La representación de los trabajadores en la empresa en Italia

La representación de los trabajadores en la empresa en Italia

Luis Enrique Nores Torres

1. INTRODUCCIÓN

   1.1. Dos modelos de representación con un fundamento único

   Al igual que sucede en otros ordenamientos, la actividad de representación de los trabajadores se lleva a cabo en Italia por dos vías distintas y complementarias que permiten hablar de un sistema caracterizado por la existencia de una doble estructura representativa. En efecto, por un lado, se encuentra la estructura asociativa, de carácter predominante en la organización territorial, que se articula a través de las organizaciones sindicales. Por otro lado, existe un segundo tipo de representación que se construye sobre la base de determinadas instancias que, con similar finalidad a la perseguida por los entes sindicales, surgen en el interior de las empresas, vinculadas o no con los sindicatos, y sobre las cuales se ha dicho que serían funcionales a las exigencias de ofrecer un espacio adecuado a las exigencias de las bases1. En el primer sentido, se habla de una representación de tipo 'asociativo'; en el segundo, de representación 'institucional'2.

   En ambos casos, hay un claro fundamento constitucional, pues el artículo 39 de la Constitución italiana, precepto en el que se reconoce la libertad sindical, se refiere de una forma enormemente amplia a la libertad de organización sindical, y no a la libertad de asociación sindical3. Y es que, como han destacado algunos comentaristas, dicha libertad resultaría un principio abstracto y poco incisivo si operase únicamente en el plano externo a la empresa y no incluyera la actividad interna a la misma4. Pues bien, al análisis de los dos planos en los que se desarrolla la representación de los trabajadores en Italia 'el externo y el interno o, si se prefiere, el asociativo y el institucional' están destinadas las líneas siguientes. A través de las mismas, pretendo dar cuenta del estado de la cuestión enunciada en el momento actual, con unas pretensiones meramente informativas, sin perjuicio de que en algún momento se puedan introducir ciertas notas valorativas.

   Catedrático de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

   1 VALLEBONA, A. (2000), Istituzioni di Diritto del Lavoro. I. Il Diritto Sindacale, Torino (G. Giappichelli), p. 80.

   2 PERSIANI, M. (2000), Diritto Sindacale, 7.ª edición revisada y actualizada, Padova (CEDAM), pp. 17 y ss.

   3 En este sentido, según indica GIUGNI, G. (2001), Diritto Sindacale, Bari (Caducci), p. 26, el uso del término organización en lugar del de asociación' implica una noción más amplia del fenómeno sindical, de manera que comprende también formas organizativas distintas de la asociativa, siempre que puedan recibir la calificación de sindicales, como por ejemplo, los consejos de fábrica o las nuevas representaciones sindicales unitarias.

   4 CARINCI, F. et altri (2002), Diritto del Lavoro. Volume

   1. Il Diritto Sindacale, 4.ª edición, Milano (UTET), p. 98.

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2. LA REPRESENTACIÓN 'EXTERNA'

   2.1. El artículo 39 de la Constitución italiana

   El punto de partida para el estudio de la representación de tipo asociativo en Italia, esto es, la desarrollada a través de los sindicatos, debe ser necesariamente el artículo 39 de su texto constitucional. El artículo 39 de la Constitución italiana 'en adelante, CI' dispone en su primer apartado que la organización sindical es libre. Acto seguido, los apartados siguientes establecen, en primer lugar, que a los sindicatos no se les puede imponer otra obligación que no sea la de su registro en la oficina local o central que determinen las normas legales; en segundo lugar, que para el registro se precisa que los estatutos sindicales sancionen un ordenamiento interno de base democrática; finalmente, que los sindicatos registrados tienen personalidad jurídica y pueden, representados unitariamente en proporción al número de afiliados, estipular convenios colectivos de eficacia general.

   2.2. La ausencia de desarrollo normativo del artículo 39 CI: razones y consecuencias.

   Es claro que, así como la primera previsión resulta inmediatamente aplicable o, si se prefiere, goza de una eficacia jurídica directa5, las siguientes requieren de un acto legislativo de desarrollo que las concrete, acto legislativo que, hasta el momento, no se ha producido.

   2.2.1. Las razones¿

   Las razones de esta falta de 'actuación' del precepto constitucional son variadas. Así, en primer lugar, se han señalado motivos relacionados con la desconfianza sindical a que el desarrollo normativo fuera aprovechado por el Estado para efectuar una intromisión excesiva en la vida interna del sindicato, especialmente en punto al control del número de afiliados y al carácter democrático de los estatutos en el momento de regular el procedimiento de registro; en segundo lugar, también se ha aludido al temor de los sindicatos con menor número de afiliados a que las previsiones normativas para actuar la cuestión relativa a la posibilidad de que los entes sindicales con personalidad jurídica pactasen unitariamente, en proporción a la fuerza de los mismos, convenios de eficacia general pudiesen determinar la consagración de la mayor fuerza de los sindicatos con superior número de afiliados, pasando los primeros de una posición de formal paridad a otra de franca minoría; en tercer lugar, se encontrarían también ciertas razones relacionadas con la labor de depuración doctrinal de las influencias del período corporativo, cuando el sistema sindical se articulaba sobre sindicatos dotados de personalidad jurídica y convenios de eficacia general6.

