiene el carácter de salario', con las mejoras retributivas que puedan establecerse, fundando su tesis en la jurisprudencia de la Sala que declara que 'la cesta de navidad y los Regalos de Reyes no son salarios, porque no se integran en la contraprestación que se da en el sinalagma funcional de las obligaciones de cada una de las partes'. Se desestima el recurso planteado ante la carencia de acreditación de que el referido complemento se hubiere percibido desde su implantación por los trabajadores ingresados posteriormente a un acuerdo de fusión.

   CUESTIONES CONEXAS A LA DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

   En la resolución que el Tribunal Supremo dicta el día 28 de octubre de 2001 (RCUD 529/01) se lleva a efecto la siguiente matización:

   '... el concepto de renta es más amplio que el de salario, incluyendo percepciones de distinto origen que el trabajo, como son las derivadas de rendimientos del capital mobiliario o inmobiliario. Por el contrario, no puede otorgarse la consideración legal de renta, a las indemnizaciones por daños sufridos en el patrimonio, al faltar el elemento de periodicidad inherente al concepto literal del término 'renta'. En el supuesto concreto enjuiciado, que afectaba a la percepción del subsidio de desempleo y en el que los conceptos retributivos cuestionados 'plus de herramientas y de traslado' tenían un carácter indemnizatorio según el convenio colectivo, el alto tribunal concluye que: 'No deben tener la consideración legal de rentas aquellas cantidades destinadas a compensar un gasto ajeno a estas necesidades, como son el plus de desgaste de herramientas, con el que el trabajador deberá adquirir aquellas que le son exigidas para acceder al puesto de trabajo, ni los gastos que le origina el acudir al trabajo en una actividad que, como la construcción, desplaza permanentemente el lugar de prestación de los servicios'.

   Cabe mencionar igualmente el pronunciamiento de 26 de junio de 2001 (RCUD 2370/2000) relativo a una reclamación de 'seguro de sueldo' -reconocimiento de la diferencia entre la pensión que se percibiera por todos los conceptos y el salario real calculado de conformidad con criterios especificos para el caso- que el TS desestima entendiendo que no se trataba de un seguro en sentido propio y acudiendo al instituto de cosa juzgada respecto de la sentencia de conflicto colectivo (art. 158.3 TRLPL) que la misma Sala dictó el 11.03.96, aplicable también a los trabajadores en su condición de personal pasivo (en el mismo sentido relaciona las SSTS de fechas 4, 16 y 17.02.99 y 11.05.99).

   Por otra parte, la reciente sentencia dictada por el TS el 11 de diciembre de 2001 (RCUD 1817/2001) aborda el tema atinente al salario regulador de la indemnización por despido, afirmando que será el anterior percibido por jornada completa aunque en el momento de cese la demandante cobrase el inferior correspondiente a una jornada reducida por guarda de hijo menor de seis años.

   Recuerda la Sala la finalidad tuitiva de la que también hablaba la resolución de fecha 20 de julio de 2000 (Rec. 3799/99) -'en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el art. 37.5 ET, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (art. 39 de la CE) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa'-, junto al contenido de la ST de 15.10.90, recaída así mismo en supuesto de jornada reducida por cuidado de hijos, que expresó que el criterio relativo a que el salario a tomar en consideración es el realmente percibido en el momento del despido 'es una regla general frente a la que caben excepciones', siendo una de ellas la que alcanza a la jornada reducida por guarda legal.

   FIJACIÓN DEL SALARIO

   Las cuestiones que aborda este epígrafe se refieren a la determinación, a la fijación del salario, atendido que el mismo no permanece inmutable en el tiempo sino que se modifica, en función de razones diversas, durante el desarrollo de la relación laboral; de esta manera se abordan, entre otros, los extremos relativos a la competencia para su concreción, las pautas interpretativas aplicables, el derecho al percibo o no del salario correspondiente a las funciones de superior categoría, la fecha de fijación de efectos del percibo, la determinación del sistema retributivo del personal estatutario y la indisponibilidad de las normas de derecho necesario.

   El Tribunal Supremo consolida en el grupo de resoluciones que veremos seguidamente la doctrina unificada en punto a las pautas interpretativas a seguir en los distintos supuestos que en esta materia se plantean.

   Concretamente en una sentencia dictada a principios del año 2000 -de fecha 3 de febrero (RCUD 2229/1999)- expresa con claridad su linea argumental: 'Como ha afirmado repetida jurisprudencia, la interpretación de los Convenios Colectivos, dada su integración en el sistema formal de fuentes y su condición de acuerdo, ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos, tanto para la interpretación de las normas legales -artículos 3 y 4 del Código Civil (C.c.)-, como de los contratos -artículos 1281 y siguientes-. Entre estas reglas interpretativas, adquiere singular relevancia la de literalidad, que ordena estar al sentido 'propio de sus palabras' -artículo 3 C.c.- o 'al sentido literal de sus cláusulas' -artículo 1281 C.c.- cuando los términos de un contrato o convenio sean claros y no dejen duda sobre la intención de las partes. Bajo estos parámetros de literalidad, y en su caso, posterior intencionalidad, es como debe hallarse el significado, alcance y contenido de lo pactado, para en su consecuencia determinar las obligaciones asumidas por cada una de las partes'. Seguidamente analiza el tenor literal del precepto cuestionado concluyendo la claridad de sus términos y resolviendo la litis en el sentido que sigue: 'Esta norma convencional, a la cual están sometidos todos los trabajadores, tanto pasados, como presentes y futuros de la empresa, en cuanto todos son representados por los sindicatos firmantes, establece y define el nuevo concepto salarial, del que se afirma que viene vinculado a la actuación concreta de cada empleado y a lo que consigue con esta actuación y que tiene naturaleza no consolidable, por lo que no es de aplicación al personal en Situación Laboral Especial '.

   La sentencia de fecha 11 de mayo de 2000 asienta la linea jurisprudencial anterior acerca de la aplicación de las reglas de interpretación de los contratos establecidas en el Código Civil en aquellos supuestos en los que se discute la cobertura de una norma convencional, concretamente en materia de determinación o fijación del salario. Así afirma: 'A la luz de estos preceptos y del primer canon hermenéutico establecido en el apartado primero del artículo 1.281 C.c. y en el artículo 3 del propio Código -aplicable también por el carácter normativo del Convenio estatutario -, en el sentido de haberse de estar al sentido literal de sus cláusulas cuando los términos de un contrato son claros y no dejan dudas sobre la intención de los contratantes, habrá de desestimarse el recurso. En efecto, la norma paccionada, condiciona la aplicación de la mejora retributiva, en el ámbito del convenio litigioso, a que la misma sea reconocida 'de forma general para el resto de los empleados de la administración estatal o autonómica de Cataluña'. Esta atribución general es meridianamente claro que no concurre en el Acuerdo litigioso, que solamente ha reconocido el incremento retributivo a un número de los destinatarios incluidos en el ámbito personal del convenio, no superior al diez por ciento, por lo que huelga hablar de generalidad, término que, hace relación, según el Diccionario de la Real Academia Española 'a la mayoría, muchedumbre o casi totalidad de los individuos u objetos que componen una clase o un todo, sin determinación a persona o cosa particular''.

