El régimen jurídico del trabajo a distancia
| Autor | Sofia Belenguer Hernández |
| Páginas | 1-13 |
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El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral ha provocado que dentro de la reforma de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, se dé cabida, y con garantías, a una particular forma de organización del trabajo con el uso de las últimas tecnologías que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue con la reforma, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
Se modifica, por ello, el artículo 13 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante), que se había mantenido sin modificación alguna desde la versión inicial de 19801, sustituyendo de esta forma el contrato de trabajo a domicilio para dar cabida al trabajo a distancia.
La nueva formalización de este contrato se regula en el apartado segundo del artículo 13 del ET, que mantiene el requisito de la forma escrita y elimina la necesidad de su visado y depósito de un ejemplar en la Oficina de Empleo (requisito que era necesario para el contrato de trabajo a domicilio).
Así, en el contrato de trabajo a domicilio se requería un registro del contrato en la Oficina de Empleo. En este sentido, era necesario presentar el contrato en la misma para su visado, depositando un ejemplar en el que se hiciera constar el lugar donde se realizaría la prestación laboral2. Su incumplimiento suponía una falta sancionable, a fin de que pudieran exigirse las medidas necesarias de seguridad y salud que se determinasen3.
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No obstante, el legislador añade que, tanto si el acuerdo se establece en el contrato inicial como si fuera posterior, son de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 del ET para la copia básica del contrato de trabajo. Con esta remisión se obliga al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores, y una vez la hayan firmado a efectos de acreditar que se ha producido la entrega, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo4. Esta norma tiene como finalidad el control de la legalidad, pues posibilita comprobar que el contenido del contrato se adecua con la legalidad vigente5.
La forma del contrato de trabajo a distancia sigue siendo escrita por imperativo legal, convirtiéndose de esta manera en un requisito ad solemnitatem, y siendo el objetivo de esta previsión normativa el de dotar a estos contratos de seguridad jurídica.
El primer elemento de la noción de trabajo a distancia es que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste.
Con carácter previo, debemos destacar la diferencia con la anterior redacción sobre el contrato de trabajo a domicilio, pues en éste no existía el requisito de la prestación de la actividad laboral de manera preponderante, estableciendo así como único requisito para su consideración que la prestación de la actividad laboral se realizase en el domicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por éste6.
Con la nueva regulación se incluye el carácter -preponderante-, que hace referencia a algo -que prevalece o tiene cualquier tipo de superioridad respecto a aquello con lo cual se compara-7. En definitiva, para considerarlo como trabajo a distancia, la cantidad
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de actividades prestadas en el domicilio u otro lugar exterior a la empresa deberá ser superior a la cantidad de actividades realizadas en las instalaciones empresariales8.
Y frente a la anterior regulación que parecía presuponer que la totalidad de la actividad laboral se llevase a cabo fuera de la empresa, la intención del legislador es la de posibilitar que parte de la actividad pueda ser realizada también desde la empresa9.
Es necesario que la prestación de servicios preponderante, vaya referida a un lugar ubicado fuera de las instalaciones de la empresa. Esta característica ya venía contemplada de la misma forma en la anterior regulación, pues se consideraba como trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realizara en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente escogido por éste, siendo indiferente que el lugar elegido por el trabajador a distancia coincidiera o no con su domicilio10.
Ciertamente, parece ser que el lugar en el que se realiza la prestación no puede ser impuesto por el empresario. En este punto, es conocida la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005, por la cual se negó la posibilidad de imponer el trabajo a domicilio ni por la vía del artículo 41 del ET11ni por acuerdo colectivo.
Lo que nos debemos aún preguntar, sobre todo tras la reforma, es si es posible la imposición de un lugar para la realización de la actividad distinto al del domicilio. Según algunos autores12, es posible que el empresario pueda imponer la realización de la actividad laboral en otro lugar por la vía del artículo 41.1 ET si prueba razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. De hecho, la doctrina judicial ha reconocido la obligación de un trabajador presencial a convertirse en teletrabajador como consecuencia de cambios organizativos en la empresa13.
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En el antiguo contrato de trabajo a domicilio se encontraba excluida la vigilancia empresarial por imperativo legal, pues el apartado primero del artículo 13 del ET establecía que, para considerarse contrato de trabajo a domicilio, la prestación debía hacerse -sin vigilancia del empresario-. Aún así, ese poder empresarial no quedaba eliminado, pues sólo el empresario podría ejercer la vigilancia por vías indirectas como a través del control de la calidad de los trabajos, del ritmo de entrega de los mismos, etc.14. De hecho, el anterior artículo 13 del ET imponía al empresario que ocupase trabajadores a domicilio, la obligación de poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad que realizaban15.
La reforma de éste ha omitido dicho requisito, de manera que se puede llevar a cabo un control y vigilancia directa de la actividad productiva por parte del empresario.
Como señala el mismo artículo 20.3 del ET, el empresario puede adoptar las medidas que considere oportunas de vigilancia y control, siempre con la consideración debida a unos límites16. Tal y como han indicado algunos autores17, la vía más adecuada para fijar límites al poder de vigilancia empresarial sería la normativa sobre la protección de datos. En este sentido, debemos atender a lo establecido en la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, en particular, su artículo 5, pues establece un principio de información, de manera que cuando el empresario obtenga los datos del teletrabajador, debe informarle de la existencia de un fichero de tratamiento de datos, la finalidad de la recogida de éstos, el carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que le sean planteadas, las consecuencias de la obtención de datos o la negativa a suministrarlos, la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, cancelación y oposición y, la identidad y dirección del responsable del tratamiento. Además, cuando los datos de carácter personal no hayan sido recabados por el interesado, debe ser éste informado de forma expresa, precisa e inequívoca, por el
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responsable del fichero o su representante, dentro de los tres meses siguientes al momento del registro de los datos (art. 5.4).
Por otra parte, debemos atender a las consecuencias que puede tener el trabajo a distancia sobre los Derechos Fundamentales a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones18, actuando éstos también como límites del control. En este punto, debemos tener en cuenta que el TS ha determinado que no se verían vulnerados tales derechos cuando el empresario haya comunicado previamente al teletrabajador la posibilidad de supervisar el contenido de la información incorporada a los soportes informáticos propiedad de la empresa puestos a su disposición19. Para algunos autores, los controles sistemáticos no atentarían a la intimidad si se instala un programa de software que discrimine...
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