La Reforma Laboral (Real Decreto-Ley 10/2010)
| Autor | vLex |
El 17 de junio de 2010 se publicó en el BOE el RDL 10/2010 que contiene la llamada reforma laboral. Dicho texto legal se encuentra ya vigente desde el día siguiente a su publicación, sin perjuicio de que, dado que se va a tramitar también como Proyecto de Ley, dicha tramitación parlamentaria puede introducir futuras variaciones, si bien, debe tenerse en cuenta que las novedades que a continuación expondremos son ya plenamente aplicables.
Las finalidades básicas de la reforma se declaran en la exposición de motivos de la norma y son: a) la reducción de la dualidad entre trabajadores fijos y temporales para lo que se potencia el contrato indefinido de fomento que cuenta con una indemnización más reducida para el caso de extinción; b) el reforzamiento de medidas de flexibilidad interna (que evite la extinción de la relación laboral), especialmente fomentando la suspensión y la reducción temporal de jornada; c) la elevación de las posibilidades de contratación de personas desempleadas, especialmente los jóvenes, para lo que se reordena el sistema de bonificaciones, y se mejoran los mecanismos de intermediación laboral.
Contrato para obra y servicio determinado: Se establece que tendrá una duración máxima de tres años, ampliable hasta cuatro años por Convenio Colectivo sectorial. Superada dicha duración el trabajador adquirirá la condición de fijo, debiéndolo reconocer así el empresario mediante la entrega de un documento acreditativo. Dicha previsión se aplicará a los contratos de obra y servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
Encadenamiento de contratos: Se endurece la norma que ya establecía que adquirían la condición de fijos, los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses mediante contratos temporales, ya que ahora la norma anti-encadenamiento se aplicará no sólo si el trabajador ha sido contratado para un mismo puesto, sino también para diferentes puestos de trabajo y siempre que la contratación lo sea no sólo por una primera empresa (o una ETT) sino también por otras empresas del mismo grupo e incluso en los supuestos de sucesión y subrogación empresarial. Dicha previsión será aplicable a los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
Indemnización por finalización de contrato temporal: Se prevé el incremento de la misma, -de la que están excluidos los contratos de interinidad y formativos-, pasando de los actuales 8 días a 12 días de salario por año de servicio. El incremento será gradual y así, en los celebrados hasta el 31-12-2011 la indemnización seguirá siendo de 8 días por año, 9 días por año para los celebrados a partir del 01-01-2012, 10 días para los celebrados a partir del 01-01-2013; 11 para los celebrados a partir del 01-01-2014 y 12 para los celebrados a partir del 01-01-2015.
Pese a que no se modifica la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades para los supuestos de despidos disciplinarios, sin embargo se introducen modificaciones sustanciales en otros aspectos. En primer lugar se potencia la figura del contrato de fomento de la contratación indefinida que se pretende sea de utilización general y cuya indemnización en caso de extinción se prevé que sea de 33 días por año de servicio con el máximo de dos anualidades, y por otra parte se prevé el abono de parte de la indemnización (8 días por año) a cargo del FOGASA. A ambas medidas nos referiremos en el apartado correspondiente.
Pero la medida más relevante en cuanto a la extinción y sus consecuencias se encuentra en la nueva definición que se da de los supuestos en los que la empresa puede despedir ya sea de forma individual o colectiva (E.R.E.), basándose en causas objetivas, y especialmente en el caso de las causas económicas. En este caso, que recordemos permite la extinción del contrato a cambio de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad, se han flexibilizado de forma relevante las exigencias, ya que ahora tan solo se exige que la empresa presente una “situación económica negativa” que se deduzca de sus resultados, y que se justifique el carácter “mínimamente razonable” de la decisión...
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