La reordenación del tiempo de trabajo: incidencias en la negociación colectiva.
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM |
| Páginas | 57-83 |
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Tiempo de trabajo y negociación colectiva ejercen recíprocas influencias entre sí. Los nuevos métodos y formas de reorganización de la jornada laboral y, con ellos, los mecanismos legalmente habilitados para una distribución regular o irregular de la misma, para su gestión rígida o flexible, inciden, sin lugar a dudas, sobre la actuación del sujeto colectivo, sobre sus modos de accionar y de pactar en el ejercicio de su autonomía negocial. Pero también la acción colectiva afecta con intensidad a la gestión del tiempo de trabajo, provocando cambios de entidad de reordenación que, unas veces -las más-, atienden a los requerimientos organizativos y productivos de las empresas, y otras -cada vez más frecuentes-, pretenden dar respuesta a las demandas sociales de flexibilización de las condiciones laborales para compatibilizar ocio, familia y trabajo.
No existe en nuestro ordenamiento jurídico una predeterminación legal relativa al contenido del convenio colectivo. Lejos de cualquier encorsetamiento, la negociación colectiva se manifiesta como instrumento dinámico y flexible, con capacidad para adaptarse a las exigencias del entorno en el que se desenvuelve. El convenio colectivo, en su condición de fuente de producción normativa del Derecho del Trabajo1, presenta un entorno abierto y expansivo -art. 85.1 ET- que le permite, en virtud de la libertad de las partes para ejercitar su autonomía colectiva, no sólo incorporar contenidos que le son característicos, sino, yendo más allá, penetrar en ámbitos materiales más novedosos o ‘áreas emergentes de la negociación colectiva’. En este amplísimo espectro, donde la acción del sujeto colectivo es prácticamente ilimitada, el tiempo de trabajo, su organización y su gestión, aparecen como contenido negocial típico y tradicional en todas las unidades de contratación.
En atención a ello, parece conveniente abordar un estudio que preste
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atención a los modos en que la negociación colectiva se enfrenta a esta materia ‘tan convencional’, tan propia de la autonomía colectiva; tan clásica, por otra parte, pero, a la par, continuamente renovada y actualizada. No se trata aquí de afrontar un análisis exhaustivo de la ordenación que nos ofrece la praxis negocial, a partir de una muestra más o menos amplia de convenios colectivos. Esta opción, ya plasma-da en otros estudios muy acertados sobre la materia2, ha sido abandonada en esta breve incursión por la dificultad de sistematizar en pocas páginas el análisis empírico de un contenido convencional que, habida cuenta de sus múltiples facetas y posibilidades de ordenación práctica, demanda en la investigación un espacio dilatado propio.
Un primer rastreo por la negociación colectiva desarrollada hasta la fecha evidencia un dato que, a primera vista, podría resultar desalentador: la ausencia de uniformidad en este campo. La heterogeneidad que expresa la negociación colectiva en la ordenación y reordenación del tiempo de trabajo no lo es tan sólo desde una comparativa entre sectores varios de actividad productiva -razonable sería desde esta perspectiva, o al menos podría justificarse, la mentada diversidad, teniendo en cuenta que el tiempo de trabajo es un vector que debe ajustarse y atender, entre otros parámetros, al tipo de actividad productiva desarrollado-; la disparidad convencional lo es, asimismo, para un mismo sector, transitando de una cierta ‘rigidez’ tradicional -más propia de la negociación sectorial nacional- a una flexibilidad, unas veces controlada, otras tan laxa que aboca a la desregulación, cuando no a la descolectivización -más característica en la negociación formal y/o informal de empresa-.
Tal diversidad convencional decanta este estudio hacia otra perspectiva, que no es otra que el análisis dogmático e interpretación de las posibilidades de acción que en la gestión del tiempo de trabajo se le ofertan a la negociación colectiva, considerando el amplísimo margen que en este campo le abren la Directiva 2003/88/CE3y la legislación na-
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cional; el ET, principalmente, a raíz de su reforma en 1994 por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con una importante reducción de las normas mínimas reguladoras de la jornada de trabajo, y con remisión expresa a la autonomía colectiva. Sin olvidar, naturalmente, el posicionamiento de los interlocutores sociales, expresado en los sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva: el suscrito el año 1997 y los subsiguientes ANCS que, iniciando su andadura en 2002, han proseguido sin solución de continuidad hasta la fecha4.