   Con proyección sobre el sistema retributivo y su determinación (aunque no exclusivamente), la resolución de fecha 20 de julio de 2000 (RCUD 2011/1999) dictada en el supuesto de integración en la Administración Autonómica Andaluza, concretamente en el personal laboral de la Junta, de trabajadores de la Cámaras Oficiales de la Propiedad Urbana andaluzas, asevera que: 'La conclusión no ha de ser otra que la competencia de la Comunidad Autónoma Andaluza para regular la integración del personal de las Cámaras que estuvieran sometidas a su tutela, la aplicación exclusiva de la normativa autonómica para regular tal integración y, en consecuencia, la inaplicabilidad de la normativa reglamentaria estatal sobre la misma materia. Por todo ello, la sentencia recurrida debió haber aplicado el artículo 4 del tan mencionado Decreto 86/96 -que no reconoce derecho alguno al respeto de las condiciones económicas de las que pudieran disfrutar los actores sino que simplemente dispone que 'sus condiciones de trabajo sean o no de naturaleza salarial, serán las establecidas en el citado Convenio Colectivo (del personal laboral al servicio de la Junta de Andalucía)-'.

   En la sentencia de fecha 24 de julio de 2000 (RCUD 3850/1999) el TS aborda el derecho al abono del salario correspondiente a las funciones de superior categoría realizadas por los demandantes, con independencia de sus titulaciones, recordando al repecto la sentencia de la Sala de 17 de mayo de 2000 (recurso 3183/99) dictada en cuestión idéntica y la doctrina unificada que recogen las sentencias de 25 de marzo y 27 de diciembre de 1994 y 19 de abril de 1996: '...la exigencia de título puede constituir no sólo requisito inexcusable para la realización de una actividad profesional -en cuyo caso sólo se puede adquirir la categoría si ostenta la titulación requerida- sino también impedimento para que puedan realizarse, aun accidentalmente, las funciones correspondientes, en cuanto la norma imperativa prohibe el ejercicio profesional sin la debida titulación y su violación puede ocasionar infracciones de otro orden.

   Ahora bien, en otros casos el título no constituye elemento legal necesario para ejercitar una actividad laboral, sino que su imposición por convenio colectivo tiene el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado para una actividad profesional determinada'. La proyección de este criterio sobre el asunto enjuiciado determinó la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, 'porque lo realmente acreditado es que los demandantes realizaron durante todo el año 1998 las labores propias de los celadores, abstracción hecha de sus titulaciones académicas que, pese a venir exigidas por el convenio colectivo para tal menester, la Junta demandada no tuvo inconveniente en excusar esa deficiencia para encomendar a los trabajadores labores de superior categoría a la suya personal, y por eso debe retribuir de la misma manera ese trabajo, con independencia de las especialidades personales de quienes la ejecutan'.

   Una solución diversa la encontramos en la sentencia del TS de fecha 4 de junio de 2001 (RCUD 3677/2000), en un supuesto en el que se postulaban las diferencias retributivas existentes entre la categoría ostentada de educadoras y la superior de maestras de escuelas infantiles, por cuanto 'en este caso el título de maestra con especialidad en educación infantil es un requisito ineludible para acceder al derecho que se postula' de conformidad con la normativa de aplicación (LO 1/1990, de 3 de octubre, de ordenación del sistema educativo y RD 1004/1991); esta resolución relaciona a su vez otros pronunciamientos anteriores que reflejaban dicha doctrina unificada (SSTS 12.02.97, aportada de contraste, 21.02.94, 8.02.00 y 15.02.00, además de las arriba reseñadas).

   En orden a la fijación del salario, la resolución del día 18 de septiembre de 2000 (Rec.

   1100/1999) dictada por el alto tribunal, acude nuevamente a las pautas generales de interpretación al abordar la atinente al convenio colectivo de aplicación en el supuesto que enjuicia, reseñando al respecto lo expresado por la sentencia de instancia, en concreto:

   '...el Convenio Colectivo tiene la doble naturaleza de norma jurídica y contrato, por lo que le son de aplicación los criterios interpretativos establecidos con carácter general para la interpretación, tanto de las normas jurídicas como de las obligaciones contractuales. Y en ambos casos, por mandato de los artículos 3 y 1281 del Código Civil, ha de prevalecer la interpretación literal, si no ofrece oscuridades de redacción, ni es contraria a lo que debió ser la intención de las partes. Al expresar la cláusula discutida que la retribución a que se refiere se abonará en los casos de permanencia por más de nueve meses en el Grupo de Iniciación, se establece un mandato de meridiana claridad, que por otra parte, sería de inteligencia imposible si se llegara a la conclusión que el recurrente pretende, pues no tendría sentido la referencia a más de los nueve meses. Y siendo ello así no ha lugar a acudir a otros criterios interpretativos'.

   En la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12 de diciembre de 2000 (Rec.1292/ 2000), que analiza la fijación por la Comisión Paritaria de las nuevas tablas del Plus de Convenio, se concluye que dicha comisión se excedió de las facultades que el convenio le atribuye -de interpretación de la claúsulas del mismo, de aplicación y vigencia de su cumplimiento, y, en su caso 'estudio' de las nuevas tablas- expresando para ello en su fundamentación que: 'El texto es claro y ninguna de las normas hermenéuticas establecidas en el Código Civil (artículos 1281 a 1289 con primacía de la interpretación literal, siempre que no deje dudas sobre la intención de los contratos; de tal modo que las restantes normas tienen carácter subsidiario) permite llegar a otra conclusión, máxime cuando la norma no tiene carácter general, ni admite varios sentidos, ni es obscura, sino que refleja diáfanamente la voluntad de las partes de atribuír a la Comisión Paritaria la función normal de administración del convenio, sin extenderla a la derogación, modificación o variación de cualquiera de sus normas '.

   Respecto de la fecha de fijación de efectos del percibo, en concreto de un complemento por trabajos tóxicos, peligrosos o penosos demandado por un trabajador interino alegando que el trabajador a quien sustituía si que lo cobraba, la sentencia de fecha 31 de enero de 2001 (RCUD 1560/2000) consolida el criterio expresado por la misma sala del Tribunal Supremo en la dictada el 14.10.2000, argumentando lo que sigue: '...constatada la realidad de la realización de las funciones que llevan aparejado el cobro del mismo, nada debe impedir que se demande su abono en los periodos y cantidades no prescritas, lo que no supone dejar en manos del reclamante la fijación de la fecha de efectos del percibo, sino que, por el contrario, se trata de materializar el derecho del trabajador al percibo de su salario (artículo 4.2 f) y 26 del Estatuto de los Trabajadores) desde que se realiza la actividad que el empleador está obligado a remunerar'.

   Respecto a la fijación o variación del salario, la Sentencia de 28 de febrero de 2001 (Rec 3186/2000), dictada por el alto tribunal en proceso de conflicto colectivo que afectaba a los trabajadores españoles al servicio de las Fuerzas Armadas de Norteamérica en las bases de utilización conjunta, concretamente en el aspecto relativo al alcance de la modificación de condiciones de trabajo, recuerda lo siguiente: 'De acuerdo con la legislación española, y de acuerdo con las propias previsiones del Convenio de Cooperación, el cambio de nivel retributivo debe respetar los mínimos de derecho necesario. Pero el respeto a tales mínimos se produce en el caso y no se ha discutido por las partes. Cumplido este requisito, la asignación y modificación de niveles puede ser llevada a cabo por los distintos cauces previstos en el ordenamiento jurídico; entre ellos, la atribución por convenio colectivo de tal facultad al acreedor de la prestación de trabajo'.

   En asunto atinente a incrementos salariales establecidos en convenio colectivo -con la finalidad de mantener el poder adquisitivo de los trabajadores- la sentencia de fecha 14 de marzo de 2001 (TS Rec 4193/1999) utiliza, una vez mas, la interpretación literal de la norma paccionada (para la anualidad de 1999 se toma como base la indicada de 1997 y se incrementa con el IPC real de 1999 y así sucesivamente).