   2.2.2. ¿ y las consecuencias: la reconducción del sindicato a la figura de las 'asociaciones no reconocidas'

   En todo caso, la falta de la actuación legislativa mencionada no ha impedido, como ya se ha señalado, el desarrollo de las asociaciones sindicales. Ahora bien, la ausencia de una regulación específica ha sido determinante de su constitución como asociaciones no reconocidas, reguladas en los artículos 36 y siguientes del Código Civil.

   Tales asociaciones, carentes de personalidad jurídica, se caracterizan por su capacidad de operar como si contasen con la misma; de hecho, cuentan con un fondo común, pueden desarrollar actividad jurídica e, incluso, acudir a juicio. La diferencia fundamental con las asociaciones que cuentan con personalidad jurídica estriba en que éstas cuentan de una autonomía patrimonial, mientras en las asociaciones no reconocidas, dicha autonomía no existe: de las obligaciones asumidas por las mismas responde, en primer lugar, el fondo común; por otra parte, también responden

   5 Entre otros, PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 17.

   6 Tales razones aparecen en PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 23-23; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 74; GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 52.

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   de manera personal y solidaria las personas físicas que han actuado en nombre y por cuenta de la asociación7. La ausencia de tal personalidad, en todo caso, no impide que puedan suscribir convenios colectivos; de hecho, la negociación de los mismos en los ámbitos superiores les corresponde en exclusiva. Ahora bien, tal carencia ha dificultado encontrar una explicación a la fuerza obligatoria que los convenios colectivos tienen para los trabajadores. Pues bien, dicha explicación se ha encontrado en la teoría del mandato sindical que otorgarían los afiliados en el momento de incorporarse al sindicato, el cual permitiría a éste actuar en nombre y por cuenta de los asociados8.

   2.3. La estructura sindical

   La libertad de organización sindical consagrada en el artículo 39 CI permite, por otra parte, que el sindicato no encuentre predeterminado el modo de estructurarse. Dicha estructuración normalmente se efectúa por ramas de industria o actividad productiva, si bien no faltan ejemplos de sindicatos de oficio. Ello constituye una diferencia importante con lo que sucedía en épocas pasadas. Y es que, durante la etapa corporativa la situación era justamente la inversa, es decir, predominaba la organización por categorías que además venían ya configuradas con carácter previo por la ley.

   A partir de esa agrupación por sectores de actividad, el sindicato se estructura de una forma compleja, articulada tanto en un sentido vertical como en otro de corte horizontal9. En el primer sentido, el sindicato se organiza por categorías, entendidas como sectores productivos, en cuyo interior se distinguen diferentes niveles 'unidades de base en la empresa; niveles territoriales descentralizados, normalmente provinciales; niveles regionales y nacionales. En el sentido horizontal, la agrupación se produce entre diferentes 'categorías', provocando la aparición de estructuras 'intercategoriales' de ámbito provincial o regional.

   2.4. La pluralidad sindical

   Igualmente, el reconocimiento de la libertad sindical en el artículo 39 CI supone, a diferencia de lo que sucedía en la época corporativa anterior, la posibilidad de que proliferen distintas asociaciones sindicales. Con todo, en los momentos próximos a la aprobación del texto constitucional, el movimiento obrero italiano mantuvo una sustancial unidad, no sólo de acción, sino también en el plano organizativo, en la CGIL 'Confederazione Generale Italiana del Lavoro'. Esta organización daba cobijo en su interior a diversas corrientes de ideologías igualmente distintas: comunistas, socialistas y demócrata-cristianos. Dicha unidad se iría rompiendo en el tránsito de los años cuarenta a los cincuenta, cuando la asociación señalada sufre unas separaciones en su seno, determinantes de la aparición de la CISL 'Confederazione Italiana Sindacati Liberi', primero, y de la UIL 'Unione Italiana dei Lavoratori', después.

   A finales de los años sesenta, resucitaron las aspiraciones unitarias, al menos en lo relativo a la acción. Y es que las centrales señaladas descubrieron que eran queridísimos enemigos, así como que las cosas que les unía eran superiores a las que les separaba10. La asunción de esta realidad, con el tiempo, dio lugar a un pacto entre las confederaciones antes mencionadas, suscrito en el año 1972, por el que se constituía la Federación CGILCISL-UIL. El pacto en cuestión no alteró la estructura orgánica de las asociaciones; sim-

   7 VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 75; al respecto, vid. también PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 31 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 54 y ss.

   8 Al respecto, vid. PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 31-32 y bibliografía allí citada, quien, por los demás, recoge también las fisuras de dicha teoría.

   9 En este punto, PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 3637; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 80; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp 42 y ss.

   10 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), Il Diritto Sindacale, terza edizione, Bologna (Zanichelli), p.

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   plemente estableció la formación de una estructura federativa adjunta a la de las confederaciones signatarias de composición paritaria y que adoptaría sus decisiones por mayorías de 4/5, sin tener en cuenta la fuerza real de cada uno de los sindicatos integrantes. Esta unidad se mantuvo en lo sustancial hasta mediados de los años ochenta, cuando nuevamente las desavenencias entre las distintas centrales sindicales determinaron la ruptura de la acción unitaria. A partir de ahí, las tendencias a la unidad y al distanciamiento se han sucedido en el tiempo11.

