Retos del empleo protegido
| Autor | Mª Luisa Cazorla Ruiz |
| Páginas | 413-428 |
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Existen numerosos retos cuando hablamos de empleo protegido, y tantos desafíos que provocan debate sobre el futuro y la transformación de los Centros Especiales de Empleo, posibles cambios normativos futuros que no trataremos en esta ocasión.
En las siguientes líneas, se expondrá la iniciativa de la Asociación con el objetivo de poder aportar aspectos prácticos de los que se puedan beneficiar
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otras entidades, sin intención de ser academicistas y contando con nuestra experiencia sin disponer de datos de otras organizaciones.
AFANIAS, Asociación pro-personas con discapacidad intelectual y del desarrollo, tiene como misión "mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo y la de sus familias", mediante la promoción su desarrollo integral, así como el apoyo a sus familias y fue fundada en 1964.
En la actualidad atiende a más de 2.100 personas en la Comunidad de Madrid y Castilla la Mancha, en centros ocupacionales, centro de día, residencias, colegios de necesidades educativas especiales, y en servicios transversales que engloban ocio, cultura, formación y empleo y vida independiente y mujer, contando con 750 trabajadores, 250 de ellos con discapacidad en los 3 centros especiales de empleo, Jadiser, Industrias Gráficas y Manipulados y Alimentaria.
Centrándonos en las personas con discapacidad intelectual, podemos afirmar que sus necesidades, han evolucionado en función de:
- Aplicación de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de ONU (2006) y la nueva perspectiva sobre el apoyo a las personas con discapacidad intelectual.
- Las expectativas creadas en las personas con discapacidad intelectual, sus familias y la propia sociedad civil en general, con el desarrollo de los servicios sociales y los apoyos conseguidos mediante ellos.
- Las nuevas necesidades creadas en las personas con discapacidad en función de la realidad económica (personas con discapacidad en desempleo y sin ningún apoyo necesario para reconstruir su proyecto vital, por ejemplo).
Desde nuestra experiencia, varios factores se deben tener en cuenta al menos en el sector en la discapacidad intelectual y el empleo protegido, aunque, por supuesto, existen numerosas diferencias individuales, tipos de empresas, cultura, etc..
Nos centraremos en los retos más relevantes en la actualidad, desarrollando algunos de ellos.
El primero se refiere a cómo mantener la coherencia para compaginar los objetivos empresariales con los del Modelo de Calidad de Vida (Shalock & Verdugo 2002) de personas con discapacidad y la adaptación de servicios centrados en las personas en el ámbito laboral, enfocado al social, si la organización apuesta por ello en su ámbito social.
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La salida al empleo ordinario es una asignatura pendiente en el empleo protegido, siendo el objetivo último y prácticamente inexistente ya que en muchos casos genera trabajadores cautivos por su elevada productividad, principalmente en ámbitos en los que las prácticas empresariales son poco éticas.
El encaje de las personas con más necesidades de apoyo en el empleo que, en general, quedan fuera del mercado laboral por los ajustes que requiere el puesto para su desarrollo, aunque en determinados casos no es costoso y únicamente necesita creatividad.
La búsqueda del talento es fundamental, se trata de promover e impulsar las competencias y huir el modelo tradicional que se basa en el análisis de las deficiencias y su mejora, fijarse en el potencial y en las destrezas para el desarrollo óptimo del puesto de trabajo.
Otro factor al que se enfrenta el empleo protegido es cómo afrontar la vulnerabilidad de los trabajadores con discapacidad que, por situaciones económicas, sociales y personales, viven en riesgo de exclusión dándose la paradoja de trabajar en empleo protegido y vivir desprotegidos fuera de él.
El envejecimiento y deterioro cognitivo prematuro que se presenta en trabajadores con discapacidad intelectual, generalmente a partir de los 45 años, obliga a replantearse la organización del trabajo, aunque existen grandes diferencias individuales en la reducción de rendimiento y disminución en competencias laborales.
La jubilación de los trabajadores con discapacidad es un tema a abordar de manera integral, a todos los niveles, no solo con carácter normativo, sino a través de la administración pública, servicios sociales, familia y sociedad en general.
La salud mental. Los trabajadores con discapacidad intelectual, en general, imaginan su futuro como algo ya escrito, cerrado, sin opciones distintas a las que ya tienen y sin tomar decisiones sobre su vida. Todo ello aboca en muchos casos a vidas planas, poco significativas para sí mismos, y en demasiadas personas a la depresión y otros trastornos mentales.
La dotación de recursos a las Unidades de Apoyo (RD 469/2006, de 21 de abril) es esencial por considerarse una figura clave en la planificación y desarrollo de acciones orientadas a la calidad de vida de los trabajadores con discapacidad intelectual.
Sin dejar de considerar que los Centros Especiales de Empleo tienen un objetivo productivo y empresarial, se hace difícil compaginarlo con el Modelo de Calidad de Vida y su implementación en la unidad productiva.
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No es una tarea restringida al departamento de Recursos Humanos, sino que requiere un compromiso de la organización en su conjunto desde la entidad a la que pertenezca, si es el caso, hasta los órganos de gobierno, consejos de administración, dirección general y resto de departamentos, incluyendo a mandos intermedios y demás trabajadores.
Schalock y Verdugo (2003) nos plantean la calidad de vida como "un concepto identificado con el movimiento de avance, innovación y cambio en las prácticas profesionales y en los servicios, permitiendo promover actuaciones a nivel de la persona, de la organización y del sistema social". Conlleva un movimiento de avance e innovación en prácticas y servicios, generando resultados que se traducen en la vida cotidiana de las personas con discapacidad, de los centros y servicios y de la sociedad. Ese movimiento de avance se refiere a la siguiente transformación:
De un sistema centrado en las limitaciones de la persona a otro centrado en el contexto, entorno y en la interacción, es decir, un planteamiento ecológico que implica que la calidad de vida no la podemos considerar únicamente individual, sino que es interdependiente con el entorno en el que la persona se encuentra y los apoyos que recibe. Los apoyos son "recursos y estrategias que pretenden promover el desarrollo, educación, intereses y bienestar personal de un individuo y mejorar el funcionamiento humano" (Schalock, 2010, p.14).
De un sistema centrado en los profesionales a otro, centrado en los trabajadores con discapacidad y en su familia si es pertinente. En este punto son esenciales las Unidades de Apoyo.
Ambos autores nos platean 8 dimensiones de calidad de vida a la vez que proponen indicadores e ítems para su evaluación:
Dimensión de bienestar emocional que tiene en cuenta los sentimientos como las satisfacciones, tanto a nivel personal y vital, el auto concepto de sí mismo, a partir de los sentimientos de sentirse querido por las personas importantes a partir de contactos sociales positivos y gratificantes.
Es una dimensión deficitaria en general, ya que el entorno y apoyo natural es principalmente la familia, presentando dificultad en iniciar y mantener relaciones personales significativas, incluso entre los compañeros de trabajo.
Dimensión de bienestar material que contempla aspectos de capacidad económica, ahorros y aspectos materiales. Otra dimensión que puntúa baja, debido por un lado, a los salarios y por otro a la escasa autodeterminación de los trabajadores con discapacidad intelectual
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respecto a sus recursos económicos que no siempre revierten en ellos o administran correctamente.
Dimensión de desarrollo personal que tiene en cuenta las competencias y habilidades sociales, El aprovechamiento de oportunidades de desarrollo...
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