   Sobre esta fase de fijación del salario cabe reseñar, con relación a los facultativos de cupo que prestan sus servicios en la Comunidad Valenciana, la resolución de 26 de marzo de 2001 (Rec. 3456/2000); en la misma se indica que aquéllos vieron modificado su sistema retributivo por un Acuerdo del Gobierno valenciano que fue declarado nulo, volviéndose al sistema precedente y que promulgado el D11/2000, que reconoce la posibilidad de opción entre el capitativo y el de retribución fija, mientras no se realice tal opción se aplicará el sistema de retribución por número de cartilla asignada (capitativo).

   La sentencia de 9 de abril de 2001 (RCUD 977/2000) del mismo tribunal analiza la concreción del sistema retributivo del personal estatutario cuando no se había dictado en la CCAA afectada -Comunidad Valenciana- una regulación específica sobre el núcleo planteado, aplicando supletoriamente la normativa estatal, conforme a lo prevenido en el art. 149.3 in fine de la CE y arts. 26 y 27 del Estatuto de Autonomía, y según la cual el cálculo de los trienios debatidos debe llevarse a cabo atendiendo a las previsiones del RD 1181/1989. Era la doctrina unificada que plasmaban ya las sentencias de 11.04.95 y 21.03.96 examinando análogo problema de derecho transitorio.

   El Tribunal Supremo, en su resolución de fecha 27 de abril de 2001 (RCUD 4108/2000), con relación al problema objeto de enjuiciamiento -fijación de los efectos retributivos para quienes habían sido transferidos a la Comunidad Autónoma del País Vasco, habida cuenta del establecimiento de salarios superiores en el convenio de los colectivos laborales al servicio de la administración de la CAV y del proceso de valoración definitiva de puestos de trabajo llevado a efecto en virtud del Decreto 226/1997, de 14 de octubre, del Gobierno del País Vasco- asienta que tales 'efectos retributivos del encuadramiento de los actores en los grupos o niveles que resultan de la aplicación del Decreto 226/1997, mencionado, no alcanzan a períodos anteriores al 1 de noviembre de 1997, y, por ende, en tales períodos los actores no tienen derecho a percibir las diferencias económicas que reclaman en sus demandas'; una solución contraria vulneraría el principio de irretroactividad de las leyes establecido en el art.9 CE y en el art.2.3 Código Civil.

   La sentencia fechada el 11 de junio de 2001 (Rec. 4247/2000), que resolvía una demanda sobre ilegalidad, nulidad de precepto convencional sobre el sistema retributivo, fundamenta que dicho sistema fijado por la norma paccionada -en casos de interrupción del trabajo por causas no imputables al empresario- no vulnera las previsiones de derecho necesario, no conculca en concreto el art. 30 ET, habida cuenta de que los supuestos que desglosa no están contemplados por este último precepto.

   En la sentencia de 5 de noviembre de 2001 (Rec 4862), el Tribunal Supremo lleva a cabo la interpretación de la norma convencional relativa a la jornada de embarque, tomando como punto de partida, al igual que en ocasiones anteriores, el art. 1281 Código Civil, de cuya aplicación concluye: 'A efectos de liquidación mensual, la retribución anual, ha de dividirse por los días efectivos del año -366 por ser bisiesto- y cada mes ha de multiplicarse el cociente por el número de días. Si a consecuencia de ser el año bisiesto o por cualquier otra circunstancia, se efectúa una jornada superior a la pactada, el exceso deberá ser retribuido como horas extraordinarias, de modo que, en cualquier caso, por este sistema de cálculo se satisface el salario de todos y cada uno de los días trabajados'.

   El TS en sentencia de fecha 16 de octubre de 2001 (RCUD 1345/01) excluye la aplicación de dos sistemas retributivos diferentes para cada una de las horas trabajadas por eventuales en servicio de refuerzo en los Equipos de Atención Primaria, afirmando que el sistema retributivo es uniforme y tasado con precisión. Cristaliza la postura de la Sala de la que son exponentes la sentencia de contraste de 4 de octubre de 2000, la de 27 de noviembre de 1996 y la de 2 de octubre de 2000. 'La doctrina que contienen esas sentencias puede resumirse así: los servicios prestados por el personal de refuerzo son retribuidos por el INSALUD en la cuantía que, en el ejercicio regular de sus funciones, determina para cada año; tal retribución está integrada por el sueldo, complemento de destino, y complemento de atención continuada'.

   Análogo pronunciamiento contenía la resolución de 26 de abril de 2001 (RCUD 2546/2000), con cita de los emitidos el 6 de octubre y 7 de noviembre de 2000.

   Un análisis de los limites de la regla de ultraactividad del art. 86.3 del Estatuto de los trabajadores, proyectada sobre la concreción de las normas retributivas de trabajadores fijos discontinuos, la encontramos en la sentencia fechada el 10 de julio de 2001 (RCUD 2973/2000); la misma indica que tal regla no se prevé para cubrir el vacío normativo surgido de la conclusión del convenio siguiente ya celebrado, sino en aras de la conservación provisional de las cláusulas del convenio anterior mientras se negocia el siguiente, como norma disponible por la autonomía colectiva.

   Respecto de un caso en el que se debatía la calificación y abono de horas extrordinarias, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 31 de octubre de 2001 (Rec. 1169/2001) examina los conceptos de jornada ordinaria de trabajo, horas realizadas por guardias localizadas, asistenciales y por dispositivos de riesgo previsible, el cómputo como tiempo de trabajo efectivo ordinario y, en su caso, como horas extraordinarias, relacionando así mismo los diferentes supuestos de la cuantía de abono de las guardias localizadas, junto al rechazo de las dos cuestiones prejudiciales que habían sido planteadas al poder resolverse la cuestión de conformidad con lo previsto en nuestro derecho interno.

   Para completar este capítulo atinente a la fijación del salario hemos de referirnos a los supuestos de supresión de alguno de sus elementos, como lo contempla la resolución de 10 de julio de 2000 (TS), en un caso en el que el Consejo de Administración, por acto de propio imperio y sin acuerdo de los representantes de los trabajadores, suprime una mejora retributiva -incremento de 15% de las tablas salariales-, voluntaria en su origen e incorporada al reglamento de régimen interior, indicando que, 'el reglamento de régimen interior tiene una vigencia indefinida' y que su función de reglas de acomodación 'le sitúa en principio en una posición de concurrencia no conflictiva, -por supletoriedad, complementariedad o suplementariedad- con las normas de reglamentación o convenio-acomodadas '. Tal resolución asienta la exigencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores, estando vedada a la Caja su supresión sin el mismo. De forma análoga una sentencia fechada el 18 de septiembre de 2001 (Rec.

   2302/2000) niega a la Administración empleadora -Parque Móvil del Estado. Ministerio de Economía y Hacienda- la exclusión de la aplicabilidad de determinadas cláusulas convencionales atinentes a la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y al límite de las horas extraordinarias para un concreto grupo de trabajadores, no sujetos a la normativa del sector del transporte, 'por muy singulares que sean las circunstancias en que se desarrolla la prestación de sus servicios', reseñando en el FJ 3º el principio de la fuerza vinculante de los convenios (art. 37.1 CE) junto a los arts. 3 y 82.3 ET.