   Además de las organizaciones anteriores, existen otras: por un lado, algunas de carácter minoritario, como la UGL 'Unione Generale del Lavoro' o la CISAL 'Confederazione Italiana dei Sindacati Autonomi-; otras de oficio, como la de los dirigentes privados 'CIDA, compuesta por distintas federaciones de sector (FNDAI, para los dirigentes industriales; Federdirigenti, para los del crédito; FENAAC, para el comercio; FIDIA, para los de las empresas aseguradoras)' o la de los dirigentes públicos 'CONFDIR'.

   2.5. La figura del sindicato más representativo

   La existencia de un régimen que posibilita la concurrencia de diversos sindicatos, de un sistema pluralista, no implica que todos ellos cuenten con idénticas atribuciones. De hecho, el ordenamiento italiano conoce la figura del sindicato mayormente representativo, el cual goza de un régimen en cierto modo privilegiado.

   2.5.1. El reconocimiento de la figura

   En efecto, distintas normas se refieren a esta figura. En este sentido, cabe mencionar, de entrada, el Statuto dei Lavoratori aprobado en 1970, el cual atribuía originariamente determinados derechos a las representaciones sindicales en la empresa que estuvieran vinculadas a sindicatos 'mayormente representativos'; en segundo lugar, la Ley 902/1977, sobre atribución del patrimonio sindical procedente de las organizaciones sindicales fascistas; en tercer lugar, una serie de normas relacionadas con la designación de representantes sindicales en determinadas instancias, como, por ejemplo, la Ley 936/1986, en relación con el Consejo Nacional de la Economía y del Trabajo 'CNEL-; finalmente, existe también un conjunto de previsiones que reservan a los sindicatos más representativos la estipulación de ciertos convenios colectivos.

   2.5.2. El significado: una noción 'indiciaria'

   Con todo, en ninguna de las normas indicadas se proporciona una noción precisa de lo que sea la mayor representatividad. Ello ha determinado que la delimitación de su significado se haya producido en sede doctrinal y, sobre todo, jurisprudencial. En este terreno, la mayor representatividad no se ha entendido en un sentido comparativo, sino como una representatividad 'significativa' de cada ente aisladamente considerado. En otras palabras, se trataría de una amplia y efectiva capacidad representativa de la asociación sobre los intereses de los trabajadores, derivada de la valoración conjunta de una serie de indicios12. Entre tales indicios se encuentran los siguientes: en primer lugar, el número de afiliados, lo que constituye un dato de comprobación siempre compleja; en segundo lugar, el hecho de contar con una extensión o presencia equilibrada en los distintos sectores productivos y de forma generalizada en gran parte del territorio; en tercer lugar, el ejercicio de una actividad de autotutela efectiva, sistemática y continuada; por último, el desarrollo de una actividad convencional, esto es, la suscripción de convenios colectivos de trabajo13.

   11 Al respeto, vid. PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 38.

   12 Sentencia de la Corte Costituzionale de

   4.12.1995, n.º 492.

   13 Entre otros, GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 90; BELLOMO, S. (1996), 'I soggetti e i rapporti sin-

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   2.5.3. La crisis del concepto

   Este sistema que permite la selección de unos concretos sujetos a efectos del ejercicio de determinadas funciones o el disfrute de ciertos derechos ha entrado en crisis a partir de la década de los años ochenta. Así lo ha destacado la doctrina14. La historia no resulta desconocida. En efecto, las profundas transformaciones acontecidas en el sistema productivo han determinado, entre otras cosas, grandes cambios en la estructura de la población trabajadora, en cuyo seno cabe apreciar grupos de interés diversificados15. Ello dificulta la labor de síntesis que tradicionalmente han llevado a cabo las grandes confederaciones y que surjan organizaciones sindicales 'autónomas', desvinculadas de las tradicionales, que persiguen la protección de los intereses de grupos muy concretos16. Por otra parte, algunas de estas organizaciones han adquirido la referida consideración de más representativas, y, en consecuencia, accedido a las prerrogativas que de la misma se derivan, lo que supone una pérdida en la capacidad selectiva que inicialmente tenía asignada el criterio17. Finalmente, debe señalarse que la crisis del concepto se ha dejado sentir en el panorama legislativo. En este sentido, se puede mencionar la reforma del Statuto dei Lavoratori operada en 1995, a la que más adelante se hará referencia, o la introducción en otros textos de la referencia al sindicato comparativamente más representativo.

3. LA REPRESENTACIÓN 'INTERNA'

   3.1. La pluralidad de fórmulas representativas existentes en la empresa

   Junto al modelo de representación 'externo', existen también unos órganos representativos 'internos', surgidos en el interior de las unidades productivas. Tales órganos de representación se han desarrollado históricamente por medio de fórmulas bien diversas, muchas veces superpuestas, lo que dificulta, en ocasiones, la comprensión de la estructura del modelo. Por ello, parece conveniente, aunque sea de forma muy somera, describir cómo se han ido formando los mencionados órganos.

   3.2. Los distintos órganos históricos de representación previos a la promulgación del Statuto dei Lavoratori

   Para ello, de entrada, puede tomarse como punto de partida las experiencias históricas habidas con anterioridad a la promulgación del Statuto dei Lavoratori. La nota común a todas ellas estriba en que, en ningún caso, han sido objeto de regulación en sede legislativa.

