Sobre la reforma del Derecho del Trabajo en la Unión Europea

1. La reciente Resolución del Parlamento Europeo, de 11 de julio de 2007, sobre la reforma del Derecho del Trabajo ante los retos del siglo XXI es, sin duda, un documento importante y, por cierto, bastante independiente, que no disimula el desacuerdo de la Cámara con el célebre Libro Verde auspiciado por la Comisión Europea titulado, similarmente, Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI¹. La crítica a ese anterior documento es doble, pues afecta primero al "puenteamiento" sufrido por los interlocutores sociales, incumpliendo así lo dispuesto en el artículo 138 del Tratado de la Comunidad Europea², pero se extiende luego a diversos puntos de fondo o de contenido.

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   Cabría resumir la comparación de ambos textos afirmando que el del Parlamento es mucho más abierto y valiente que el de la Comisión. Como muestra de lo que se dice vale el botón siguiente ... "observa con gran preocupación que el Libro verde de la Comisión titulado "Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI³, si bien reconoce que las actuales condiciones del mercado de trabajo generan desigualdades de género, por ejemplo, por lo que respecta a las diferencias salariales basadas en el sexo y a la segregación profesional y sectorial, ignora totalmente las obligaciones y responsabilidades recogidas en la Comunicación de la Comisión titulada "plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres"⁴.

2. La estructura de este segundo documento del Parlamento Europeo es sencilla, con una primera y prolija introducción destinada a citar, uno a uno, los antecedentes normativos y documentales tenidos en cuenta en su elaboración⁵; con una segunda de reflexio- Page 223nes bajo la arcaica forma procesal de "considerandos" -que, por cierto, agotan el abecedario, de la A la V, excluida la Ñ, faltaría más- y con una tercera de conclusiones en número de sesenta y seis (66). No sería razonable ir glosando unas y otras con un detalle excesivo, entre otras cosas porque la mayor parte de ellas están tan trilladas en el aspecto declarativo, y casi declamatorio, que suscitan desde luego el interés de su cumplimiento efectivo, pero en absoluto el de su análisis teórico una vez más. Cuando se dice que el salario debe ser igual para trabajos de igual valor, por ejemplo, sean quienes sean los que los presten, no se hace más que repetir por centésima vez lo que ya figura en los documentos internacionales vinculantes y en las normas internas de idéntica eficacia, careciendo por ello de atracción para el lector e incluso para el jurista. Otra cosa es la adopción de las medidas necesarias para que semejante voluntad obtenga una respuesta mejor que la de su olvido o su desprecio.

   Yendo, por tanto, a algunos aspectos en verdad sugestivos, destacaré seguidamente los cuatro que más me han llamado la atención y que comentaré en sintonía con el ordenamiento laboral español, un ejemplo excelente como lo sería cualquier otro de los ordenamientos nacionales de los países miembros de la Unión: el interés de los empresarios y trabajadores por la flexibilidad y el interés de sólo los segundos por la seguridad; la armonía de las posiciones contractuales de trabajadores y empresarios en el derecho del trabajo; la evolución del derecho del trabajo hacia un derecho de la actividad profesional y, finalmente, la comunitarización del derecho del trabajo.

1. El considerando A) del documento, primero de cuantos incluye, dice, literalmente, ..."que en la época de la mundialización, marcada por el veloz avance tecnológico, el cambio demográfico y el crecimiento significativo del sector de los servicios, la modernización del derecho laboral, donde proceda, para tener en cuenta el necesario aumento de la flexibilidad que piden tanto los empresarios como los trabajadores, así como el deseo de una mayor seguridad para los trabajadores, es uno de los elementos que garantizarán la capacidad de adaptación tanto de los empresarios como de los atrapados en los márgenes del mercado laboral".

   La sintaxis del párrafo es lamentable, probablemente porque el traditore a la versión inglesa o francesa inicial tuvo reparo de verse convertido en traduttore. De todos modos, a los efectos que persigue esta nota, un pequeño esfuerzo personal alcanza a comprender lo sustancial de la reflexión, haciendo de la flexibilidad un desideratum de ambas partes de la relación laboral, en tanto que la seguridad restaría aparcada en la esfera del trabajador solamente. Se introducen así algunos matices a esa idea de la flexiguridad que tan convincentemente trata en este mismo número de la Revista la profesora María del Sol Herráiz.

