"Las relaciones laborales y la innovación tecnológica en España"
| Autor | Guillermo Rodríguez Folgar |
| Páginas | 223-225 |
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Jorge Aragón, Alicia Durán, Fernando Rocha y Jesús Cruces
Fundación 1º de Mayo- Los Libros de la Catarata ,Madrid, 2005 ,293 págs.
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El presente estudio, realizado en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, recoge los principales resultados de una investigación centrada en el análisis del papel de las relaciones laborales en el desarrollo de los procesos innovadores en España. Partiendo de la definición del marco teórico se acotan los conceptos y tipos de innovación y se estudia el papel de las relaciones laborales en su desarrollo, con especial referencia a sus posibles efectos sobre las condiciones de trabajo.
Comienza el estudio señalando que la participación de los trabajadores en los procesos de innovación de las empresas es un fenómeno con un bajo nivel de desarrollo en España, diagnóstico compartido por los diferentes estudios que han abordado esa cuestión en los últimos años y que, por otra parte, se corresponde con las tendencias detectadas en el entorno europeo.
Según los autores, los factores que contribuyen a esta situación son diversos y su análisis debe realizarse necesariamente en el contexto específico de la estructura productiva y el entorno en que se desarrollan los procesos de innovación, así como con los modelos de competencia empresarial predominante en cada país y sector. En España, la históricamente escasa inversión en innovación, tecnología y formación, así como una política de gestión orientada a competir fundamentalmente en base a las ventajas comparativas de bajos costes laborales son elementos que obstaculizan el desarrollo de una cultura participativa y, en última instancia, de una cultura de la innovación.
La escasa participación de los trabajadores en los procesos de innovación está estrechamente asociada a una concepción ampliamente extendida sobre la organización del trabajo, que presenta dos características centrales: por una parte, la atribución a los empresarios de la facultad exclusiva en la gestión de la innovación y, por otra, la consideración de la tecnología como una variable externa a la empresa, cuyo desarrollo es, por tanto, ajeno al sistema de relaciones laborales.
La innovación tecnológica, sin embargo, constituye un fenómeno más complejo, que implica cambios organizativos y sociales y en el que juegan un papel central los diferentes actores implicados para su desarrollo. En particular, el sistema de relaciones laborales y la organización y condiciones de trabajo asociadas a ese sistema influyen decisivamente en las formas, intensidad y eficiencia de los procesos de innovación de las empresas. La participación de los trabajadores constituye, bajo esa óptica, un elemento clave para mejorar la calidad de los productos, favorecer la aplicación y adaptación de las innovaciones tecnológicas e incrementar la productividad del tejido productivo.
Los ejes de actuación para superar esta situación abarcan aspectos como la dotación de infraestructuras, acceso y uso de las innovaciones tecnológicas; el incremento de los recursos contemplados en los presupuestos públicos, y sobre todo privados, dedicados a I+D+i; el reforzamiento de la coordinación de las diferentes Administraciones Públicas; el estímulo a la implicación de las empresas en los procesos de innovación; o la mejor interconexión entre los sistemas de investigación científica y su desarrollo en las empresas.
Las distintas políticas de fomento de la innovación que hoy se debaten están encuadradas en el marco definido por la Estrategia de Lisboa en la Cumbre Europea de 2000. La revisión de dicha Estrategia realizada por la Comisión Europea ha puesto de manifiesto que, tras cinco años de su puesta en marcha, los objetivos de Lisboa distan de estar realizados.
Esta situación ha llevado a la Comisión Europea a propone una serie de medidas orientadas a relanzar la Estrategia de Lisboa, que buscan aprovechar las sinergias entre los aspectos económicos, sociales y medioambientales, integrando las orientaciones macroeconómicas, microeconómicas y de empleo en planes coordinados de actuación.
El objetivo del presente trabajo es aportar información y análisis que permitan profundizar sobre estas cuestiones, desde una perspectiva en la que no sólo los esfuerzos presupuestarios o la coordinación de las políticas públicas de I+D+i son los elementos relevantes para fomentar la innovación sino, necesariamente, la participación de las personas que la deben llevar a cabo -empresarios y trabajadores- a través de sus organizaciones europeas y nacionales, y de sus distintas estrategias y marcos contractuales, tanto a nivel general como sectorial y de empresa.
Con este fin, la investigación ha partido de captar los diferentes conceptos de innovación tecnológica y el papel que las relaciones laborales juegan en su desarrollo, enmarcándolos en el contexto europeo. Pero el trabajo central se ha basado en el análisis de las relaciones laborales y el fomento de la innovación en España, y de las estrategias empresariales y sindicales más representativas a nivel nacional, todavía insuficientemente desarrolladas en este ámbito. Finalmente, se ha realizado un estudio sobre tres casos concretos, cuyos resultados permiten contrastar y destacar el papel de las relaciones laborales en el fomento de la innovación de las empresas y conseguir que las mejoras en los niveles de productividad estén directamente asociados a promover la viabilidad de proyectos innovadores y a la mejora de las condiciones laborales.
Entre los principales resultados de la investigación se destaca que el tratamiento de las innovaciones relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones y sus efecto en el mundo del trabajo es una cuestión relativamente novedosa en el panorama de las relaciones laborales en España, aunque en los últimos años se han comenzado a dar algunos pasos significativos.