Con carácter general, la Directiva 2003/88/CE5, relativa a ciertos aspectos de la organización del tiempo de trabajo y codificadora de las Directivas 93/104 y 2000/34, contempla la jornada de trabajo desde la perspectiva de la salud6, obviando elementos esenciales, hoy en el centro del debate, tales como la relación habida entre tiempo de trabajo y empleo/desempleo, o la compatibilidad entre salud, preferencias y necesidades de trabajadores y empresas en las sociedades posindustriales. De ella se ha afirmado que integra una regulación "a caballo entre la protección de la salud y la flexibilidad laboral", que nace como instrumento de tutela del derecho de todos los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo", pero que también se posiciona en la perspectiva empresarial7.
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La Directiva garantiza a todos los trabajadores comunitarios una jornada máxima semanal de trabajo, incluidas las horas extraordinarias, de 48 horas (art. 6); un período de descanso diario mínimo de 11 horas consecutivas en cada 24 (art. 3); pausas cuando el tiempo de trabajo diario sea superior a 6 horas (art. 4); un período de descanso semanal mínimo de 24 horas más el de descanso diario de 11 horas en cada período de 7 días (art. 5); un mínimo de 4 semanas de vacaciones anuales retribuidas (art. 7), y; restricciones al trabajo nocturno a una media de 8 horas en cualquier período de 24 horas. La norma comunitaria introduce, empero, de la mano de los arts. 17.4 y 18.1.b) excepciones de entidad relativas, entre otras circunstancias, al período de referencia del tiempo de trabajo semanal definido en el art. 6 y el opting out, o facultad de no aplicar el máximo semanal de 48 horas cuando el trabajador dé su consentimiento (art. 22)8. En efecto, los Estados miembros podrán no aplicar la jornada máxima semanal de 48 horas siempre que el trabajador consienta y exista una legislación nacional que garantice que la renuncia, además de efectuarse libremente, está tutelada por las autoridades laborales9. En relación con los períodos de referencia
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relativos a la duración máxima del tiempo de trabajo general, la regla estándar de 4 meses [art. 16.b) Directiva] es también susceptible de derogación (arts. 17 y 19), con posibilidad de ampliar el plazo hasta 6 meses o, incluso, 12 por convenio colectivo. Tal opción puede tener un impacto sobre la seguridad y salud de los trabajadores, al facilitar la implantación de jornadas semanales y anuales más dilatadas. Y es que, aun cuando la anualización no altera ni el número total de horas de trabajo ni el de horas de descanso, sí afecta a su distribución, facilitando la flexibilidad en este campo10.
El art. 18 de la Directiva, rubricado Excepciones mediante convenios colectivos, realiza amplias remisiones a la autonomía colectiva -a los convenios o acuerdos colectivos de distintos ámbitos y niveles11-, que afectan no sólo a los períodos de referencia ex art. 16 -con los límites cuantitativos que prevé el art. 19- , sino también al descanso diario, pausas, descanso semanal y duración del trabajo nocturno. Con esta técnica la norma comunitaria impulsa a los Estados miembros para que a través de sus legislaciones nacionales configuren la negociación colectiva como mecanismo adecuado para la gestión flexible del tiempo de trabajo12, teniendo en cuenta, en todo caso, que las excepciones tan sólo "se admitirán a condición de que se conceda a los trabajadores de que se trate períodos equivalentes de descanso compensatorio, o bien una protección adecuada en los casos excepcionales en que, por razones objetivas, resulte imposible la concesión de dichos períodos equivalentes de descanso compensatorio" (art. 18 Directiva).
En el ámbito interno, España, defensora de la desaparición de la cláusula opting out, ha seguido los pasos marcados por el derecho comunitario. El art. 34 ET, tras encomendar a los sujetos de la relación laboral, colectivos o individuales, la fijación de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo -que, en cualquier caso no podrá rebasar
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el tope máximo legal de las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual- crea, en clave flexibilizadora, amplios espacios de libertad para que las partes determinen el período de referencia -el día, la semana, el mes, el año..., etc.- que sirva de cómputo de la jornada laboral.
Significativa es, por otra parte, la organización flexible del tiempo de trabajo que ya propusieron las cúpulas sindicales y empresariales, protagonistas de la reforma de abril de 1997 -CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT-, abogando por que el convenio nacional de sector estableciera la jornada máxima efectiva de trabajo y los criterios de distribución, reenviando a los ámbitos inferiores de contratación la posibilidad de establecer la distribución irregular de la jornada, los períodos de descanso y vacaciones -fraccionadas o no-, jornadas especiales y disposiciones propias de ámbitos inferiores de contratación para ajustar el uso y administración de la jornada. Asimismo, los interlocutores sociales consideraron...
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