Capítulo 3. La respuesta jurídica al acoso laboral o mobbing en el secto privado

AutorCarlos Cubillo Rodríguez
Cargo del AutorDoctor en Derecho - Letrado del Tribunal de Cuentas
Páginas67-92
1. La respuesta del derecho internacional
1.1. Introducción

La trascendencia social, económica y moral del mobbing ha provocado una reacción normativa importante en las organizaciones y estructuras de ámbito supranacional.

Tanto es así que podemos decir que el escenario internacional en el que vivimos, lejos de caracterizarse por "mirar para otro lado" o por un dejarse arrastrar a regañadientes por la influencia de las legislaciones nacionales sobre la materia, constituye más bien un marco de manifiesta hostilidad frente al acoso laboral y una auténtica factoría de iniciativas jurídicas contra el mismo.

Dentro de ese escenario hay dos entornos de especial importancia para España por su directísima influencia en nuestro Ordenamiento Jurídico y en nuestro sistema moral de valores: la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo.

1.2. El acoso laboral o mobbing en el Derecho de la Unión Europea

El entorno europeo se ha caracterizado, en general, por una honda preocupación hacia el hostigamieno laboral, al menos en el terreno declarativo. Así, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 establece el deber de promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y de adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos.Page 68

Como pone de relieve Velázquez Fernández50, la Unión Europea ha dedicado un gran esfuerzo tanto científico como normativo a la pugna jurídica contra el acoso laboral. Lo cierto, sin embargo, es que aún no cabe hablar de una solución definitiva del problema.

Desde el punto de vista de las ideas, tiene especial importancia la actividad desplegada tanto por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo de Dublín, como por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo de Bilbao.

Desde la perspectiva estrictamente normativa cabe destacar los siguientes textos:

  1. La Directiva Marco 89/391/CEE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores.

    Dicha Norma regula el deber del empleador de llevar a cabo una "gestión de riesgos" que incluya detectarlos, identificarlos, adoptar medidas preventivas para evitarlos, adoptar medidas ejecutivas para corregirlos y hacer un seguimiento de los resultados obtenidos con la aplicación de dichas medidas. Para el adecuado desarrollo de estas actividades, la Directiva prevé la intervención de expertos, internos o externos, contratados por el empleador y dotados de formación especializada en este tipo de actuaciones.

  2. La Directiva 2003/88/CE sobre ordenación del tiempo de trabajo.

    Regula diversas cuestiones de entre las que, desde el punto de vista del mobbing, cabe destacar dos51:

    . Limitaciones y controles en relación con el trabajo nocturno y por turnos.

    . Establecimiento de un ritmo de trabajo basado en el criterio de adecuación de las tareas a las condiciones de la persona que deba desarrollarlas. La Directiva previene sobre la necesidad de moderar las actividades monótonas o rutinarias.

  3. Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, de 20 de septiembre de 2001, sobre acoso moral en el lugar de trabajo.Page 69

    Se fundamenta en dos interesantes informes:

    . El informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales.

    . El informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades.

    La Resolución deja claro que la prevención y solución del mobbing pasa por una mejora de la calidad de los empleos, por una mayor información que permita barajar datos representativos, por un consenso entre los interlocutores sociales y por un adecuado tratamiento de las víctimas.

  4. Comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de 2002, sobre adaptación a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador, y diseño de una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad.

    La Comunicación, dirigida por la Comisión Europea al Consejo, aporta la relevante idea de que el "bienestar en el trabajo" (concepto asumido por la OIT y con una vertiente física, otra moral y otra social) no debe medirse únicamente tomando como criterio la ausencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

    En este texto no sólo se advierte de la necesidad de prevenir el acoso en el trabajo con carácter general, sino además, y con carácter particular, de examinar los nuevos modelos de riesgo que puedan ir emergiendo como consecuencia de la aparición de nuevas formas de relación entre los profesionales.

  5. Las Directivas relativas al acoso discriminatorio 2000/43/CE, 2000/78/CE, 2002/73/CE, que se analizaron en el epígrafe específico que sobre esta materia se recoge en el capítulo 2 del libro.