   3.2.1. Las Comisiones Internas

   Dentro de estas experiencias previas a la promulgación del Statuto dei Lavoratori, en primer lugar hay que hacer mención a las Comisiones internas. El origen de las mismas se remonta a los inicios del siglo XX, y su primera regulación al año 1906, momento en el que se suscribe un acuerdo sindical entre la federación de trabajadores de la metalurgia y una determinada fábrica de automóviles para la creación de un órgano representativo como el mencionado. La llegada del régimen fascista supuso la eliminación de estas comisiones que no reaparecerían hasta la caída del régimen18.

   dacali, en SANTORO PASSARELLI, G. (Dir.), Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale, Milano (IPSOA), par. 18.3.2; PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 64; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 89; GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 65.

   14 En este sentido, por ejemplo, PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 60 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 66 y ss. Con mayor profundidad, sobre la cuestión CAMPANELLA, P. (2000), Rappresentatività sindacale: fattispecie ed effetti, Milano (Giuffrè), pp. 22 y ss.

   15 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 88.

   16 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 66.

   17 PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 64.

   18 La eliminación de produce con el pacto del Palacio Vidoni de 2 de octubre de 1925, firmado por la Confederación General de la Industria y la Confederación Nacional de las corporaciones fascistas, en un marco en el que se obligaba a que los industriales reconociesen

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   A partir de ahí, tales órganos han sido objeto de atención por parte de sucesivos acuerdos, el último de los cuales se firmó en 1966.

   Tales acuerdos establecieron que su constitución se podría llevar a cabo en las unidades productivas que contasen con más de cuarenta trabajadores; si la dimensión de la unidad fuera inferior, el papel de las Comisiones Internas sería desarrollado por delegados de empresa. En ambos casos, la designación de los representantes se producía mediante un sistema electivo en el que la presentación de listas estaba abierta no sólo a los grupos 'sindicalizados', sino también a los independientes. La elección, en la que podían participar todos los trabajadores que no estuvieran a prueba, tenía lugar en un único colegio, con votación directa y secreta. El reparto de los puestos en el seno de la Comisión se producía aplicando un sistema de reparto de tipo proporcional, en función de los votos obtenidos por cada candidatura.

   Las funciones encomendadas a las Comisiones en el acuerdo interconfederal suscrito en 1966 'y, en su caso, a los delegados' eran variadas. Así, tales representantes desarrollaban actividades consultivas, de deliberación, de control y de conciliación19. Con todo, la actuación de las Comisiones se encontraba con dos importantes límites: de un lado, tenían vetada la capacidad negociadora, si bien no faltaron ejemplos de convenios suscritos por las mismas que, incluso, fueron aceptados en sede judicial20; de otro, las controversias que pudieran surgir en la empresa, fueran individuales o colectivas, debían ser remitidas a las organizaciones sindicales si el intento de composición previo ante la comisión resultaba infructuoso21.

   Al margen de los defectos apreciados en sede funcional, las críticas achacables a estas estructuras giraban en torno a dos datos adicionales: el primero, la falta de coordinación respecto a la acción sindical; el segundo, que la elección se producía en un colegio electoral único, con lo que no se aseguraba la representación de la totalidad de intereses concurrentes en la empresa22.

   3.2.2 Las secciones sindicales en la empresa

   Junto a las Comisiones internas, surgieron también unas estructuras representativas de naturaleza diversa a las primeras en cuanto que no se configuran como órganos de representación unitaria. Se trata de las Secciones Sindicales, las cuales podían ser creadas por los sindicatos en el interior de las unidades productivas, reproduciendo en el interior de las mismas el modelo de representación asociativo. Este instrumento de representación, defendido especialmente por la CISL 'organización que era contraria a las estructuras legitimadas en los resultados obtenidos en unas elecciones que estuvieran abiertas, incluso, a trabajadores no afiliados', se desarrolló sobre todo en el sector industrial, aunque nunca llegó a tener una gran difusión, limitándose a pocas empresas de los sectores más sindicalizados23.

   3.2.3. Los delegados y consejos de fábrica

   A raíz del otoño caliente, las estructuras representativas de los trabajadores en el interior de las empresas experimentaron importantes transformaciones. Es en este período cuando surgen espontáneamente los delegados y los consejos de fábrica24, que venían a sustituir a las comisiones internas respecto las cuales, por lo demás, los nuevos órganos presentaban ciertas características

   únicamente a los sindicatos fascistas como interlocutores; la reaparición tiene lugar el 2 de setiembre de 1943, gracias a un acuerdo entre la Confederación de los trabajadores de la industria y la Confederación de industriales.

   19 Al respecto, vid. GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 94.

   20 PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 41.

   21 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 80.

   22 En este sentido, por ejemplo, SCOTTO, I. (1993), Diritto del Lavoro, Milano (Giuffrè), p. 43; PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 40-41; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 80-81.

   23 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 81.

   24 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 93.

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   que les permitía superar algunas de las insuficiencias detectadas en las estructuras precedentes. Así, delegados y consejos, por un lado, facilitaban una relación más estrecha entre representantes y representados; por otro, tenían una mayor vinculación con el sindicato externo.

   Los delegados tenían encomendadas las funciones de representar grupos de trabajadores homogéneos identificados por su posición en el proceso productivo. Por su parte, los consejos de fábrica estaban compuestos por el conjunto de delegados existentes en una determinada unidad productiva. Los mismos tenían reconocidas competencias negociadoras en el ámbito empresarial.