   Por último, acerca de la disposición, aunque parcial, del derecho al salario -derecho garantizado por los arts. 4.2.f) y 26 ET y protegido por la indisponibilidad de las normas de derecho necesario del art. 3.5 del mismo texto legal- la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2001 fundamenta que la pretensión empresarial de minorar el salario del trabajador pactado en el contrato de trabajo, en base a causas económicas, al igual que al resto de la plantilla, no puede hacerse mediante un pacto extraestatutario al que no se adhirió el demandante.

   Unifica así la docrina respecto del criterio diferente seguido en resolución de 4 de julio de 2000, que se aportaba como contraste.

   FORMA DE ABONO

   Una de las últimas novedades jurisprudenciales alcanza a la forma de abono del salario, concretamente al pago mediante transferencia bancaria.

   De la formulación legal contenida en el art. 29.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que: 'El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal, o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidad de crédito, previo informe al comité de empresa o delegado de personal', el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 5 de noviembre de 2001 argumenta que es el empleador en quien se residencia la opción entre el abono en metálico y el pago a través de talón u otra modalidad similar mediante intervención de entidades de crédito, integrándose dentro de esta última vía la transferencia bancaria ('que incluso viene dotada de mayor seguridad'). Afirma el Alto Tribunal que ello no implica una limitación a la libertad de individuo, sino que el trabajador debe colaborar conforme a la buena fe y a las obligaciones que le impone el art.5 ET -salvo acreditación de que concurra una razón seria y fundada de la negativa al establecimiento de la relación bancaria controvertida- al cumplimiento de las obligaciones empresariales, siendo por otra parte habitual o usual en la actualidad la apertura de una cuenta corriente o cartilla de ahorros. Esta misma resolución recuerda el precedente de 29 de octubre de 1993 (Rec. 4088/92) y relaciona como apoyo de su tesis el Acuerdo sobre cobertura de vacios alcanzado entre la CEOE y CEPYME con CC.OO y UGT (BOE de 9 de junio de 1997) y el art. 2.2 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 27 de diciembre de 1994 sobre modelo de recibo salarial, que dispone que: 'Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria '.

   ESTRUCTURA SALARIAL

   La base de análisis la constituye nuevamente el art. 26 ET, esta vez en su punto 3, al establecer, en línea con el Convenio 100 OIT, sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por trabajo de igual valor, y la Directiva 75/117/CEE -relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en lo que se refiere a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos- de 10.02.1975, la estructura del salario diciendo que '...deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.' Sobre este capítulo ha de subrayarse que la regulación legal ha evolucionado hacia 'una cierta flexibilización ' (Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2000. Rec. 984/2000), habida cuenta de que el precepto transcrito tan solo establece la obligatoriedad del Salario Base, dejando 'en su caso' a la libre voluntad de las partes el reconocimiento y percepción de los complementos salariales.

   Acerca del llamado Salario Base, la sentencia de 16 de marzo de 1999 (aunque de anualidad anterior a la fijada como inicio del actual estudio, refleja una doctrina reiterada que es preciso recordar en este punto), con cita de las de fechas 6.07.1998, 15, 16 y 20.07, 16.09 y 20.12.1998, sienta la exclusión de las pagas extraordinarias del concepto del salario base, analizando al respecto el convenio colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias e indicando que la distinción es coherente con el art. 31 ET y con el art. 5 del D.2380/1973, que aunque derogado tiene valor interpretativo.

   Los pronunciamientos cuyo estudio abordaremos seguidamente analizan y resuelven los casos planteados ante el Tribunal Supremo sobre los denominados Complementos Salariales, previstos, como se adelantó, en el citado art. 26.3 ET y clasificados en tres grupos cerrados en cuya configuración se exige un cierto elemento causal: complementos en función de las condiciones personales del trabajador, complementos en función del trabajo realizado y complementos en función de los resultados de la empresa. Veamos cuales son los criterios más recientes al respecto.

   El complemento de antigüedad, que en la actualidad ha dejado de ser un complemento obligatorio y cuyo reconocimiento se residencia en la negociación colectiva o, en su defecto en el contrato de trabajo, es objeto, en primer término, de la sentencia de fecha 28 de febrero de 2000 (RCUD 1654/1999) en un caso de transferencias a la Junta de Extremadura que plantea la aplicación del convenio colectivo de ésta; la demanda pretendía la sustitución íntegra del sistema retributivo de la antigüedad. El Tribunal Supremo elabora esta argumentación: 'El hecho de que el 31.12.85 se decida por Convenio cerrar la etapa anterior y se establezca para ella un nuevo sistema de cantidad única o fija, en modo alguno significa que haya desaparecido el concepto de antigüedad y se haya transformado o cambiado la naturaleza del devengo, sino que lo único que sucedió es que se alteró la manera de retribuir el mismo concepto en un periodo concreto, aplicándose simultáneamente entonces el sistema de complemento fijo, junto con el nuevo por trienios abonables a tanto por unidad y acumulativamente. Por ello, si la Junta de Extremadura decidió prescindir a estos efectos de la antigüedad anterior al 1 de enero de 1.986, y aunque respetara a los demandantes el complemento personal no absorbible denominándolo 'complemento personal garantizado', lo cierto es que, dada su naturaleza jurídica, vinculada inseparablemente a la antigüedad, la aplicación del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Junta de Extremadura es obligada en este punto, desde el momento en que no cabe establecer un tratamiento diferenciado, perjudicial y no justificado en el pago de las cantidades que bajo el concepto de trienios tienen por objeto remunerar en todos los casos y para todos los trabajadores de la Junta, incluidos los actores, la permanencia al servicio del empleador. En resumen: una vez integrados los demandantes en la Junta de Extremadura como personal laboral y aplicado el Convenio Colectivo, dicha aplicación ha de ser completa, como lo ha sido en todos los conceptos, salvo en el aquí discutido. Si la antigüedad para los trabajadores de la Junta se calcula de forma única, a razón de un tanto por trienio acumulado, la misma fórmula ha de aplicarse a los reclamantes, teniendo en cuenta que, como antes se argumentó, el periodo anterior a 1.1.86 fue valorado en los Convenios de origen como antigüedad, aunque fuese de manera distinta, y así ha de computarse para que la integración sea completa y ajustada a las previsiones de la norma paccionada vigente'.

   Son muy numerosos los conflictos planteados en torno a la determinación de si los trabajadores que no tienen la condición de fijos, trabajadores temporales, pueden o no percibir el complemento de antigüedad, que como ya se ha apuntado ha quedado fuera de la órbita legal obligatoria. El Tribunal Supremo en resolución del día 19 de febrero de 2001 (RCUD 2387/2000) cristaliza la doctrina elaborada por la sentencia de 2.10.00, anteriormente relacionada y que puso fin al conflicto colectivo deducido sobre el mismo núcleo litigioso, con fundamento en el efecto positivo de la cosa juzgada (art. 158.3 TRLPL) y por cuanto la norma convencional -convenio colectivo del personal laboral al servicio de la Comunidad valenciana- no reconoce a los trabajadores temporales el complemento de antigüedad discutido, que, por el contrario, tiene causa en la existencia de un vínculo permante con la empresa, como argumentaba la resolución últimante citada.