  6. La Jurisprudencia del Tribunal de Primera Instancia de la Unión Europea que se ha enfrentado con decisión y sin reservas a la cuestión del acoso laboral en resoluciones como:

    . Sentencia de 23 de enero de 2002, por mobbing a un funcionario del Parlamento Europeo.

    . Sentencia de 12 de junio de 2002, por mobbing a un funcionario de la Comisión Europea.

    . Sentencia de 18 de octubre de 2001, por mobbing a un empleado del Banco Central Europeo.Page 70

    Esta Jurisprudencia es importante porque difícilmente podría la Unión Europea constituir un marco de referencia con autoridad moral para los estados, si no tuviera las ideas claras sobre cómo enfrentarse jurídicamente al mobbing en sus propias instituciones.

  7. El Dictamen adoptado el 29 de noviembre de 2001 por el Grupo de Trabajo creado por el Comité Consultivo para la Salud y Seguridad en el Trabajo, de la Unión Europea. Este Documento aporta un concepto de mobbing aceptado por la Unión Europea:

    "Comportamiento negativo, entre compañeros de trabajo o entre superiores y subordinados jerárquicos, como consecuencia del cual la persona en cuestión es humillada, y atacada repetidamente, de modo directo o indirecto, por una o varias personas; el objeto -y el resultado- de este comportamiento es el rechazo y el hacerle el vacío a la persona. Este comportamiento puede traducirse en observaciones negativas, críticas, cotilleos, o puede llevar consigo una limitación de la libertad de opción o disminución del prestigio social. El resultado final -no necesariamente voluntario- es el aislamiento en el lugar de trabajo o de la relación laboral misma."

    El esfuerzo de la Unión Europea en esta línea de actuación sigue plenamente vigente tanto en el plano regulador como en el Jurisprudencial.

    En el primero de ellos, cabe destacar la Nueva Estrategia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, presentada el 21 de febrero de 2007. Se trata de la Comunicación 2007/0062 de la Comisión al Parlamento, al Consejo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones. Este documento recoge la estrategia para promover la salud y la seguridad en el trabajo, en el ámbito de la Unión Europea, en el período 2007 a 2012.

    Desde la perspectiva jurisprudencial, merece destacarse la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, de 20 de noviembre de 2007, contraria a una pretensión de mobbing ejercitada por una funcionaria de la Comisión Europea.

1.3. La aportación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Recomendación nº 164, sobre seguridad y salud de los trabajadores, en desarrollo del convenio 155, aporta dos ideas que han resultado básicasPage 71para que la prevención y lucha contra el mobbing haya avanzado con cierta firmeza en los últimos años:

- Que el término salud, en el ámbito laboral, debe entenderse como algo que va más allá de la ausencia de enfermedades y que abarca un bienestar físico y mental en el lugar de trabajo.

- Que ese bienestar físico y mental está relacionado con el modelo de Seguridad e Higiene en el trabajo que se aplique en un determinado centro de actividad laboral.

Los aspectos más relevantes de la Doctrina de la OIT sobre violencia en el entorno laboral, seguramente se recogen en el Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo, en el sector de los servicios, y medidas para combatirla, elaborado en 2003.

Como se dice en el prefacio de este documento, el Repertorio no es un instrumento vinculante desde el punto de vista jurídico que pretenda reemplazar a las legislaciones de los estados, sino un texto que tiene la finalidad de orientar a los mandantes de la OIT y a todos aquellos que se ocupan de combatir la violencia en los lugares de trabajo del sector servicios.

Las principales ideas del Repertorio pueden sistematizarse en los siguientes apartados:

  1. La necesidad de afrontar la cuestión de la violencia en el trabajo, en primer lugar, desde un enfoque preventivo.

    Para ello hay que fomentar "un trabajo decente", idea que ya aparecía en la antes mencionada Recomendación nº 164 que alude a la necesidad de legislar sobre las condiciones laborales y de organizar el trabajo de forma adecuada para evitar el exceso de fatiga física o mental. En esta misma línea se expresa la Recomendación nº 142 sobre prevención de accidentes (gentes del mar) que induce a la prevención de los problemas físicos o psicológicos que pueden surgir como...

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