La reforma y post reforma laboral y el contrato para la formación y el aprendizaje, o como las urgencias en materia de empleo han precarizado la modalidad contractual
| Autor | Ricardo Esteban Legarreta - David Gutiérrez Colominas |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. - Personal investigador en formación del programa FPU-2013 en la Unidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. |
| Páginas | 240-260 |
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Como se ha señalado, la reforma laboral de 2012 impacta de modo directo sobre el contrato para la formación y el aprendizaje en un número no menor de aspectos clave de su régimen jurídico. En este sentido, si bien el contrato de trabajo mantiene algunas de sus claves fundamentales, la reforma de 2012 introduce modificaciones de calado que rompen con ciertas referencias que lo han venido caracterizando. Buena muestra de todo ello es un marco reglamentario de nuevo cuño, plasmado en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre y la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan y detallan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.
Entre las claves fundamentales del contrato para la formación y el aprendizaje destaca sin duda su marcado planteamiento formativo, teniendo en cuenta que el contrato persigue la obtención de formación
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teórica y práctica que permita desempeñar un puesto de trabajo cualificado. De este carácter intensamente formativo se derivan una serie de rasgos clave como son el carácter temporal del contrato de trabajo -justificado precisamente en su naturaleza y finalidad formativas-; un régimen retributivo significativamente inferior al previsto por el desempeño de las funciones en un contrato ordinario, así como la limitación de su utilización para contratar a trabajadores que no superen una determinada edad, lo que salvo excepciones ha generado el cliché de un contrato de trabajo para jóvenes. Precisamente, las reformas operadas mediante la Ley 3/2012 y algunas de las manifestaciones de la postreforma, han flexibilizado el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje en la línea de profundizar en su papel de contrato de inserción de trabajadores jóvenes con baja empleabilidad.
Esta tendencia no se manifiesta en todos los extremos reformados ya que en algunos puntos la reforma ha pretendido reforzar el carácter formativo de esta modalidad contractual, persiguiendo la garantía de una mayor solidez en la formación obtenida4. En otras palabras, no necesariamente se persigue la utilización de la modalidad para lograr contrataciones a toda costa, y en ello seguramente incide la irrupción de otras figuras contractuales fronterizas, como es el caso del contrato de trabajo eventual de primer empleo. Precisamente, uno de los indicios de esta preocupación por la intensidad formativa se encuentra en el artículo 16.4 del nuevo reglamento del contrato para la formación y el aprendizaje (RD 1529/2012), que establece la obligación de la empresa de verificar, con anterioridad a la formalización del contrato de trabajo, "que para el trabajo efectivo a realizar por la persona trabaja-dora existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de formación profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad y que constituirá la actividad formativa inherente al contrato"5. También han desaparecido algunas reglas que devaluaban la naturaleza formativa del contrato, entre otras, la posibilidad de dedicar el espacio formativo teórico a la
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obtención de la educación secundaria obligatoria en aquellos casos en los que no se dispusiera de este nivel formativo6, una posibilidad que suprimió el Real Decreto-Ley 3/2012.
Sin embargo, conviene señalar que el fomento de nuevas fórmulas para el empleo juvenil ha perjudicado la dimensión formativa de este contrato. El legislador español, siguiendo las directrices europeas7, ha optado por instrumentar diversas medidas, la mayoría contenidas en la Estrategia de emprendimiento y empleo joven (2013-2016), que van desde el fomento del autoempleo juvenil8hasta la creación de estímulos a la contratación de jóvenes mediante el fomento de la utilización de figuras contractuales incentivadas9.
Este incremento de opciones contractuales como medidas de estímulo del empleo ha originado la superposición de algunas figuras, fenómeno éste que si bien no será analizado en el presente estudio10, genera
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efectos perniciosos en la dimensión formativa del contrato para la formación y el aprendizaje. Concretamente, la aparición de nuevas modalidades contractuales con finalidades formativas e incentivadas ha producido un efecto llamada hacia tales figuras, de tal suerte que, en cierta manera, nos encontramos ante un drenado de la dimensión formativa del contrato para la formación y el aprendizaje. Probablemente no haya sido una de las finalidades del legislador, que pretendía colmar dos grandes carencias, a saber, el fomento del empleo juvenil y ofrecer fórmulas que permitan a los jóvenes compatibilizar el desarrollo de una formación continuada y la adquisición de la experiencia profesional necesaria para continuar en el mercado de trabajo. Pero al intentar ofrecer alternativas excesivamente flexibles11, se ha desincentivado indirectamente la opción de recurrir al contrato para la formación y el aprendizaje.