   De manera análoga, la sentencia de fecha 4 de abril de 2001, cuyo nucleo litigioso versa sobre el cómputo o no de los servicios prestados al INEM como funcionario interino a los efectos del cálculo del complemento de antigüedad, fundamenta su exclusión de conformidad con la doctrina consolidada de la Sala de la que son exponentes las resoluciones de fechas 11.03.2000, 23.03.00, 17.04.00 y 25.05.00; había sido la señalada de 11 de marzo de 2000 la que expresó: '...a partir de la reforma de 1994, el convenio colectivo se manifiesta como fuente principal y de primer grado para el reconocimiento del derecho de promoción económica y de sus condiciones, sin perjuicio de lo que en el contrato de trabajo se pueda acordar en sentido más favorable para el trabajador, y esa misma tendencia se manifestó después en el artículo 11 del Acuerdo sobre cobertura de vacíos suscrito en el mes de abril de 1997 entre la CEOE y CEPYME, de una parte, y UGT y CC.OO, de otra, al señalar que, sin perjuicio de mantener el derecho al plus de antigüedad ya reconocido para entonces, en lo sucesivo el tratamiento de esta materia podrá ser objeto de acuerdo, convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa o, en su defecto en el ámbito individual del contrato de trabajo'. En su FJ 5º sigue exponiendo que 'en este caso concreto, la única fuente reguladora del complemento de antigüedad es el convenio colectivo y su artículo 33 en particular, porque si el convenio es de suyo fuente de la relación laboral, según los artículos 37 de la Constitución y 3.1.b) y 82 del Estatuto de los Trabajadores, en este aspecto su posición se refuerza aún más por mandato legal, con la remisión expresa del artículo 25 de la ley estatutaria al convenio colectivo para disciplinar esta parcela de la relación laboral. El canon de la interpretación literal del precepto convencional, al que ha de acudirse con preferencia, al no ofrecer dudas sobre la intención de los contratantes (artículo 1281 del Código civil), permite afirmar que no todos los servicios prestados son computables a efectos de antigüedad, sino solamente los realizados cuando concurran conjunta y acumuladamente las siguientes condiciones:

   1. Que se hayan prestado en el ámbito de aplicación del convenio colectivo o de otro del que provenga el personal afectado.

   2. Que el trabajador llegue a adquirir la condición de fijo de plantilla.

   3. Que no se haya producido solución de continuidad en los servicios prestados en tales condiciones'.

   De tales circunstancias, el Tribunal estima que no concurre la primera al no deducirse 'de la literalidad de la cláusula, ni se trasluce que la intención de los negociadores fuera diferente a la que expresa el texto del convenio, que todos los servicios prestados, cuando sean de la misma naturaleza, deban computarse a efectos de antigüedad, tal como se sostiene en el recurso, pues no es el factor determinante a tal fin la clase de servicios prestados, sino la naturaleza de la relación que continuadamente ha de vincular a ambas partes, y por eso el artículo 33 se refiere a servicios prestados en el ámbito de aplicación del convenio, que no es otro que el delimitado en su artículo 1, referido únicamente a las condiciones laborales de los trabajadores '. Las consideraciones expresadas conducen al Alto Tribunal a confirmar la sentencia impugnada que excluyó del cómputo de la antigüedad unos servicios prestados con el carácter de funcionarias interinas, de naturaleza administrativa, pero no laboral y, por tanto, fuera del ámbito de aplicación del convenio.

   Una solución diferente, en virtud de las razones que seguidamente se vierten, se plasma en la sentencia dictada por el TS el 22 de mayo de 2001 (RCUD 3085/2001), que a su vez consolida la pauta marcada por otros pronunciamientos precedentes -SSTS 12.11.93, 10.04.95, 17.01.96, 25.02.98, 30.03.99, 20.12.99 y 3.02.00 (Rec. 2400/99)-. Se afirma, en orden al cálculo de la antigüedad demandada, que deben computarse los contratos temporales iniciales, cuando fueron seguidos sin solución de continuidad por otros contratos para obra o servicio determinados. El FJ 2º expresa al respecto que: 'Esto es así, toda vez que la realción laboral es la misma, pues en estos casos esta diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes'...'Y así el art.25.2 del Estatuto de los Trabajadores toma en consideración sin hacer distingo ni diferencia alguna, sin exigir que la actividad desarrollada fuese originada por un solo contrato de trabajo ni que sólo pudieran computarse a tales efectos los contratos indefinidos, y sin tampoco excluir el tiempo correspondiente a contratos temporales'. En otro punto de la fundamentación se hace una escueta referencia al no desconocimiento de pronunciamientos como el de 31.10.97, desestimatorios de la antigüedad que se pretendía, por cuanto vinieron motivados por 'la específica interpretación y aplicación' del convenio colectivo de cobertura.

   La sentencia del TS de fecha 3 de mayo de 2001 (Rec. 3690/2000) lleva a efecto la interpretación del complemento personal de antigüedad de veinte años previsto en el Convenio Colectivo de RENFE, de acuerdo con los cánones interpretativos de los arts. 3 y 1281 CC, estimando conforme a derecho la práctica empresarial de excluír la antigüedad relativa al tiempo en el que el trabajador desempeñó una categoría inferior, con apoyo en el condicionamiento convencional del complemento personal al trabajo durante 20 años en un mismo tipo de salario, como regla general y a la excepción también regulada no aplicable al caso de autos.

   El complemento de antigüedad, desde la perspectiva más arriba analizada que atendía al vínculo permanente o temporal entre el trabajador y la empresa, y reclamado ahora por una trabajadora que había suscrito un contrato laboral para cubrir temporalmente una plaza vacante de personal no sanitario, es objeto del litigio resuelto en sentencia dictada el día 9 de julio de 2001 (RCUD 3603/2000). Sobre el mismo la Sala reitera la linea jurisprudencial sentada en resoluciones anteriores: 'Esta Sala, como recuerda la sentencia de 24 de julio de 1.996, se ha pronunciado ya en numerosas ocasiones sobre la cuestión planteada; entre otras, en las sentencias de 20 de junio de 1994, 11 y 15 de julio de 1994, 30 de diciembre de 1994, 25 de septiembre de 1995, 4 de abril de 1996 y 7 de octubre de 1999. En todos estos pronunciamientos jurisprudenciales, la Sala se ha inclinado por la solución acogida en la sentencia recurrida de no reconocer a los actores el complemento de antigüedad reclamado, y ello de acuerdo con el razonamiento, recogido en aquellas sentencias, en especial en las de 20 de junio de 1994 y 11 de julio de 1994, cuyo nudo central es el siguiente: a) El art. 2-2 del Real Decreto 2104/84 no contiene un reconocimiento incondicional del derecho al complemento de antigüedad para los trabajadores contratados por tiempo determinado, sino que se remite a las normas sectoriales y a la autónoma voluntad; b) La normativa sectorial del personal al servicio de la Seguridad Social (R.D. 3/87, disposición transitoria segunda dos) limita expresamente la percepción de los trienios a quienes tengan la condición de personal estatutario fijo, lo que interpretado a contrario sensu supone la exclusión de los que han sido contratados por tiempo determinado'.

   Una referencia exhaustiva acerca de las normas de interpretación la encontramos en la fundamentación de la sentencia de 9 de octubre de 2001 (Rec 1153/01) que enjuicia una reclamación sobre un premio de fidelidad, en atención a la vinculación y dedicación a la empresa, y estructurado por tramos de antigüedad; el nudo central de aquélla es:

   '...en la interpretación de los convenios colectivos -dado su origen contractural y a la vez su eficacia normativa que los constituye en fuente de la relación laboral conforme al art.