2. Lo normal es que el empresario entienda la flexibilidad del ordenamiento laboral como la reforma del mismo para reforzar sus propios derechos, en particular su poder Page 224directivo, de manera que la sujeción a límites sobre el cómo y el cuándo de la prestación laboral sea inferior al nivel que haya alcanzado en el ordenamiento a reformar. Los empresarios españoles, por ejemplo, acusan a nuestro ordenamiento laboral de inflexiblilidad porque prácticamente no existe decisión alguna a su alcance que no deba ser contrastada con las rigurosas exigencias del derecho imperativo. Inflexibilidad que, por lo demás, no es privativa del ordenamiento legal sino que se extiende a los jueces y tribunales por una especie de contagio, de modo que apenas si hay excepciones a la correlación entre heteronomía legal y heteronomía judicial. Cuando menos respetuosa sea la ley con la auto- nomía de la voluntad de empresarios y trabajadores, menos lo será desde luego la aplicación judicial de la norma, lo que atribuye un particular estilo al ordenamiento positivo.

3. El trabajador entiende la flexibilidad de modo muy distinto, encauzándola al más relajado cumplimiento de sus obligaciones laborales : el derecho a ausentarse del puesto de trabajo con mayor facilidad; el derecho a trabajar en cuanto al tiempo o en cuanto al modo de manera divergente al preestablecido; el derecho a decidir acerca de la utilización de los dispositivos preventivos; el derecho a sustituir las determinaciones imperativas, disponiendo por ejemplo a su conveniencia la percepción de retribuciones fuera de nómina para no sufrir el impacto impositivo o la exclusión del sistema de seguridad social, a fin de no perder derechos legalmente incompatibles o para adquirir derechos no reconocidos. Una utilización de la flexibilidad, pues, no destinada, como en el caso de los empresarios, a incrementar la fuerza contractual, sino a mejorar las condiciones de trabajo.

4. Ninguna de esas perspectivas de la flexibilidad es la que alienta el documento del Parlamento Europeo, pues la afirmación de que la flexibilidad habrá de ser bilateral mira, antes que nada, al sistema de fuentes del derecho del trabajo. O sea, se trata de reconsiderar si los márgenes dejados a la autonomía de la voluntad, ejercida como concierto de empresarios y trabajadores, sea individual o colectivamente, son los apropiados en una economía que no sólo cuenta entre las más desarrolladas del universo sino que tiene pretensiones de liderazgo. La respuesta no puede ser más que negativa, a poco que se observen campos tan reveladores como el salarial o el de la contratación laboral. Cuando no es la ley son los jueces quienes ponen trabas a la autonomía, con manifiesto perjuicio de unas relaciones laborales fluidas, capaces de influir por si solas en la deseable simplificación de la legislación laboral y en la también deseable desjudicialización de tanto conflicto prescindible, aplicable que sea un poco de sentido común. No es fácil encontrar otra justificación que no sea la de la rigidez a machamartillo que adorna el ordenamiento español a la prohibición de que las partes interesadas acuerden salarios distintos en función de criterios comúnmente valorados como preferibles, y respetuosos para los mínimos vitales y los derechos fundamentales; y mucho más absurdo todavía es un ordenamiento que, admitiendo contratos de trabajo de horas o de días, prohíbe contratos de trabajo de años, por ejemplo contratos de trabajo de cuatro, cinco, seis, etc. o más años, pues esos supuestos de larga duración no encajan en los rancios arquetipos de laboratorio que presiden la ley vigente.

