La reforma del mercado laboral
| Autor | Lourdes Martín Flórez |
| Cargo | Abogado Del Área de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid). |
| Páginas | 62-72 |
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El presente trabajo analiza las principales novedades introducidas por la Ley 3/2012, respecto de las medidas ya introducidas por el RDL 3/2012 en vigor desde el 12 de febrero de 2012.
Durante la tramitación parlamentaria fueron múltiples las enmiendas formuladas al texto del RDL 3/2012, siendo además significativo que el propio Grupo Parlamentario Popular presentara muchas de ellas, algunas de cierto calado. El acogimiento de las enmiendas del Grupo Parlamentario Popular, de otras enmiendas transaccionales y de algunas otras de distinta procedencia, ha supuesto que la redacción de la Ley 3/2012 difiera en ciertos aspectos del RDL 3/2012 y que, en algunas materias, la Ley 3/2012 haya previsto aspectos que no se contemplaban en el RDL 3/2012.
Se indican a continuación las materias que se abordarán en este trabajo, que, entre otras, son las que la Ley 3/2012 ha modificado de forma más desta-cable:
- El contrato para la formación y el aprendizaje.
- El permiso retribuido de formación profesional para el empleo.
- El contrato de trabajo de apoyo a emprendedores.
- La distribución irregular de la jornada y el tiempo de trabajo.
- Definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en supuestos de regulación «temporal» de empleo.
- Concurrencia de convenios colectivos.
- Descuelgue del convenio colectivo estatutario.
- La ultraactividad de los convenios colectivos.
- Encadenamiento de los contratos de duración determinada.
- Causas económicas en despidos colectivos, supuestos de regulación «temporal» de empleo y descuelgue de convenio colectivo.
- Intervención de la autoridad laboral en el despido colectivo.
- Impugnación del despido colectivo por fuerza mayor.
- Consecuencias de dejar sin efecto la autorización administrativa en los despidos colectivos por fuerza mayor.
- Efectos de la nulidad del despido colectivo.
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- Sentencia declarativa a instancias del empresario sobre la justificación del despido colectivo.
- Aportación al Tesoro Público en caso de despido colectivo de empresas en beneficios y que afecten a trabajadores de 50 años o más.
- Despido por absentismo y por falta de adaptación a modificaciones técnicas.
- Fiscalidad de las indemnizaciones por despido.
- Funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
- Jubilación forzosa establecida en los convenios colectivos.
Ya se ha anticipado que en el número 32 de esta revista se publicó un artículo sobre la profunda reforma laboral que incorporó el RDL 3/2012. No será pues objeto de este trabajo pormenorizar todas y cada una de las novedades de la reforma del mercado de trabajo del año 2012, sino abundar sobre los cambios más significativos derivados de la tramitación parlamentaria a la que se ha hecho referencia, así como citar algunas de las sentencias más relevantes recaídas hasta ahora en aplicación de la reforma en materia de despidos colectivos.
La Ley 3/2012 incorpora dos novedades importantes en materia de formación y empleabilidad.
Por un lado, y por lo que se refiere al contrato para la formación y el aprendizaje, este vuelve a modificarse en un doble sentido -artículo 11. 2, apartados b) y c) del Estatuto de los Trabajadores («ET»)-:
(i) Se permite la celebración de más de un contrato de estas características, en la misma o distinta empresa, siempre que el nuevo contrato tenga por objeto la obtención de una cualificación profesional diferente. No parecía, por tanto, justificada la limitación de contratación bajo esta modalidad, habida cuenta de la imperiosa necesidad de potenciar el empleo juvenil. La caída estrepitosa de sectores como el de la construcción, cuya reactivación es improbable a corto y medio plazo -quizás también a largo- han dejado sin empleo a muchos jóvenes que necesitan cualificarse en otros sectores para incrementar su empleabilidad. Por ello, resulta relevante la posibilidad de poder concertar este tipo de contrato para obtener una cualificación distinta a la obtenida con anterioridad para otro puesto o para un sector distinto.
(ii) Se posibilita igualmente que el contrato para la formación y el aprendizaje pueda prorrogarse, por dos veces y hasta la duración máxima de tres años, sin que la prórroga pueda tener una duración inferior a seis meses.
Por otro lado, y en relación con el permiso retribuido de 20 horas anuales de formación establecido en el artículo 23 del ET, las novedades de la Ley 3/2012 son las siguientes:
(iii) Dicha formación deberá estar vinculada a la actividad de la empresa, y no sólo al puesto de trabajo -que también-.
(iv) Se podrán acumular esas horas por un periodo de hasta cinco años, y no de hasta tres años como establecía el RDL 3/2012.
(v) La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, salvo que el convenio colectivo lo regule.
(vi) Este derecho se entiende cumplido si dicha formación se realiza en el marco de un plan de formación desarrollado a iniciativa del empleador o del convenio colectivo. No podrá entenderse ejercitado el derecho si la formación impartida es de obligado cumplimiento de conformidad con la normativa aplicable.
También ha resultado modificada esta modalidad contractual (artículo 4 de la Ley 3/2012) que tantas críticas suscitó tras la promulgación del RDL 3/2012.
La modificación más relevante la incorpora ex novo el nuevo apartado 2 de la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012. Este apartado establece que solo cabe este tipo de contratación hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
Por lo que se refiere al periodo de prueba, la Ley 3/2012 añade que no cabrá celebrar periodo de prueba alguno si el trabajador ya estuvo desempeñando las mismas funciones en la empresa, bajo cualquiera otra modalidad contractual.
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Además, para mantener los incentivos vinculados a este tipo de contratación, la empresa deberá mantener el empleo no solo del trabajador contratado durante tres años, sino el nivel de empleo obtenido con esta contratación durante, al menos, un año desde su celebración.
Se aclara que las extinciones por causas objetivas procedentes no implicarán incumplimiento de la obligación de mantener el empleo.
Por último, se establece que, además de las bonificaciones establecidas expresamente para esta modalidad contractual, serán también de aplicación los incentivos fiscales establecidos en el artículo 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. De hecho, la disposición final decimoséptima de la Ley 3/2012 da una nueva redacción a esta disposición -Deducciones por creación de empleo- estableciendo las deducciones de la cuota íntegra que podrán aplicarse los empleadores que utilicen esta modalidad contractual y mantengan el nivel de empleo en la empresa.
La novedad que el RDL 3/2012 introdujo en esta materia (artículo 34.2 del ET) fue añadir que, en defecto de pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, aquella podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
Pues bien, la Ley 3/2012 amplia el porcentaje citado hasta el 10% de la jornada de trabajo.
Igualmente, ahora se añade que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días «el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella».
La Ley 3/2012 modifica el apartado 8 del artículo 34 del ET, añadiendo un segundo inciso. Se con-cretan así las formas en las que el trabajador puede adaptar la distribución y duración de la jornada de trabajo, a los efectos de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Este segundo inciso añadido ex novo al artículo 34.8 del ET, es del siguiente tenor literal:
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros medios de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas
.
¿Cuáles son las novedades que la Ley 3/2012 incorpora en esta materia?
En primer lugar, se definen las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que pudieran fundamentar estas medidas, por cuanto el RDL obvió esta definición. Así, el actual artículo 47 del ET ya incluye una definición de estas causas, en términos idénticos a la...
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