   3.1.b) del ET- han de conjugarse los preceptos que regulan la interpretación de los contratos con aquellos otros que disciplinan la hermenéutica de las normas jurídicas, y de esta suerte han de ser tenidos aquí en cuenta los arts 3.1 y 1281 del Código Civil que la parte recurrente invoca. El primero de estos preceptos remite con carácter prioritario, respecto de las normas jurídicas, a la interpretación literal o gramatical, complementada en lo preciso con la lógica, la histórica, la sistemática, la sociológica y la teleológica; y el art.1281 excluye, en principio, todo tipo de interpretación de los contratos que no sea la meramente gramatical, pues sólo en los casos de claridad insuficiente de las palabras, si además se sospecha que la redacción literal no refleja la verdadera intención de los contratantes, obliga a indagar cúal hubiera sido tal intención'. No siendo suficiente en el supuesto de autos dicha interpretación literal, se acude a la finalidad de la norma -interpretación teleológica-, para resolver que en el cálculo proporcional de aquel premio de fidelidad se toma exclusivamente el tiempo pasado desde que se devengó el premio anterior.

   El Tribunal Supremo ofrece la pauta para deslindar la naturaleza de una gratificación sentando que su carácter no viene atribuído por el nombre utilizado por las partes para designarlo, sino que habrá de estarse al contenido de su regulación, concluyendo en el supuesto enjuiciado en el Rec 466/2000, sentencia de 19 de febrero de 2001, que '...al utilizar el precepto discutido la expresión 'será inherente a los agentes mientras mantengan dichas categorías' resulta evidente que la voluntad de las partes es que dicho complemento se abone mientras se ostenta o se mantiene la categoría, sea cualquiera el puesto de trabajo que se desempeñe, lo que conduce a estimar su naturaleza personal en relación a los trabajadores que ostentan las categorías profesionales mencionadas en la regulación del complemento'. Se destaca igualmente que la denominación otorgada por la tabla salarial del convenio, de gratificación por complemento de puesto, resultaba en tal caso inadecuada.

   Para determinar también la naturaleza del complemento, la sentencia del TS de 5 de octubre de 2000, que analiza el carácter del complemento de dispersión geográfica instado por el personal ATS/DUE del Servicio Vasco de Salud, fundamenta lo siguiente: 'el tema planteado en este recurso de casación para la unificación de doctrina fue resuelto definitivamente en la repetida sentencia de 8 de junio de 1994. En ella se dice claramente que el complemento de dispersión geográfica encuentra su justificación en 'la necesidad de salvar los mayores gastos del personal y no en la extensión o clase de la actividad servida. Y con base en dicho argumento, no puede computarse ni para las vacaciones, ni para las licencias retribuidas'.

   En resolución de 4 de abril de 2001 (RCUD 592/2000) el Tribunal Supremo reitera la doctrina elaborada en torno a las 'libranzas compensatorias ' subrayando la fundamentación central de la sentencia de fecha 5 de abril de 2000: '...no es procedente dar lugar a lo pedido por los demandantes sobre el argumento fundamental de que 'el tiempo de trabajo del personal sanitario de la Seguridad Social se fija en un número de horas al año. Para el cálculo de estas horas se tiene en cuenta, como explica la parte recurrente en unificación de doctrina, el número de días laborables (diferentes para el turno de día, el nocturno y el rotatorio), descontados los de descanso entre los que se incluyen los festivos y los de libre disposición. Así las cosas, el abono de estos días con el complemento de atención continuada significaría una duplicación injustificada del mismo ya que ha sido pagado en las jornadas nocturnas en que efectivamente han prestado los servicios profesionales. Tal decisión desestimatoria de la pretensión de reconocimiento del complemento de atención continuada por los días festivos y de libranza tiene su origen último en la propia naturaleza de dicho complemento que, como define con toda claridad la norma básica del art. 2º.Tres, d) del Real Decreto Ley 3/1987 se halla destinado a la remuneración del personal para atender a los usuarios de los Servicios de Salud de manera continuada incluso fuera de la jornada establecida, pero, en cualquier caso, no para retribuir horas de descanso'.

   Recuerda así mismo que dicho criterio es el que se siguió también por la Sala para definir la naturaleza del indicado complemento en otros supuestos en los que se reclamó en su condición de sustitutivo del antiguo 'plus de nocturnidad' (STS de 25 de febrero de 1993).

   El mismo parámetro se utiliza en las resoluciones de 23 de abril y 20 de julio de 2001 (RCUD 3042/2000) reiterándose análoga argumentación respecto del problema atinente a la necesidad de retribuir o no con el complemento de atención continuada, modalidad 'A' los días de libre disposición que disfruta el personal al servicio de la Seguridad Social, en sentencias de finales de 2001, concretamente en fecha 4 de diciembre -dictada en Sala General- y 17 de diciembre.

   La doctrina establecida en sentencia de 9.11.1999 es reiterada en la de fecha 26 de febrero de 2001 (RCUD 2350/2000), que entiende acreditado en el supuesto de autos que la demandante hubiere realizado distintas actividades que no eran propias de su categoría profesional, que implicaban un constante esfuerzo 'y que sin duda son dificultosas y aflictivas en la medida en que se orientan a la atención de menores con notables deficiencias', lo que genera el derecho al plus de penosidad demandado al calificarse aquellas de excepcionales. En esta misma resolución se contiene la doctrina unificada en relación al requisito cuantitativo de acceso al recurso y que utiliza como parámetro el plus correspondiente a una anualidad, siguiendo de esta manera lo preceptuado en el art. 178.3 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral, criterio que estima ratificado por las previsiones del art. 220 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000, de 7 de enero).

   Acerca del plus de peligrosidad se pronuncia la sentencia del TS de fecha 27 de febrero de 2001 (RCUD 2788/1999) reiterando la doctrina contenida en las dictadas el 20.06.00 y 9.10.00, para indicar el evidente 'carácter restrictivo del complemento, que está contemplando puestos de trabajo de carácter tóxico, peligroso o excepcionalmente penoso, como se indica en el apartado b) del precepto, sin que en la norma se contemplen centros de trabajo ni determinadas zonas geográficas del Estado. El precepto no contempla los peligros que puedan derivarse de unas actividades como las terroristas, que soportan en mayor o menor medida todos los trabajadores que prestan sus servicios para la Administración, independientemente del lugar en que los efectúan, sino única y exclusivamente como se indica, los que se deriven de un puesto de trabajo en razón a las tareas que tienen esa naturaleza que enuncia el apartado b) del precepto. Es evidente, conforme a lo dispuesto en el art. 1281 del C. Civil que cuando los términos del pacto no dejan duda sobre la intención de las partes se ha de estar al sentido literal de sus cláusulas, y la intención de las partes negociadoras del Convenio se pone de manifiesto cuando en el precepto se regula la percepción del complemento indicando que 'cuando el trabajo efectuado en el puesto de trabajo no tenga carácter habitual y continuado, se percibirá este complemento en proporción al tiempo de exposición, en razón a los días y horas en que se desempeñen labores en dicho puesto' así como por el carácter temporal de la concesión por el término del año'.

   El Tribunal Supremo en la sentencia del día 20 de marzo de 2001 (RCUD 1826/2000) acude nuevamente a los cánones de interpretación marcados por el Código Civil y así en primer término a la literalidad de las claúsulas, esta vez para analizar el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal del Servicio Vasco de Salud, concretamente en punto al complemento de hospitalización, indicando: 'La interpretación, como antes se ha dicho y ahora se repite, debe contemplar, en primer lugar, el texto literal, y, solamente, en su defecto, incertidumbre o contradicción con la intención de los contratantes o finalidad perseguida deben entrar en juego las demás normas supletorias para averiguar el significado o alcance del precepto o del acto jurídico. En el supuesto litigioso, siendo la norma de atribución clara, respecto al otorgamiento del complemento de hospitalización únicamente a los 'celadores de autopsias' y no al colectivo genérico de celadores, parece lógica la conclusión, de que el interprete, no puede, ni debe incluir entre los destinatarios del derecho debatido al colectivo genérico de celadores, so pena de incurrir en violación del artículo 1283 del Código Civil, que prohibe incluir, al amparo de la generalidad de un contrato, 'cosas distintas y cosas diferentes de aquellas sobre las que los interesados se propusieran contratar.'.