   El principal problema que han encontrado estas instancias para su desarrollo efectivo deriva del origen de sus prerrogativas. Las mismas emanaban de la delegación efectuada por las confederaciones sindicales externas a los mismos a través de un pacto suscrito el 3 de julio de 1972. Pues bien, una vez dicho pacto fue liquidado en la década de los años ochenta, se encontraron dificultades para proceder a la renovación de tales estructuras, dado el creciente clima de separación entre las distintas centrales sindicales. Por otra parte, cuando se producían discrepancias entre el Consejo y un concreto sindicato mayormente representativo, éste a menudo retiraba la delegación y procedía a constituir una representación sindical en la empresa de conformidad con las previsiones del artículo 19 del Statuto dei Lavoratori a las que se hará referencia en breve. Finalmente, el sistema se fundaba en la existencia de una clase obrera relativamente homogénea, situación que estaba empezando a cambiar dadas las alteraciones producidas en la organización del sistema productivo durante el período en cuestión25.

   3.3. La aprobación del Statuto dei Lavoratori de 1970: las representaciones sindicales en la empresa

   Entre las instituciones encargadas de la representación de los trabajadores en la empresa se encuentran también las denominadas rappresentanze sindicali aziendali 'de ahora en adelante, RSA', que se han definido como cualquier tipo de organización a través de la cual el sindicato está presente en las empresas a condición de que derive de la iniciativa de los trabajadores y tenga cualificación sindical, es decir, sea reconducible a la estructura sindical26.

   3.3.1. Las representaciones sindicales en la empresa en el Statuto dei Lavoratori de 1970

   A las mismas se refiere la Ley 300/1970, de 20 de mayo, sobre la tutela de la libertad y dignidad de los trabajadores, de la libertad sindical y de la actividad sindical en los lugares de trabajo y normas sobre colocación, conocida como Statuto dei Lavoratori 'de ahora en adelante, SL'. En realidad, la Ley 300, de 20 de mayo de 1970 no regula con gran detalle tal institución, sino que se refiere a la misma casi de manera indirecta, al reconocer y regular en su título III una serie de garantías para el ejercicio de la actividad sindical en la empresa a las que más adelante se hará referencia. La aplicación de las mismas no está prevista con carácter general, sino que se encuentra sujeta a una serie de límites.

   1. De entrada, el título III, al igual que otras previsiones del SL, tiene un radio de acción restringido a las empresas que tengan una determinada dimensión. En este sentido, el artículo 35 SL, en su párrafo primero, se encarga de fijar los umbrales numéricos que condicionan la posible aplicación de tales pre-

      25 Los problemas de adecuación aparecen recogidos en GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 82-83.

      26 La definición, atribuida a Rosselli, aparece en SCOTTO, I. (1993), op. cit., pp. 43-44; GIUDICE, F.; MARIANI, F.; IZZO, F. (2000), Diritto del Lavoro, XVIII edición, Napoli (Edizioni Giuridiche Simoni), p. 566.

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      visiones. Así, para las empresas industriales y comerciales, el precepto mencionado señala que las disposiciones del título III se aplicarán en cada sede, establecimiento, filial, oficina o reparto autónomo que ocupe a más de quince trabajadores; en el caso de las empresas agrícolas, la dimensión relevante desciende a cinco trabajadores. Esta regla encuentra un adecuado complemento en el párrafo segundo, donde se introducen unos criterios adicionales para aquellas empresas que en un determinado ámbito espacial 'en concreto, el municipal' cuenten con diferentes unidades productivas las cuales, por separado, no alcanzan los umbrales indicados, pero sí en su conjunto.

   2. Por otra parte, las garantías instrumentales en cuestión se reconocen a ciertos sujetos denominados en la norma como Rappresentanze sindicali aziendali, a las que se refiere el artículo 19 SL. Dicho precepto originariamente reconocía el derecho de los trabajadores a constituir en cada unidad productiva tales instancias representativas en el ámbito de las asociaciones adheridas a las confederaciones mayormente representativas en el nivel nacional o de las asociaciones sindicales no afiliadas a las confederaciones mencionadas que sean firmantes de convenios colectivos nacionales o provinciales aplicables en la unidad productiva.

      3.3.2. Dudas de constitucionalidad

      Esta atribución ha suscitado problemas de constitucionalidad, por la introducción de una disparidad de tratamiento entre las distintas organizaciones sindicales, salvados reiteradamente por el Tribunal Constitucional27. En efecto, el Alto Tribunal ha tenido la oportunidad de señalar en diversas ocasiones que las previsiones contenidas en el artículo 19 SL no suponen un atentado contra los derechos a la igualdad ni a la libertad sindical. Las limitaciones derivadas del artículo 19 SL se encontrarían justificadas por la necesidad de evitar que cualquier ente representativo, por ínfima que sea su fuerza, pueda acceder a los privilegios contenidos en la norma, lo que resultaría de difícil sostenimiento para las empresas. Los requisitos para acceder a tales prerrogativas, por otro lado, no derivan de decisiones arbitrarias de los poderes públicos, sino que están relacionadas con unos requisitos que pueden ser alcanzados por cualquier organización sindical. En definitiva, la norma no limita en ningún momento el ejercicio de la libertad sindical en el interior de la empresa, la cual está garantizada para cualquier organización sindical; simplemente atribuye derechos adicionales a ciertos organismos y establece que determinadas funciones especialmente relevantes sean llevadas a cabo por aquellas representaciones ligadas a las confederaciones más representativas.

