Una regulación más flexible de las horas complementarias
| Autor | Guillermo E. Rodríguez Pastor |
| Cargo | Profesor Titular de Universidad. Derecho del Trabajoy de la Seguridad Social. Universitat de València |
| Páginas | 119-134 |
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El final del año 2013 nos deparó una nueva reforma laboral -una vez más a través del instrumento de urgencia del real decreto-ley1- con el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores2(en adelante, RDL 16/2013). La reforma, continuadora de la más importante de 2012, introduce un conjunto de «ajustes menores» en la normativa laboral. Aparte de concretas modificaciones en materia de cotización a la seguridad social3y de otras cuestiones de menor entidad4, que no serán objeto de estudio en este trabajo, el RDL 16/2013 se centra básicamente en el «fomento del trabajo a tiempo parcial y de la flexibilidad en el tiempo de trabajo»5.
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En el preámbulo del RDL 16/2013 se da cuenta del objetivo general de la reforma, así como de los objetivos y aspectos concretos reformados. El preámbulo parte del dato de que la reforma laboral de 2012, entre otras cuestiones, «ha favorecido la adopción de medidas de flexibilidad interna por las empresas»; se confirma que la reforma en general «ha contribuido a frenar el ritmo de destrucción de empleo» y «a la moderación salarial que ha dado lugar a una recuperación de la competitividad esencial de nuestra economía». Sin embargo, el Gobierno constata que las previsiones de crecimiento del empleo son mode-radas. Así las cosas, con el objetivo general de impulsar el crecimiento del empleo -se pretende facilitar «una mayor creación de empleo a menores tasas de crecimiento económico que en el pasado»- se acomete esta nueva reforma laboral. El «hilo conductor es potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores».
Uno de los principales puntos reformados ha sido el contrato a tiempo parcial regulado en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). La reforma, una vez más, pretende la promoción del trabajo a tiempo parcial para que las empresas recurran a esta modalidad contractual «como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas, asegurando, en todo caso, un adecuado equilibrio entre flexibilidad y control», en esencia, a través de una nueva regulación más flexible de las horas complementarias. Las páginas siguientes se dedican a dar cuenta de cómo la flexibilidad ha estado en la base de las sucesivas reformas en esta materia y al análisis del nuevo régimen jurídico de las horas complementarias.
Antes de abordar la cuestión principal objeto de este trabajo, es menester detenerse en la evolución normativa del trabajo a tiempo parcial, centrando la referencia en las horas complementarias -y con la mención necesaria de las horas extraordinarias-, para constatar cómo ha evolucionado legalmente esta materia y cómo «la flexibilidad» es uno de los fundamentos de su regulación6.
Con carácter general, cabe recordar que en las diferentes etapas de la regulación legal del tiempo de trabajo ha predominado, en esencia, alguno de los objetivos siguientes: a) la tutela del trabajador7; b) la flexibilidad en la organización del
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tiempo de trabajo8; c) la conciliación de la vida laboral, familiar y personal9. Esta nueva reforma de 2013 se centra en el segundo objetivo, la flexibilidad. La flexibilidad del tiempo de trabajo es una «noción polisémica»10en la que encaja perfectamente la regulación del trabajo a tiempo parcial. Pues bien, con una regulación flexible del régimen jurídico de las horas complementarias se trata de dar respuesta a las necesidades empresariales de carácter productivo, esto es, de facilitarles una mejor y más rápida atención a las necesidades coyunturales del mercado.
Desde los albores del Derecho del Trabajo el tiempo de trabajo fue objeto de una regulación legal. Las primeras normas se ajustaron al sistema de organización del trabajo imperante -taylorista y fordista- y a un trabajador típico contratado a tiempo completo. Así, durante muchos años la regulación del tiempo de trabajo se caracterizó por los rasgos de «reglamentación, uniformidad y generalidad»11.