   Una modernización del derecho del trabajo sobre este criterio de flexibilidad bilateral habría de conducir por sí misma a la racionalización de los marcos normativos, consiguiendo que, por debajo de la norma constitucional, las leyes se reservaran el papel de establecer las regulaciones básicas, con carácter de mínimas, que, en cuanto tales, no sería ni necesario ni conveniente someter al rudo cambio de criterio legislativo de cada semana o de cada mes, que caracteriza a algunos ordenamientos de la UE y, muy singularmente, al español. El rol de los reglamentos consistiría en desarrollar en sus detalles los contenidos legales, descargando a las Page 225leyes actuales de tanto precepto estrictamente ejecutivo, lo que de suyo trasladaría una buena dosis del cambio normativo periódico a los reglamentos, dejando que las leyes envejecieran sin cosidos ni estiramientos constantes. A quien le suene este dato lamentable a exageración personal, haría bien en recordar que la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y la Ley de Procedimiento Laboral, por ejemplo, se han modificado más de cinco veces en los dos últimos años, y que la Ley General de Seguridad Social ha sufrido mayor número de reformas todavía en los dos últimos meses de 2007. Que sea ello debido a la vacilación política o a la incompetencia técnica es algo secundario pues el desatino de los resultados es indiferente a las explicaciones causales.

   .....A partir de ahí, habría de ser la negociación colectiva el verdadero "legislador" efectivo, multiplicando por cien sus actualidades posibilidades innovadoras, con resultados probablemente espectaculares en cuanto a la mutua satisfacción de los intereses propios de los empresarios y trabajadores, primero, y en cuanto a la mejor ordenación de las relaciones laborales.

   La contratación individual podría asimismo incrementar su función reguladora, tanto en los márgenes "mejorativos" actuales cuanto en todos aquellos que tuvieran a bien asignarle los convenios colectivos. Lo que está ocurriendo ahora es que el legislador relega de hecho a los negociadores y a los contratantes, en su condición de tales, pero con la particularidad de que a los sujetos colectivos les compensa con otros pagos, sean éstos los del obsequio de una representatividad no merecida o la invitación a participar en cuantas instancias de poder actúan decisoriamente. Lo que no deja de ser profundamente anómalo pues, a fin de cuentas, los interlocutores sociales colegislan con el Parlamento y hacen las leyes, en tanto que, coartada su capacidad autorreguladora de las condiciones de trabajo, pueden sólo concertar convenios colectivos de carril.

5. Junto a la flexibilidad, la seguridad, entendida como "mayor seguridad de los trabajadores", se puede referir a cualquier ámbito aplicativo en la relación de trabajo, el del nivel económico de renta, el de la estabilidad en el empleo, el del resguardo de la vida e integridad física, el de la dignidad e intimidad personales y, también, el de las prestaciones sociales. Pero se trata en verdad de un pasaje deficiente y contradictorio en el documento elaborado en el seno del Parlamento Europeo, que denota las diversas manos que habrán intervenido en sus contenidos, privadas luego del ojo coordinador de quien hubiera de realizar tarea tan imprescindible. Lo cierto es que, según se confirma en el pasaje siguiente, la seguridad no puede ser nunca unilateral, sino bilateral también, pues las normas laborales hace tiempo que abandonaron el carácter "proteccionista" de los prime- ros tiempos, para convertirse en normas decididamente "equilibradoras" de los intereses contrapuestos.

1. El considerando C) del documento dice, literalmente, que ... "la Unión Europea es no sólo una zona de libre comercio sino también una comunidad de valores compartidos y que, por ende, el Derecho laboral ha de reflejar dichos valores; considerando que siguen siendo válidos los principios básicos del derecho laboral que han evolucionado en Europa; considerando que el Derecho laboral ofrece seguridad y protección jurídica a los trabajadores y empleadores mediante disposiciones legales o convenios colectivos, o una combinación de ambos y que regula el equilibrio de poder entre el trabajador y el empleador, considerando que el éxito de cualquier cambio en el Derecho laboral será tanto mayor cuanto que los trabajadores se sientan más seguros y que Page 226tal seguridad depende en mayor medida de la facilidad para encontrar un nuevo empleo". Un texto éste que, no obstante mejorar la dicción del anteriormente expuesto, incurre empero en la inconsecuencia de volver a las andadas y proyectar el valor seguridad a los estrictos intereses de los trabajadores, con olvido de los intereses empresariales. De todos modos, la idea fundamental queda recogida y a partir de la misma todo consiste en desarrollarla y en hacerle hablar.