      3.3.3. Las modificaciones introducidas por el referéndum de 1995

      En todo caso, las exigencias anteriores se vieron reducidas a partir del referéndum que tuvo lugar el 11 de junio de 1995. A raíz del mismo, se ha eliminado del artículo 19 SL la referencia a la necesidad de que la constitución de la RSA se produzca en el ámbito de un sindicato más representativo o, al menos, firmante de un convenio nacional o provincial aplicable en la unidad productiva, de manera que los requisitos actuales son dos: el primero, la iniciativa de los trabajadores, con independencia de que estén afiliados o no a un sindicato; el segundo, que lo hagan de forma coordinada desde un sindicato firmante de un convenio colectivo aplicable en la unidad productiva, con independencia del tipo de convenio que se trate desde la perspectiva territorial28.

      27 Sobre el tema, vid. GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., pp. 99 y ss.; SCOTTO, I. (1993), op. cit., pp. 44-45; BELLOMO, S. (1996), op. cit., par. 18.3.2; PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 67-68; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., pp. 89 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 69 y ss.

      28 Es decir, puede tratarse de un convenio nacional, provincial o de empresa, pero, en todo caso, ha de tratarse de un convenio colectivo normativo, en el sentido de que regule de forma orgánica las relaciones de trabajo o un aspecto importante de las mismas; ello supone excluir que pueda tenerse por cumplido el requisito, por ejemplo, si se trata de meros acuerdos de gestión. Así lo señalan, entre otros, CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 107.

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      La primera exigencia se ha interpretado como un intento por garantizar una genuina representación de los trabajadores empleados en la unidad productiva, evitando que los representantes procedan exclusivamente de estructuras sindicales externas a la empresa29. En cuanto a la segunda, la misma respondería a dos objetivos distintos: por un lado, evitar abusos consistentes en la proliferación de órganos de este tipo creados con el único objetivo de disfrutar de los beneficios previstos a lo largo del título III para tales representaciones y que podrían disparar el coste que para las empresas supone el mantenimiento de las mismas; por otro, procurar la promoción de unos interlocutores estables con los que el empresario pueda relacionarse, evitando la proliferación de representaciones espontáneas, sin vinculación con órganos sindicales asentados y acreditados30. Pues bien, al margen de las finalidades perseguidas, interesa destacar respecto los requisitos en cuestión el alto grado de indeterminación que en relación con los mismos deja la ley. En efecto, la misma no precisa nada acerca de quiénes deban ser los trabajadores promotores de la iniciativa, cómo debe llevarse a cabo la elección, o el tipo de relación que debe existir entre la RSA y la asociación sindical externa.

      Un carácter abierto que se comprende mejor teniendo en cuenta el contexto histórico en el que se aprueba la norma en cuestión. En este sentido, ya se ha visto en líneas anteriores la variedad de órganos y mecanismos representativos que habían ido surgiendo con anterioridad a la aparición del SL y cómo las organizaciones sindicales no mantenían posiciones uniformes sobre el modelo a instaurar. La elección de un sistema u otro presentaba el riesgo de chocar contra la realidad de los hechos, por lo que se optó por una fórmula amplia que ha permitido reconducir a las RSA, a efectos del reconocimiento de los derechos previstos en el título III, distintas figuras de las existentes con anterioridad sin graves dificultades31.

      3.3.4. Las funciones y las prerrogativas de las RSA

      La libertad de organización sindical no puede agotarse en el reconocimiento del momento asociativo 'derecho a constituir organismos sindicales en la empresa' y debe expandirse de manera que permita activar otras situaciones instrumentales que dinamicen la acción sindical32.

      En este sentido, el SL contiene una serie de previsiones que facilitan el ejercicio de la labor representativa33. Así, en primer lugar, el artículo 20 se refiere a la convocatoria de asambleas, a celebrar, en general, fuera de horas de trabajo, aunque se permita la celebración de un máximo de diez horas anuales en horario de trabajo; el artículo 21 regula la celebración de referéndum sobre materias sindicales; el artículo 25 disciplina el derecho a tablón de anuncios y el 27 a un local para el ejercicio de las funciones representativas. Junto a estos derechos, adquiere una especial importancia el derecho de los representantes de los trabajadores a gozar de permisos, tanto retribuidos 'artículo 23' como no retribuidos 'artículo 24', para llevar a cabo su actividad representativa. Finalmente, interesa destacar las garantías de las que gozan estos representantes en el ejercicio de su cargo. Entre las mismas se encuentra, de un lado, la tutela frente al despido 'artículo 18' y frente a los traslados 'artículo 22' En relación con estos

      29 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 104.

      30 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., pp. 104-105.

      31 Al respecto, SCOTTO, I. (1993), op. cit., p. 44; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 84-85; CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 105.

      32 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 98.

      33 Al respecto, GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., pp. 102 y ss.; SCOTTO, I. (1993), op. cit., pp. 45 y ss.; BELLOMO, S. (1996), op. cit., par. 18.5 y ss.; PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 47 y ss.; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., pp. 97 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 95 y ss.; CARINCI, F. (2002), op. cit., pp. 111 y ss.