Dicho lo anterior y más allá de un cierto refuerzo en el ámbito del deber formativo del contrato, el rasgo transversal de la reforma y la postreforma es el de una mayor precarización del contrato para la formación y el aprendizaje, en aras a hacerlo más atractivo como herramienta de inserción de trabajadores jóvenes con escaso perfil formativo y baja empleabilidad12. Este planteamiento arrancó ya mediante la Ley 35/2010 pero es con la reforma de 2012 dónde muestra su cara más contundente. Sin duda, inciden en la cuestión los pavorosos datos de desempleo juvenil que en España se acumulan con unos niveles formativos muy bajos o de difícil empleabilidad entre nuestros jóvenes.
En este sentido, el comentario de las reformas se ha dividido en cuatro bloques que abordarán A) las medidas de impulso directo a la contratación; B) una aproximación a las modificaciones introducidas en
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materia de duración y retribución; y, en fin, C) un análisis de la posible utilización de contratos formativos como base de contratos de puesta a disposición.
3.1.1. Medidas de impulso directo a la contratación para la formación y el aprendizaje: margen de edad para su formalización, sucesión de contratos para la formación con diferente objeto formativo y supresión de los topes a la utilización del contrato
Tradicionalmente, la contratación para la formación y el aprendizaje se ha condicionado a dos características básicas del trabajador. La primera de ellas, que el trabajador no disponga, en las funciones o puesto a desempeñar, de titulación que permita formalizar un contrato para la formación y el aprendizaje, un requisito que la actual regulación conserva advirtiendo, como novedad a la que más adelante nos referiremos, que "Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo".
Ahora bien, es en el segundo de los requisitos habitualmente exigidos en el que la reforma laboral de 2012 culmina un proceso de creciente flexibilización en materia de edad de acceso. En este sentido, el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje ha sido diseñado como un contrato de utilización prácticamente restringida a trabajadores jóvenes, por lo general de edad inferior a los 20 años de edad13.
Por lo tanto, y a diferencia de otros modelos14, nuestro contrato para la formación contempla como trabajador contratable a alguien con un perfil de persona joven.
Sin embargo, la presión de la crisis y del desempleo juvenil, así como el descarrilamiento laboral de personas expulsadas de sectores en reconversión llevaron al RDL 10/2011 a aumentar la edad máxima de acceso al contrato de 20 a 24 años. Eso sí, esta operación fue simplemente la antesala de una vuelta de tuerca más radical ya que la reforma de 2012 ha ido más allá, al admitir con una pretensión de estabilidad la contratación para la formación y el aprendizaje de tra-
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bajadores menores de 30 años. En este sentido, si bien el RDL 10/2011 había permitido la contratación de menores de 30 años hasta el límite del 31 de diciembre de 2013, la Ley 3/2012 va mucho más allá porque va a admitir el acceso a esta contratación a personas menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100, lo que comporta una estable prolongación de este límite. En otras palabras, hemos pasado de un límite de edad que hasta no hace muchos años era el de trabajadores menores de 20 años a un límite de edad de menores de 30 (disposición transitoria novena de la Ley 3/2012), con la advertencia de que además, solo deberá acreditarse dicha edad en el momento de la formalización del contrato, de manera que es perfectamente posible continuar contratado bajo esta modalidad en la misma empresa hasta más allá de los 32 años, como han señalado, entre otras, las sentencias del TSJ de Castilla-La Mancha de 24 de enero de 2006 (rec. 1650/2005) y la STSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2010 (rec. 644/2010).
Además, como veremos, otros cambios en el régimen jurídico de esta modalidad contractual amenazan con facilitar que algunos trabajadores puedan ser contratados para la formación y el aprendizaje en varios contratos de duración máxima ya que no debe olvidarse que en su formato actual, el contrato puede servir para mantener contratados a trabajadores entre los 16 y los 32 años de edad.
En relación a lo anterior, otra de las características "intemporales" del contrato para la formación y el aprendizaje estaba en que un trabajador no podría ser contratado bajo esta modalidad de haber agotado la duración máxima del mismo en un determinado oficio o puesto de trabajo cualificado. Sin...
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