2. Porque el éxito de una reforma del derecho laboral no depende sólo de que los trabajadores se sientan más seguros -lo que naturalmente es fundamental- sino de que las normas correspondientes hayan conseguido una armonía entre las posiciones contractuales de las dos partes de la relación laboral, que es lo que el pasaje transcrito denomina "equilibrio de poder entre el trabajador y el empleador". Cualquier norma laboral carece de futuro si no toma en cuenta que el contrato de trabajo a cuya disciplina se endereza agrupa los derechos y las obligaciones de dos partes enfrentadas por hipótesis en el sistema de producción basado en el mercado libre, y la norma laboral pretende precisamente canalizar ese conflicto, suavizándolo de la mejor manera posible. Una norma laboral, sobre todo legal, pero incluso nacida de la autonomía colectiva, no cumplirá pues su función si no contempla ambos intereses conjuntamente, lo que no significa que ambos sean regulados de modo paralelo ni, mucho menos, que no pueda uno de ellos sacrificarse hasta un cierto límite, habida cuenta que el equilibrio final no es el que consigue cada norma considerada una a una, sino el que obtienen grupos temáticos de normas, con el resultado de teñir de armonía, a la postre, el ordenamiento laboral valorado como un todo. En general, las normas laborales que no se cumplen o se cumplen a medias son normas mal concebidas, en las que los intereses de una de las partes del contrato de trabajo han sido amparados, con olvido o relegación de los intereses de la otra parte.

Tal ocurre, por ejemplo, con la mayoría de las normas que regulan los derechos de los trabajadores imponiendo a los empresarios cargas económicas desproporcionadas, aunque no persigan ese propósito sino sólo el de dar cumplimiento a las exigencias constitucionales. Es obvio que estas exigencias han de ser respetadas íntegramente y ninguna norma, sea cual sea su naturaleza, puede impedirlo o dificultarlo pues, en otro caso, las normas que las infringieran no podrían ser aceptadas como tales y, por ello, habrían de ser descalificadas y expulsadas del ordenamiento legal correspondiente. Pero la cuestión es otra bien distinta, y mira a decidir quién haya de ser el sujeto que corra con los gravámenes, pareciendo bastante claro que el destinatario de cuantos alteren el equilibrio contractual no puede ser más que el Estado o, expresado más correctamente, los poderes públicos estatales y autonómicos. Si el Parlamento Europeo habla en serio cuando se refiere a un mejor derecho del trabajo del futuro no podrá marginar este problema crucial, ni nadie que se atreva a ser sincero podrá asombrarse de que el actual nivel de incumplimiento de sus normas sea muy alto y, en no pocas ocasiones, la regla general. Porque los derechos constitucionales afectan a todos y todos han de respetarlos a su costa. Pretender que sólo los empresarios queden obligados a hacerlo es dificultar en el origen el destino de la norma laboral, abriendo además la puerta a otros incumplimientos empresariales a título de compensación permitida o tolerada.

Tal ocurre, también, con las normas laborales que, pese a su tenor formal ambicioso para garantizar a los trabajadores los derechos que les aseguran la vida y la integridad física, no lo hacen efectivamente sino que les someten a todo tipo de peligros, trágicamente convertidos en siniestros con tasas de frecuencia y gravedad lamentables, que, pese a ello, no determinan conductas más eficaces a cargo de la gran mayoría de los empresarios. Unas normas que mantienen la situación en Page 227esos términos, sin imponer otros comportamientos a los poderes públicos que intervienen en el proceso de prevención de los riesgos laborales, son ciertamente normas insuficientes, sin cabida en una conveniente reforma del derecho del trabajo.

Si buscáramos un ejemplo sencillo, pero modélico, de norma laboral equilibrada, por atender igualmente a los intereses de los trabajadores y de los empresarios, lo encontraríamos en el precepto regulador de la excedencia voluntaria [artículos 46.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) en vigor⁶y concordantes], conforme al cual ..."el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia". El legislador contempla, en el citado precepto y en los que concuerdan con él, de manera amplia, y simultánea, el interés del trabajador y del empresario, puesto que:

1. ) Permite que el trabajador abandone el puesto de trabajo en la empresa, en cualquier momento y sin necesidad de alegar y probar causa alguna que le afecte, considerando como causa válida por tanto el propio interés subjetivo que el trabajador pueda tener para avalar esa decisión.

2. ) Se trata de un derecho duradero, cuya extensión queda a la discrecionalidad del trabajador, entre los muy flexibles límites de cuatro meses y de cinco años.