La crisis económica de 1973 inició un cambio paulatino en las formas de organización del trabajo, dando lugar al sistema denominado just in time que se caracteriza porque la producción se adapta a los movimientos coyunturales de la demanda, lo que requiere, entre otras medidas, una flexibilización del tiempo de trabajo12. Por lo que respecta a la ordenación del tiempo de trabajo las sucesivas regulaciones poco a poco se fueron caracterizando por los rasgos de «desregulación, diversificación y personalización13. Fruto de esa diversificación fue, entre otras, la aparición de un nuevo vínculo contractual junto con el tradicional trabajo a tiempo completo, el trabajo a tiempo parcial14. Centrándome únicamente en el aspecto que va ha ser objeto de este trabajo, se pueden destacar las etapas siguientes:
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Reconocimiento legal del contrato de trabajo a tiempo parcial y las horas extraordinarias
Nuestra legislación tuvo que esperar hasta el Estatuto de los Trabajadores reformado en 1984 para que se «normalizara»15legalmente el contrato a tiempo parcial16. La vía de atención a las necesidades empresariales en la contratación a tiempo parcial era, en este momento, el recurso a las horas extraordinarias17.
Años más tarde, el artículo 12.4 ET determinó que «tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos... cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo»18.
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Prohibición de las horas extraordinarias y la aparición de las horas complementarias
El año 1998 supuso la prohibición de las horas extraordinarias comunes para los trabajadores a tiempo parcial y su sustitución por las denominadas horas complementarias19. La primera regulación de las horas complementarias fue un ejemplo del equilibrio que supuso la reforma de 1998, en este punto, entre los intereses empresariales de atención a las necesidades coyunturales de la demanda y los intereses de los trabajadores a tener un suficiente grado de certeza sobre la duración y distribución de su jornada20.
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La regulación original de las horas complementarias21fue muy detallada y en algunos aspectos resultaba un poco rígida -en concreto, la regulación supletoria de la distribución y forma de realización de las horas complementarias y su consolidación como jornada ordinaria-. En esencia, las horas complementarias solo podían ser consecuencia de un pacto individual entre trabajador y empresario; únicamente podían pactarse en contratos a tiempo parcial indefinidos; la distribución y forma de realización, en ausencia de convenio colectivo, era por trimestres; el tope máximo legal se fijaba en un 15% de las horas ordinarias de trabajo22, aunque por convenio colectivo podía llegarse hasta el 30%; las horas complementarias podían consolidarse como ordinarias.
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Un mayor impulso y dinamismo
La reforma de 200123, por lo que aquí interesa, supuso la supresión del régimen supletorio sobre la distribución y forma de realización de las horas complementarias, así como de las reglas de consolidación de las horas complementarias como ordinarias.
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Las horas extraordinarias comunes
La reforma de 201224permitió de nuevo la realización de horas extraordinarias comunes a los trabajadores a tiempo parcial. Si uno de los objetivos a los que responde la regulación del contrato a tiempo parcial es la «flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo», es evidente que, además de con la reducción de la jornada ordinaria, que está en la naturaleza de esta modalidad contractual, es posible alcanzarla, bien con las horas extraordinarias, bien con las horas complementarias.
Como se ha indicado, desde la normalización del trabajo a tiempo parcial en 1984 hasta 1998 fue posible que los trabajadores a tiempo parcial realizaran horas extraordinarias comunes. Con la regulación de las horas complementarias en 1998, las horas extraordinarias comunes quedaron prohibidas hasta
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que en 201225, manteniendo aquellas, vuelve a admitirse estas. Durante poco más de un año todo trabajador a tiempo parcial, sin distinción por razón de la duración de su contrato, pudo realizar horas extraordinarias comunes; además, los vinculados con una relación indefinida podían compatibilizarlas con las horas complementarias pactadas. Sin embargo, el RDL 16/2013 ha vuelto a prohibir las horas extraordinarias comunes en los contratos a tiempo parcial [art. 12.4 c) ET].
Un último apunte. A mi juicio, para el empresario el recurso a las horas extraordinarias comunes en relación con las horas complementarias presenta, entre otras, las desventajas26siguientes: a) derivado de que su régimen jurídico es el previsto con carácter general para todo tipo de contratos (art. 35 ET): a’) hay un límite máximo general de 80 horas extraordinarias que, en el caso del trabajo a tiempo parcial, se reduce de manera proporcional a la jornada pactada; b’) como regla general, las horas extras tienen un carácter voluntario para el trabajador;
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en materia de seguridad social27, su régimen de cotización implica un incremento de los costes laborales derivado de la cotización adicional, así como de su cotización a efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 111 LGSS). Además, con la regulación ahora derogada, la cotización por horas extraordinarias computaba «...
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