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      últimos, debe señalarse que no se trata de una prioridad de permanencia en el puesto de trabajo como sucede entre nosotros. De manera distinta, el texto estatutario italiano lo que establece es la necesidad de obtener un nulla osta de la asociación sindical a la que pertenece el representante que se pretende trasladar. Por cierto, de manera expresa se señala que la garantía se aplica no sólo al representante electo, sino también al candidato.

      Todo este conjunto de previsiones facilitan que el representante de los trabajadores ejercite las labores representativas que tiene encomendadas, entre las que destaca la negociación en el nivel empresarial.

      3.4. El Acuerdo Interconfederal de 20 de diciembre de 1993: las representaciones sindicales unitarias

      Las reformas sobre la organización de las RSA, a las que se ha hecho referencia en apartados anteriores, estaban llamadas a operar sobre unos órganos que se encontraban desde hacía un par de años en vías de sustitución, al menos por lo que respecta al sector industrial. En efecto, retomando un principio de acuerdo sobre representaciones sindicales en la empresa, realizado por los sindicatos CGIL, CISL y UIL con la Confindustria en marzo del año 1991, el 23 de julio de 1993 se suscribía un protocolo sobre dicha materia entre el gobierno y las centrales sindicales señaladas que, con posterioridad, daría lugar al Acuerdo Interconfederal de 20 de diciembre de 1993 para la constitución de las llamadas representaciones sindicales unitarias 'en adelante, RSU'.

      El mencionado acuerdo, firmado por los sindicatos antes mencionados, se estructura en dos partes: la primera consta de ocho cláusulas cuyo contenido versa básicamente sobre la estructura, funciones y prerrogativas de las RSU; la segunda, articulada sobre veintitrés cláusulas, se centra en ciertos aspectos relacionados con la elección de los integrantes de tales instancias representativas. Precisamente, una de las características más sobresaliente de las RSU es que, al margen de su naturaleza unitaria, la elección de los representantes corresponde a los propios trabajadores a través de un determinado procedimiento electoral regulado en el propio acuerdo y al que se hará referencia de inmediato.

      3.4.1. El carácter sustitutivo de las RSU.

      Las RSU vienen a sustituir u ocupar el lugar de las RSA. Así se deduce de distintas previsiones contenidas en el acuerdo de 1993. En efecto, en primer lugar, la cláusula octava de la primera parte del mencionado acuerdo señala que las organizaciones sindicales que, reuniendo los requisitos previstos en el artículo 19 SL, sean signatarias del acuerdo o se adhieran al mismo, renuncian formal y expresamente a la constitución de RSA; por otra parte, las cláusulas cuarta y quinta del acuerdo referido, al abordar las cuestiones relativas a los derechos, permisos, tareas, funciones, etc. de las RSU establecen que tales sujetos se colocan en la misma posición que tenían los miembros de las RSA.

      3.4.2. La constitución y composición de las RSU

      En principio, según la cláusula primera de la primera parte del Acuerdo, se puede proceder a la constitución de RSU en aquellas unidades productivas que cuenten con más de quince trabajadores, correspondiendo la iniciativa para la promoción de las elecciones a las asociaciones sindicales firmantes del protocolo de 23 de julio de 1993. Igualmente, también están legitimadas para instar el procedimiento electivo las asociaciones sindicales firmantes del convenio colectivo nacional de trabajo que resulte de aplicación en la correspondiente unidad productiva, así como aquellas asociaciones sindicales, formalmente constituidas con un estatuto propio, siempre que manifiesten una adhesión formal al contenido del acuerdo y cuenten con un determinado apoyo por parte de los trabajadores

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      de la unidad productiva, exigencia esta última que se concreta en la presentación de un número de firmas equivalente al cinco por ciento de la plantilla 'el mismo requisito que se les exige para la presentación de candidaturas'. Una vez constituida la RSU, la legitimación para promover las elecciones sucesivas 'los miembros se renuevan cada tres años' corresponde, además de a los sujetos apenas mencionados, al propio órgano saliente, quien debería ejercitarla al menos tres meses antes de la finalización de su mandato.

      El número de miembros a designar o elegir varía en función de la dimensión de la empresa. Ya se ha señalado que, en principio, la empresa debe contar con más de quince dependientes. Pues bien, a partir de ahí, la cláusula tercera de la primera parte del Acuerdo Interconfederal establece una escala un tanto compleja que es la siguiente: en las unidades productivas que den ocupación hasta 200 trabajadores, tres componentes; en aquéllas que ocupen hasta 3000 trabajadores, tres miembros por cada trescientos trabajadores o fracción; en las empresas de mayores dimensiones, en adición a la previsión anterior, tres miembros por cada quinientos trabajadores o fracción. Se trata de una previsión mejorable para la negociación colectiva como la propia cláusula se encarga de señalar de manera expresa.