   En la sentencia del TS dictada el 10 de abril de 2001 (RCUD 3192 /2000), en supuesto en que se demandaba el abono del plus de nocturnidad cuando la parte actora ya venía cobrando el de programa, se manifiesta que:

   'lo que hay que decidir es si la regla del artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores es aplicable al contrato de trabajo y, aunque en principio podría serlo, lo cierto es que lo que dice el precepto es que la retribución específica del trabajo nocturno se determinará en la negociación colectiva. La regla excluye al contrato de trabajo y sólo prevé el establecimiento de una retribución por la negociación colectiva.

   Cumplida por ésta el mandato legal, nada impide que el contrato pueda regular como condición más beneficiosa una retribución global de los complementos salariales que supere la que procedería de aplicar esos complementos en su regulación convencional.

   Es cierto que con ello se produce una retribución para el trabajo nocturno y el diurno, pero se ha hecho respetando el nivel marcado por el convenio para el primero, con lo que se cumple la exigencia del artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores y, en consecuencia, la autonomía privada actúa aquí dentro del margen que le es propio sin vulnerar el orden público laboral -exigencia de una retribución específica del trabajo nocturno en el convenio-, ni el principio de norma mínima'.

   Respecto del plus de peligrosidad, la resolución de 11 de mayo de 2001 (RCUD 4206/2000), el TS, con cita de una sentencia anterior (de fecha 10.10.97) resuelve que no procede su abono cuando no concurra la obligación de portar armas de fuego en el desempeño de la función de vigilancia.

   En la resolución que emite el Tribunal Supremo en fecha 19 de febrero de 2000 (Rec.2303/2000) se aborda la interpretación de la norma convencional atinente al denominado plus de producción, con apoyo en los arts.

   1281 y 3.1 del Código Civil, para perfilar que tal plus se establece en el convenio con el fin de lograr la utilización máxima de la capacidad productiva, reconociéndose al personal que desempeñe un puesto de trabajo directo de producción y en menor cuantía para el personal de apoyo, pero señalando en ambos casos su naturaleza funcional.

   La sentencia del mismo tribunal del día 27 de abril de 2001 (Rec. 3528/2000) examina la liquidación del complemento de productividad del personal laboral de las URE de la TGSS, asignado con un limite cuantitativo en las sucesivas anualidades y concluye que la intención de las partes fue la de establecer el referido limite. En el FJ 3º recuerda esta sentencia:

   'A mayor abundamiento procede señalar, que es doctrina constante de este Tribunal (sentencias de 12 de noviembre de 1993, 3 de febrero y 21 de julio de 2000, con cita de igual doctrina de la Sala Primera) 'que la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual '. A ello añade que la sentencia de esa Sala de 20 de marzo de 1997 (recurso 3588/96), matiza 'que en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes', repitiendo así mismo el criterio reiterado del Tribunal en orden a la proscripción del 'espigueo '.

   Al plus de disponibilidad se refirió la sentencia de 24 de julio de 2001 (RCUD 4319/00) en la que se planteaba el criterio de medida de la característica de 'habitualidad' que debe acompañar a los requerimientos de los puestos de trabajo del organigrama de la empresa para la atribución del plus de disponibilidad de manera regular y continuada, incluso en los meses en que no hubiere cambio alguno de horario. Su fundamentación expresa: 'Considerar 'habitual' respecto de la disponibilidad horaria, cifrando en ello el umbral de 'habitualidad', una frecuencia de alteraciones horarias que afectan a un mes de trabajo cada tres meses naturales (o de cuatro meses de trabajo en un año) es una apreciación jurisdiccional correcta, sin perjuicio de que las partes dotadas de competencias de negociación colectiva puedan establecer dicho umbral en un punto próximo pero distinto, posibilidad que hay que reconocer porque nos encontramos, como se ha dicho, ante un concepto dotado de cierta elasticidad'.

   La naturaleza y características del plus de disponibilidad se abordan en la sentencia dictada por el TS el 20 de septiembre de 2001, extractando al respecto la postura de la Sala (SSTS 15.07.96, que cita la anterior de 21.12.93, 15.03.99, 16.07.99 y 10.05.2000), según la cual aquél no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino que es un complemento por el puesto de trabajo de características especiales, cuales son las constantes alteraciones de los horarios de trabajo y la obligación de la disponibilidad habitual. En el supuesto que examina los trabajadores cuya jornada de 35 horas semanales no ha sido excedida en más de otras 5 a la semana, como consecuencia de la referida disponibilidad, no alcanzan el derecho a cobrar el exceso como horas extraordinarias. Por su parte la resolución del día 27 de septiembre de 2001 ((RCUD 3168/2000) ahonda en la prospección de dicho complemento afirmando que 'la disponibilidad no es una condición permanente de un puesto de trabajo sino que puede variar en función de determinadas circunstancias relativas a la actividad de la empresa', a diferencia de lo que acontece con otros complementos de puesto de trabajo como el de peligrosidad, mando orgánico o instalaciones especiales, de forma que aquél habrá de abonarse cuando se apertura una situación de disponibilidad y no se prevé un limite en ella ni se indica su terminación por parte de la empresa.

   Concretamente, respecto del concreto plus de traslado demandado en los autos objeto del RCUD núm. 3378/1999, en ST de fecha 7 de junio de 2000, el Alto Tribunal interpreta el Acuerdo suscrito entre la empresa y la representación sindical sobre el abono de ese plus por traslado, dentro de la misma provincia, del centro de trabajo, en atención a los perjuicios que conlleva por la mayor distancia y el tiempo invertido en el nuevo trayecto, concluyendo que tal acuerdo debe surtir todos los efectos conforme lo dispuesto por el Código Civil respecto de la fuerza obligatoria de los contratos (arts. 1278 y ss), no observándose vulneración alguna.

   PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA SALARIAL El principio general o básico de no discriminación en materia salarial ha sido objeto de diversos pronunciamientos del Tribunal Supremo en estos últimos años, en los que se traslada la doctrina constitucional en torno a los conceptos de razonabilidad y objetividad, y las precisiones acerca del principio de igualdad ante la ley y el principio de no discriminación, llevando a cabo su concreción en sede retributiva, así:

   Sentencia de fecha 11 de abril de 2000 (Rec 3865/1999), en la que se expresaba lo siguiente:

   'También ha declarado esta Sala (por todas, STS de 15 de julio de 1989) que, el abono de cantidades distintas por el mismo trabajo no constituye por si mismo discriminación, pues, salvados los mínimos de derecho necesarios, la discriminación exige que la diferencia de trato no obedezca a razones objetivas'. (STS de 21 de diciembre de 1998 EDJ 1998/35799). Pero cuando dichas razones están ausentes, la situación atenta contra el principio de igualdad del art. 14 de la Constitución'. Posteriormente concluye 'que el trabajador durante el periodo reclamado, en que prestó servicios en el Laboratorio Provincial del S.A.S., tenía derecho, por aplicación del art. 50 del Convenio Colectivo y del constitucional principio de igualdad, a percibir el plus de peligrosidad en la misma cuantía y condiciones que el resto de sus compañeros de laboratorio vinculados a la Junta con contrato laboral como él'.

   La Sentencia dictada por el Tribunal Supremo el día 17 de mayo de 2000 (Rec.