Un primer elemento que constata este incipiente interés por parte de los agentes sociales lo constituyen los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva Page 224(ANC). Las referencias al desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones en el texto del ANC 2002 -y su continuidad y énfasis en el texto del ANC 2003- parecen indicar una tendencia al reconocimiento consensuado de su importancia y del papel de la negociación colectiva a la hora de abordar sus efectos en el ámbito laboral.
La innovación tecnológica es una materia poco desarrollada en la negociación colectiva en sus diferentes ámbitos funcionales, sectorial y de empresa. Según los datos proporcionados por la Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en el año 2004 tan sólo el 3,6 por ciento de los convenios colectivos incorporaba alguna cláusula de implantación de nuevas tecnologías, afectando al 9,1 por ciento de los trabajadores.
Sin embargo, como respuesta a las exigencias de competitividad imperantes en un sistema económico cada vez más globalizado, prácticamente todos los sectores se han visto afectados por procesos de implantación de TIC, que han repercutido en cambios en la organización del trabajo en las relaciones laborales.
La tendencia general en el tratamiento de los convenios colectivos de las nuevas tecnologías puede caracterizarse como"reactiva" o"reparadora", en la medida en que el enfoque es el de actuar sobre el efecto de los cambios tecnológicos en las condiciones de trabajo, una vez que se ha introducido la innovación.
El tratamiento que los convenios colectivos otorgan a la innovación tecnológica se centra en algunas materias, destacando las de formación continua y salud laboral como aquellas que han recibido un mayor grado de desarrollo.
Por lo que respecta a la participación de los trabajadores en los procesos e innovación se aborda el análisis de tres estudios caso que permiten apuntar algunos elementos relevantes al respecto sin que sea posible su extrapolación a otros sectores ni a otras empresas del mismo sector.
La participación de los trabajadores en la gestión de los procesos de innovación en las tres empresas analizadas se ha canalizado, fundamentalmente, a través de los comités de empresa.
Un segundo aspecto relevante es la adopción en los tres casos de un enfoque proactivo e integral sobre los procesos de innovación y sus efectos sobre el ámbito laboral.
El estudio ha puesto de relieve, igualmente, que la participación de los trabajadores puede realizarse en contextos empresariales muy diferentes, como el desarrollo y especialización en un sector emergente, la reconversión de un sector tradicional o la adaptación de la empresa y trabajadores a procesos de reestructuración.
Se han detectado, así mismo, algunas carencias y debilidades significativas en los tres casos, como la escasa participación de los trabajadores en la evaluación de los efectos derivados de los procesos de innovación, o un escaso grado de desarrollo en el tratamiento de determinadas materias centrales como la clasificación profesional.
Igualmente, es de subrayar, como un punto crítico importante, la segmentación de los procesos de participación; es decir, el hecho de que ni el desarrollo de estos procesos, ni sus resultados, afecten al conjunto de los trabajadores vinculados con la empresa, sino al núcleo más estable de la plantilla.
El análisis comparado se estructura en tres apartados: motivaciones de las empresas para la incorporación de innovaciones tecnológicas; gestión colectiva de los procesos de innovación ; y efectos laborales asociados al desarrollo de dichos procesos.
Existen diversas razones que impulsan a las empresas a incorporar innovaciones tec-Page 225nológicas basadas en las TIC, como la introducción de nuevos productos y servicios, la posibilidad de conseguir una mayor flexibilidad en los procesos de trabajo, el incremento de la productividad, la automatización de procesos y reducción de costes asociados al trabajo, o el aumento de la calidad del contenido del trabajo.
El análisis de la participación de los trabajadores en la gestión de los procesos de innovación se estructura en cuatro ejes o dimensiones: las modalidades de participación, los niveles en que se concreta, los momentos en que se produce la misma y los obstáculos a la participación.
En las tres empresas analizadas, el desarrollo de la participación de los trabajadores se articula de forma similar en tres niveles: un nivel de información, un nivel de consulta y un nivel de negociación, cuyo resultado se plasma en acuerdos entre la Dirección y el Comité de Empresa sobre diversas materias.
En cuanto al contenido de los acuerdos alcanzados en las tres empresas, tienen como característica común el partir de un enfoque integral sobre la gestión de los procesos de innovación, así como de sus efectos en el empleo, la organización del trabajo y las condiciones laborales.
Por lo que respecta al momento de la participación, ésta es prácticamente nula en la fase de planificación y selección de las innovaciones tecnológicas. La incorporación de los trabajadores a la negociación se produce fundamentalmente en la fase de implantación de las mismas, así como en el desarrollo de las innovaciones organizativas y en el análisis de sus efectos sobre el ámbito laboral. Se observa asimismo una escasa participación en la evaluación de los resultados de las innovaciones incorporadas en la marcha general de la empresa.
Por otra parte, el principal obstáculo a la participación de los trabajadores en las empresas está asociado a la fragmentación de las relaciones laborales, motivada tanto por los crecientes niveles de temporalidad como por el uso cada vez más frecuente de las modalidades atípicas de contratación.
Por último, señalan los autores que los efectos laborales de los procesos de innovación no pueden explicarse de forma aislada, como consecuencia exclusiva de la incorporación de una determinada tecnología, sino en interrelación con otros factores: desde el contexto macroeconómico y sectorial a las características estructurales de la empresa -tamaño, producción, dimensión de la plantilla, capital físico y tecnológico, etc.-, su evolución competitiva, su política de gestión de la fuerza de trabajo o la dinámica de relaciones laborales en el seno de la misma.
