Reformas del mercado de trabajo y actividad innovadora de las empresas
| Autor | Amaia Altuzarra Artola/Jesús Ferreiro Aparicio/Felipe Serrano Pérez |
| Páginas | 93-112 |
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La teoría económica neoclásica, todavía dominante identifica la reforma del mercado de trabajo, entendida ésta como un conjunto de medidas orientadas a aumentar la flexibilidad, como el antídoto para combatir el problema del desempleo. La flexibilidad se identifica con la disponibilidad de una regulación que favorezca el ajuste necesario de los salarios para absorber a los trabajadores desempleados. Así, se defiende la conveniencia de que no exista una excesiva protección al empleo en forma, por ejemplo, de altos costes de despido; o que las prestaciones por desempleo no sean excesivamente generosas, ni que el salario mínimo sea demasiado elevado.
Sin entrar a valorar qué se debe entender por “excesivo”, lo cierto es que estas recomendaciones carecen de la evidencia empírica suficiente para considerarlas como analíticamente irrefutables. Lo cual no significa, digámoslo para evitar malentendidos, que la regulación del mercado de trabajo carezca de relevancia alguna para comprender el problema del desempleo. Sin duda, la tiene. El problema relevante, sin embargo, es si los supuestos beneficios que se obtienen de las reformas avaladas por esta teoría son muy superiores a los costes que inducen. Entre los costes se encuentran, por ejemplo, el aumento en la desigualdad de la renta que algunas de estas reformas ha generado.
El marco institucional que regula las relaciones laborales mantiene relaciones complejas con otros aspectos de la realidad económica, y con otros marcos institucionales (sistema financiero, protección social, modelo productivo o sistema fiscal), que no deberían ser obviadas en el momento de abordar su reforma. Las consecuencias de estas reformas, además, siempre son contingentes, especialmente del comportamiento que adopten los agentes sociales ante las nuevas reglas de juego. Las reformas legales pueden tener resultados imprevistos si los sindicatos o los empresarios explotan en
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direcciones no estimadas el nuevo marco regulatorio. Así, por ejemplo, la reforma del año 19941en España no modificó el modelo de negociación colectiva, que era el objetivo que se buscaba, porque los agentes sociales encontraron más beneficioso mantenerlo en los términos existentes. La reforma podría estar bien encaminada pero, sin embargo, el cambio legal no logró el objetivo deseado. Algo similar podría decirse de la reforma del año 19842cuando se incorporan los contratos temporales. Nadie pensaba en ese momento que el trabajo temporal acabaría convirtiéndose un una modalidad de contratación normal, y no excepcional como recogía la norma.
La relación entre el marco institucional que regula las relaciones laborales y la actividad innovadora de las empresas también está sometida a las contingencias señaladas. La actividad innovadora depende de múltiples factores: el tamaño de la empresa, los sectores en los que opera, los mercados hacia los que dirige sus productos, etc. La gestión de los recursos humanos es un factor más que influye en esta actividad empresarial y, aunque pueda parecer extraño, uno de los que menos atención analítica ha recibido hasta el momento. Lo mismo se puede decir de la relación entre esta gestión y el marco institucional del mercado de trabajo. Se sabe, pues así lo muestra la evidencia empírica, que este marco influye en las opciones que tiene la empresa para gestionar sus recursos humanos. Ahora bien, este marco no es determinante, dado que empresas con idénticos marcos pueden estar seleccionando modelos de gestión de sus recursos humanos diferentes, siendo unos más eficientes que otros para la actividad innovadora de la empresa. Las normas fijan reglas de juego, pero los agentes, cuando interactúan a través de ellas, pueden obtener resultados diferentes.
Pues bien, en las páginas que restan nos proponemos presentar algunos de los consensos existentes en este momento en torno a las relaciones existentes entre las reformas del marco de relaciones laborales y esas otras variables que la teoría económica dominante ha ignorado. Nuestra atención principal se centrará en la relación existente entre la innovación y las diferentes modalidades de flexibilidad a las que recurre la empresa, modalidades éstas que están influidas por el marco legal que regula las relaciones laborales. Sin embargo, también expondremos, aunque muy brevemente, las consecuencias que sobre la desigualdad de la renta han tenido algunas de las reformas del mercado de trabajo. Si destacamos este punto es porque queremos llamar la atención sobre una restricción que habría que incorporar en el momento de abordar nuevas reformas, sobre todo si no queremos caer en los mismos errores cometidos hasta el momento. El diseño de un marco regulatorio
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propicio para la innovación debe tener en cuenta que un resultado plausible, como luego señalaremos, podría ser un aumento de la desigualdad en la distribución de la renta. Este corolario debería hacernos pensar en la conveniencia de complementar estas reformas con otras medidas de redistribución orientadas a corregir dicha desigualdad.