   4500/1999) consolida la posición de la Sala en esta materia -el supuesto particular que resuelve versaba sobre reclamación del derecho para los trabajadores no fijos a percibir los incentivos anuales abonados a los trabajadores indefinidos- definiendo qué debe entenderse por discriminación: 'La discriminación consiste, como ya se ha anticipado, en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. Pues bien, el carácter temporal de la relación laboral podrá ser un factor que no justifique un tratamiento diferente en la fijación de determinadas condiciones de trabajo, pero no constituye un factor de discriminación en el sentido precisado, pues no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 de la Constitución Española -nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión-, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1c) y 17.1 Estatuto de los Trabajadores -estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías - y tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 de la Constitución Española - 'cualquier otra condición o circunstancia personal o social'-, porque, pese a su aparente amplitud, ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española y es claro que esta analogía no concurre en este caso, pues la temporalidad del vínculo laboral no tiene las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología o la confesión religiosa. En consecuencia, tampoco cabe considerar discriminatoria la diferencia establecida'.

   En la sentencia de fecha 6 de julio de 2000 (Rec.4316/1999), sobre demanda frente a la Comunidad Autónoma de Islas Baleares, en la que se debatía el abono de un complemento específico, diseñado en el convenio colectivo como complemento de puesto de trabajo a todo el personal laboral que prestaba sus servicios para la administración de la CCAA, el TS concluye que las razones expresadas por esta última para denegarlo al personal laboral funcionarizable, 'no son objetivas ni razonables ', subrayando en otro pasaje de su fundamentación la sumisión de la administración al principio de igualdad y diciendo igualmente que 'el propio Convenio impide expresamente toda desigualdad retributiva. Su art. 14 párrafo duodécimo es contundente:

   'El personal contratado -y no distingue entre las diversas clases de contratación posibles- tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo. Las retribuciones económicas y ayudas sociales del personal contratado, serán las mismas que las del personal fijo de la misma categoría'.

   En el Rec.449/2000, derivado de conflicto colectivo, recae sentencia al día 27 de septiembre de 2000, en la que, en síntesis, se expresa: 'No se aprecia tampoco en la práctica de empresa objeto del litigio propósito de dispensar trato diferente a trabajadores exclusivamente según la fecha de ingreso, sino más bien el reconocimiento de un complemento retributivo personal a quienes vieron menguadas sus comisiones por el paso del impuesto sobre el tráfico de empresas al impuesto sobre el valor añadido (...) La compensación a los trabajadores veteranos de la desventaja por cambio de la legislación tributaria en el cálculo de las comisiones que venían percibiendo es un motivo suficiente y justificado de trato diferente, que no puede considerarse discriminatorio por ninguna de las circunstancias expresadas en el art. 14 de la Constitución o en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores'. Junto a esta argumentación atinente a la no concurrencia de discriminación por existir una razón suficiente para las diferencias salariales precisadas, la Sala tambien sienta la conclusión de que el error no puede sustentar la obligación en el pago, diciendo: 'Por otra parte, el abono por error a algunos trabajadores ingresados después de 1986 del citado recargo no es tampoco motivo bastante para la generalización del pago del mismo. De una equivocación de la empresa en el cálculo de la retribución de determinados trabajadores no surgen obligaciones retributivas para los trabajadores respecto de los que no se ha incurrido en error'.

   El mismo parámetro arriba utilizado de exigencia de objetividad y razonabilidad para sustentar las posibles diferencias salariales, lo encontramos en la resolución de fecha 3 de octubre de 2000 (Rec 4611/1999); en su fundamentación se indica que la doble tabla retributiva establecida para el premio de antigüedad, 'que es fruto de un pacto colectivo no de un acuerdo privado o una decisión empresarial, aisladamente considerada, conculca el constitucional principio de igualdad, al no ofrecer ninguna justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato. La única que se explicita, no atiende a la intensidad, naturaleza, duración u otros particulares atinentes a la actividad laboral a desarrollar, sino exclusivamente al momento de la incorporación de los trabajadores a la empresa como fijos. Se rompe así, como para caso análogo señaló nuestra sentencia de 22 de enero de 1996, el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, que resultan desfavorecidos con relación a sus compañeros más antiguos, por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es el de la fecha de contratación '.

   En sentencia dictada el 19 de marzo de 2001 (Rec. 1847/2000), sobre demanda de impugnación de convenio colectivo de la industria química, concretamente con relación al plus convenio para los trabajadores de nuevo ingreso, el Tribunal Supremo rechaza la concurrencia de discriminación, recordando al respecto la doctrina de la propia Sala (SST 17.10.1990 y 23.09.1993) sobre la distinción entre el principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley y la prohibición de discriminación; respecto del análisis de una posible violación del principio de igualdad en materia retributiva, acude a la interpretación dada por el Tribunal Constitucional (STC 2/1998, de 12.01), como lo había hecho en anteriores ocasiones -sentencia de 17.05.2000, ya citada-, resumida en los siguientes rasgos esenciales:

1. 'El art. 14 de la C.E. no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales.

   En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad'.

2. 'El Convenio Colectivo, aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, 171/1989, 28/1992, entre otras)'.

   Acerca del tema concretamente debatido en ese caso, el Alto Tribunal manifiesta lo que sigue: 'en el diseño de las remuneraciones que hace el precepto de los dos colectivos de trabajadores, antiguos y de nuevo ingreso, no cabe hablar de desigualdad retributiva, teniendo en cuenta que de la pura aplicación del precepto no se desprende ni la existencia de dos 'tablas' de retribución, ni tampoco el que de su aplicación se hayan de derivar necesariamente diferencias de salario en igualdad de grupo profesional y tareas entre un colectivo de trabajadores y otro. El referido sistema retributivo tiene, por un lado, justificación objetiva y razonable desde el punto de vista histórico en el desarrollo de las previsiones de los distintos Convenios de la Industria Química, pues resuelve para los dos colectivos de forma distinta situaciones que son también distintas. Por otro, de su literalidad no se desprende trato retributivo desigual, como se ha dicho, al regularse la necesidad de que la homogeneidad de funciones y tareas en un determinado grupo profesional y empresa comporte también para el trabajador de nuevo ingreso la misma retribución que el ya contratado. Si en algún caso concreto un trabajador de nuevo ingreso se encuentra en una situación en la que encuadrado en un determinado grupo profesional con 'homogeneidad de funciones y tareas' respecto a otros trabajadores ya contratados, no obstante se le abona una retribución inferior, siempre podrá reclamar individualmente, invocando las razones que estime convenientes '.

   La sentencia de fecha 31 de octubre de 2001 (Rec 116372001) incide en la postura del TS acerca del alcance de las normas generales de igualdad de trato y no discriminación en la regulación convencional de los salarios, recordando que la arriba citada -sentencia de 17.05.00- se inclina por la aplicación de la segunda, de manera que los titulares del derecho a la negociación colectiva no podrán discriminar por los motivos o factores enunciados en los arts. 14 CE y 17 ET, 'pero no están sometidos a un deber general de igualdad de trato de los trabajadores incluídos en el ámbito del convenio o acuerdo colectivo, equivalente al que vincula a los poderes públicos'. Respecto de la litis deducida se concluye la inexistencia de discriminación en el abono del complemento de 'convergencia' u 'homogeneización' a los empleados procedentes de distintas cajas de ahorros fusionadas en otra para armonizar retribuciones y no a los incorporados a la entidad resultante de la fusión procedentes de empresas de trabajo temporal, valorando al respecto factores