El reforzamiento del poder de dirección tras la reforma laboral de 2012

Autor:Francisca Ferrando García
Cargo:Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Murcia
Páginas:71-94
 
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1. Hacia la unilateralidad extrema en la determinación de las condiciones de trabajo

La estrategia europea que predica la "flexiseguridad", como panacea de los males que afectan al mercado laboral y, muy especialmente, como remedio frente a la destrucción de puestos de trabajo2, ha sido definitivamente acogida en el ordenamiento español merced a la reforma laboral de 2012. Así se reconoce expresamente en la Exposición de Motivos del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y de la posterior homónima Ley 3/2012, de 6 de julio, cuando citan entre sus objetivos el de la referida "flexiseguridad", que guía las diversas medidas que allí se adoptan, entre las que se mencionan de forma genérica las que persiguen "el equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa".

Ciertamente, la promoción de la flexibilidad interna en las empresas constituye un denominador común de las últimas reformas laborales, en cuanto alternativa preferible a la contratación temporal y a los ajustes definitivos y traumáticos del empleo, que tantas consecuencias negativas comportan para los trabajadores y el conjunto de la sociedad. No obstante, con el propósito de favorecer la invocada flexibilidad interna, el RDL 3/2012 y la Ley en que aquél se traduce proceden a reformar la regulación de las diversas manifestaciones del ius variandi empresarial,

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con el efecto de ampliar su ámbito de aplicación de forma considerable, suprimiendo límites, añadiendo materias susceptibles de modificación unilateral y, en fin, eliminando trámites formales que, para unos, constituían trabas y, para otros, posibilidades de control y, por tanto, garantías.

El resultado es, como habrá ocasión de comprobar, el reforzamiento del poder de dirección por dos vías: la reforma desplaza la frontera que delimita las facultades directivas ordinarias y extraordinarias, para considerar incluidas en el ámbito de las primeras, decisiones que en otro tiempo se hubieran calificado como extraordinarias, a la vez que suprime los mecanismos de negociación y control respecto de las segundas, cuyo ejercicio ahora se permite de forma plenamente unilateral3.

A lo anterior se suma la circunstancia de una reforma laboral aprobada sin previo debate parlamentario y haciendo caso omiso de lo pactado, pocos días antes, por los interlocutores sociales en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 20144. Pese a lo allí acordado, la intervención gubernamental minimiza el papel del convenio en la promoción de dicha flexibilidad, imponiendo desde el plano legal medidas cuyo "espacio natural" es el de la negociación colectiva5, por procurar una mejor adaptabilidad de la regulación a las concretas circunstancias de la empresa.

2. Ampliación de las facultades directivas "ordinarias"
2.1. El grupo profesional como elemento de referencia para la configuración del sistema de clasificación profesional

En su afán de llevar a cabo una reforma "completa", no sólo el RDL y la Ley 3/2012, sino también el AENC II, abordan la modificación del sistema de clasificación profesional y del régimen aplicable a la movilidad funcional, consideradas como las asignaturas pendientes en la reforma laboral de 2010.

En efecto, el AENC II recomendaba la negociación de sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales. En el mismo sentido, en la configuración legal del sistema de clasificación profesional desaparecen las referencias a las categorías profesionales (art. 22.1 ET), con el objetivo de "sortear la rigidez de la noción de categoría profesional" (Exposición de Motivos). En consecuencia, los grupos profesionales ya no pondrá integrar "tanto diversas

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categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales", sino "tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades".

La Disp. Adic. 9ª del RDL 3/2012 (reiterada por la del mismo ordinal en la Ley 3/2012) concede el exiguo plazo de un año para que los convenios colectivos en vigor adapten sus sistemas de clasificación profesional al nuevo marco jurídico, esto es, para que los diseñen en función de grupos profesionales. La disposición no precisa las consecuencias del eventual incumplimiento de dicho plazo, permitiendo la aplicación del tradicional sistema de clasificación mientras se halle vigente el convenio6. Respecto de los convenios ya denunciados, la ultraactividad de sus cláusulas únicamente permitirá mantener la pervivencia de los anteriores sistemas de clasificación profesional, durante un año más, toda vez que la Ley 3/2012 ha reducido de dos a un año la eficacia ex post de dichos convenios (art. 86.3 ET)7.

En otro orden de consideraciones, el art. 22.4 ET pretende resolver el problema derivado de la polivalencia funcional o asignación de funciones correspondientes a más de un grupo profesional, optando por la equiparación "en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo". En realidad, se trata de una modificación más aparente que real, en cuanto reitera, aunque sin nombrarlo, el criterio de la prevalencia ya contenido en el anterior art. 22.5 ET. La adscripción del trabajador continuará, pues, realizándose en función de un criterio eminentemente cuantitativo como es el de la función prevalente, en lugar del criterio de la preeminencia, de carácter cualitativo, que hubiera determinado la adscripción del trabajador a la categoría o (ahora) grupo correspondiente a las funciones mejor clasificadas y, por tanto, mejor retribuidas8.

2.2. Supresión de límites a la movilidad funcional

Entre las medidas adoptadas por el RDL y la Ley 3/2012 para incrementar la flexibilidad interna, cabe citar las destinadas a potenciar la movilidad funcional como mecanismo de adaptación por parte de las empresas. Para ello, en congruencia con la reforma introducida en materia de clasificación profesional, la regulación de esta facultad empresarial de ius variandi suprime toda referencia a la categoría

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profesional equivalente como límite a la movilidad funcional. Así pues, el ámbito objetivo de la movilidad funcional ordinaria se amplía, hallándose exclusivamente delimitado por el grupo profesional, aunque condicionado por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y el respecto a la dignidad del trabajador (art. 39.1 ET).

Desaparece, empero, la referencia a la formación y promoción profesional como límite a la movilidad funcional. El derecho a la formación profesional constituía un límite de difícil interpretación, que la doctrina había entendido referido a los derechos establecidos en el art. 23 ET, así como al derecho a la ocupación efectiva9.

Sin embargo, la supresión de la garantía de este derecho frente al ejercicio de la movilidad funcional, contradice expresamente el AENC II según el cual "en todos los supuestos de movilidad funcional debiera garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al desarrollo profesional".

El art. 39.2 ET atribuye al empresario una facultad de movilidad funcional extraordinaria, en virtud de la cual puede atribuir al trabajador funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes a su grupo profesional. Ahora bien, tras la modificación del citado apartado, el empresario no necesitará justificar la movilidad funcional descendente en necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Bastará, en tal caso, la existencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.

2.3. Gestión flexible del tiempo de...

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