Iniciamos el capítulo con un rápido repaso a la evolución del pensamiento económico dominante en el ámbito de la reforma del mercado de trabajo. Este repaso se realiza con un doble objetivo. En primer lugar, para poner de manifiesto cómo las reformas en España del mercado de trabajo han estado directamente inspiradas por la evolución de este pensamiento. En segundo lugar, para mostrar cómo este pensamiento ha ido evolucionando hasta prácticamente concentrarse en establecer relaciones causales únicas entre instituciones del mercado de trabajo y desempleo.
El mercado de trabajo en España ha estado sometido a sucesivas reformas (Ferreiro y Serrano, 2001) desde principios de los años ochenta, si bien las cuatro más significativas se han producido coincidiendo con cambios en el ciclo económico que impulsaban un intenso proceso de destrucción de empleo. La primera de las reformas se produjo en el año 1984, y la principal novedad que introdujo fue la posibilidad de utilizar los contratos de trabajo temporales en puestos de trabajo de naturaleza permanente. La segunda reforma se abordó en el año 1994 y estaba orientada a modificar el modelo de negociación colectiva. La tercera reforma, aprobada en 19973, tenía como principal objetivo reducir la tasa de temporalidad fomentando la contratación indefinida. La cuarta, y última por el momento, se ha realizado en el año 20124 y tiene como principal objetivo, de nuevo, cambiar el modelo de negociación colectiva, así como seguir insistiendo en el debilitamiento de la protección en el empleo que aún mantienen los trabajadores permanentes. Junto a estas grandes reformas se han producido reformas menores orientadas a reducir las prestaciones por desempleo y a fomentar la contratación indefinida y la contratación a tiempo parcial
Todas estas reformas responden con bastante sincronía a la evolución que ha seguido la teoría económica dominante en su reflexión sobre las conexiones existentes entre el marco de relaciones laborales y el comportamiento de la tasa de paro.
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A finales de los años setenta el problema del desempleo se explicaba como resultado de la interacción entre, por un lado, los shocks inducidos por la elevación de los precios del petróleo y la disminución de la productividad y, por otro, la rigidez (nominal y/o real) de los salarios para ajustarse a la baja (Bruno y Sachs, 1985). Pues bien, la primera reforma del mercado de trabajo español se implementa después de haber intentado suavizar la rigidez salarial mediante políticas de rentas orientadas a contener el ritmo de crecimiento de los salarios. Esta primera reforma buscaba contener la tasa de crecimiento salarial actuando en el margen, esto es proporcionando modalidades de contratación temporal con bajos costes de despido y, sobre todo, con salarios inferiores a los de los trabajadores permanentes. Desde entonces el recurso a esta forma de contratación ha sido uno de los rasgos característicos del empleo en España, que presenta las tasas de temporalidad más elevadas de los países de la UE. Aunque con fluctuaciones según la situación del ciclo económico, la tasa de temporalidad, en media, está próxima al 30% del total de trabajadores asalariados. En la UE-15 esta tasa está algo por encima del 10% (13,9%).
Hacia finales de los años ochenta dos investigaciones marcarán, al menos en España, el devenir de las reformas del mercado de trabajo durante la siguiente década. Las dos identifican a la negociación colectiva como la principal causa de la rigidez salarial. La primera es el trabajo de Calmfors y Driffill (1988), en donde la rigidez real de los salarios se explica por el modelo de negociación colectiva, siendo el grado de centralización o descentralización de la negociación colectiva el principal determinante de las tasas de desempleo. El segundo trabajo es el de Lindbeck y Snower (1989). The insider-outsider theory se basa en la idea de que la negociación tiene lugar exclusivamente entre los representantes de los trabajadores empleados (insiders) y las empresas. La negociación de los salarios, por tanto, solamente tiene en cuenta los intereses de los trabajadores ocupados, de tal manera que no existen garantías de que los salarios que se pactan sean los adecuados para vaciar el mercado de trabajo.
Pues bien, el modelo de negociación colectiva dominante en España ( Ferreiro, 2004 ) durante aquellos años, y también en la actualidad, es un modelo que no responde a los patrones óptimos descritos por Calmfors y...
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