      La cobertura de tales puestos se realiza a través de un doble sistema el cual, por cierto, constituye una de las grandes originalidades del sistema. En efecto, la cláusula segunda de la primera parte del acuerdo interconfederal dispone que dos tercios de los miembros de las RSU serán cubiertos mediante elección por sufragio universal y secreto entre las listas concurrentes 'listas que únicamente pueden presentar ciertos sujetos, en concreto, los mismos que pueden promover las elecciones'. El tercio restante se atribuye directamente a las listas presentadas por las asociaciones sindicales firmantes del convenio colectivo nacional aplicable en la unidad productiva correspondiente, y se distribuye en función del número de votos obtenidos. Con ello se podrían alcanzar dos objetivos: de un lado, reforzar el vínculo del órgano de representación con los sujetos representados, más fuerte que en los sistemas estructurados sobre órganos de tipo asociativo34; de otro, dulcificar uno de los inconvenientes que tradicionalmente se han achacado a las representaciones unitarias de signo electivo en la empresa, esto es, las posibles injerencias empresariales y su desconexión con los entes sindicales, objetivo este último que se ve potenciado además por el hecho de que las candidaturas 'independientes' no están previstas.

      3.4.3. El procedimiento electoral

      El procedimiento para llevar a cabo la elección de los componentes de las RSU aparece disciplinado en la parte segunda del acuerdo. Algunas de las características de estas elecciones ya han sido apuntadas en líneas anteriores. Probablemente resultaría demasiado prolijo referirse a las restantes; por ello, de manera más limitada, las líneas que siguen pretenden poner de relieve ciertos aspectos del procedimiento en cuestión.

      En este sentido, en primer lugar, debe hacerse referencia a la necesidad de proceder a la constitución de una Comisión electoral, encargada de asegurar un correcto y adecuado desarrollo de las elecciones en cada una de las unidades productivas. Esta Comisión, cuyos miembros vienen designados por las organizaciones que han presentado candidaturas a razón de un miembro por organización, satisfacen diversas funciones. Así, entre las mismas, se encuentran las de recibir la presentación de las listas y verificar su validez; constituir las mesas electorales, presidiendo las votaciones; asegurar que el escrutinio se desarrolle adecuadamente; examinar y decidir eventuales recursos; proclamar los resultados; etc.

      En segundo lugar, por lo que respecta al desarrollo específico de las votaciones, dicha cuestión se regula en los artículos 9 y siguien-

      34 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 108.

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      tes de la segunda parte del acuerdo. De tales previsiones interesa destacar que, tras la proclamación de los resultados por la Comisión electoral, cabe la presentación de recursos ante dicho organismo que procederá a examinar y resolver las reclamaciones en el plazo de 48 horas. A partir de ahí, la decisión de la Comisión es susceptible de recurso ante un Comité de Garantías, de composición tripartita, que deberá resolver en el plazo de 10 días.

      3.5. Otras instancias representativas

      Junto a los entes hasta el momento descrito, que desarrollan genéricas funciones representativas de los trabajadores, existen otros órganos que tienen atribuidas funciones más específicas, sea desde el punto de vista subjetivo o desde el material. En el primer sentido, cabe mencionar el Comité de empresa Europeo; en el segundo, el representante para la seguridad.

      3.5.1. El Comité de empresa europeo

      Al comité de empresa europeo se refiere la Directiva 45/1994 que prevé su constitución en aquellas empresas o grupos de dimensión comunitaria, atribuyéndole un conjunto de derechos de información y consulta. La recepción de la mencionada Directiva en Italia ha tenido lugar mediante el Acuerdo Interconfederal suscrito el 27 de noviembre de 1996 entre la CGIL, CISL y UIL, de un lado, y la Confindustria y Assicredito, de otro. Es claro que la transposición de las Directivas puede llevarse a cabo a través de la negociación colectiva. Ahora bien, el hecho de que el Acuerdo Interconfederal mencionado no tenga eficacia general genera el problema de la adecuación del ordenamiento italiano a la normativa comunitaria35.

      3.5.2. El representante para la seguridad

      También derivada de las previsiones comunitarias, en concreto de la Directiva Marco 89/391, se encuentra la figura del representante para la seguridad. Al mismo se refiere el Decreto legislativo 626/1994, de 19 de setiembre, en el que, entre otras cosas, se prevé la existencia de este representante especializado en las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo.

      Se trata de una figura obligatoria en todas las empresas y unidades productivas con independencia de su dimensión. El número de trabajadores existentes en la misma únicamente se tiene en cuenta a efectos de determinar el modelo de organización. En este sentido, en las empresas o unidades productivas con un volumen de empleo inferior a quince trabajadores, el representante se elige directamente por los trabajadores; en cambio, en las empresas que rebasan dicho límite ocupacional sale del ámbito de las representaciones sindicales existentes en la empresa, pudiendo ser elegido por los trabajadores o designado.

      35 Así, por ejemplo, VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 85 o GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 93, si bien este último destaca que se trata de un problema más teórico que real, pues las empresas y grupos de empresa de las dimensiones consideradas difícilmente escapan de la aplicación del acuerdo en cuestión.

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      RESUMEN El presente estudio pretende dar cuenta de cómo se organiza el sistema de representación de los trabajadores en el ordenamiento italiano desde una perspectiva esencialmente informativa, sin perjuicio de que, en algunos aspectos, se introduzcan ciertos juicios valorativos. El trabajo parte de destacar la existencia de dos modelos representativos complementarios en dicho ordenamiento: uno, de carácter externo a la empresa; otro, en el interior de la misma y con múltiples variantes. A partir de ahí, la labor investigadora se estructura desarrollando por separado el análisis de cada una de estas dos estructuras con el objeto de proporcionar una aproximación para todo aquél que desee tener una primera referencia sobre el tema en cuestión.

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