3. ) El trabajador conserva, además, el derecho a reintegrarse en la empresa, que voluntariamente y por propia conveniencia abandona, en un momento cronológico posterior (artículo 46.5 LET). El hecho de no ser aceptado en la empresa, cuando así se solicite, abrirá dos acciones alternativas del trabajador contra el empresario, bien para conseguir la reincorporación efectiva al trabajo, bien para obtener una declaración de despido improcedente o nulo.

4. ) El empresario queda a resguardo de abandonos precipitados de parte de trabajadores de muy reciente incorporación a la empresa, puesto que sólo los trabajadores que cuenten con un año de antigüedad pueden ponerse en situación de excedencia voluntaria.

5. ) El empresario sabe que ejercido ese derecho de excedencia voluntaria una vez, no podrá ser utilizado nuevamente por el mismo trabajador hasta pasado un amplísimo trecho temporal.

6. ) El empresario queda liberado de hacer frente a todas sus obligaciones laborales e, incluso, a aquellas obligaciones impuestas en otros casos de excedencia que implican un coste directo o indirecto para él, como la obligación de computar el tiempo de excedencia como tiempo de antigüedad en la empresa o la obligación de reservar el mismo puesto de trabajo antes desempeñado por el trabajador (artículo 46.1 LET).

De ese modo, los trabajadores y los empresarios se sienten seguros bajo la aplicación de las normas laborales y el derecho del trabajo que las agrupa se hace respetable para ambos y su grado de cumplimiento puede ser mucho mayor. Por lo que sólo las reformas de ese tipo son las únicas que merecen ser auspiciadas por la Unión Europea, aunque no sea nada fácil y, de hecho, el documento del Parlamento Europeo incurre en algún descuido de calado, respecto nada menos que de la modalidad de contrato más deseable, el indefinido a tiempo completo, discrepando así del análisis ofrecido por el Libro Verde, que le imputaba el aumentar la segmentación del mercado Page 228laboral y la diferencia entre incluidos y excluidos, un verdadero obstáculo para el crecimiento del empleo y la mejora del dinamismo económico.

La gallardía del Parlamento Europeo queda a salvo pero a la hora de la verdad concluye también afirmando que ... "un Derecho laboral que aspire a estar a la altura de los retos del siglo XXI debe concentrarse en amplia medida en el afianzamiento del empleo a lo largo de la vida del trabajador más que en la protección de determinados puestos de trabajo y que debe facilitar tanto la integración en el mundo del trabajo y la estabilidad en el empleo como las transiciones del desempleo al empleo y de un trabajo a otro mediante la aplicación de políticas laborales activas, centradas tanto en el desarrollo de capital humano para aumentar las posibilidades de encontrar empleo como en un entorno favorable para la actividad económica y en la mejora de la calidad de los empleos" (conclusión octava). O sea, que se convierte la estabilidad en la empresa en estabilidad en el empleo, lo que desde luego no es malo si fuera ciertamente posible garantizarla, pero entretanto tal cosa se comprueba -y en general suele ser que no- se justifica la sustitución del contrato indefinido, aparentememnte propuesto como modelo, por los contratos temporales de cualquier duración, incluso de la más ínfima imaginable. Que esa conversión venga impuesta por la realidad social no es suficiente para avalar la contradicción advertida, cuando tan fácilmente puede ser evitada llamando a las cosas por su nombre y no llenando los documentos de declaraciones inviables.

1. La conclusión o propuesta primera del documento [sub. 1)] dice, lacónica y literal- mente, que se ... "acoge con satisfacción un nuevo planteamiento del Derecho laboral que aspire a cubrir a todos los trabajadores, independientemente de su situación contractual". La propuesta puede entenderse, en primer lugar, bajo la inteligencia de que en esa ampliación quedarán regulados todos los contratos de trabajo, los actualmente incluidos en el ordenamiento laboral y los que, por unas u otras razones -económicas, sociales, políticas o de oportunidad, simplemente- se excluyen del mismo aunque cumplan los presupuestos de ajenidad y dependencia. Pero también el pasaje presta claves para llegar mucho más allá, si se interpreta que el término "trabajadores" que utiliza el documento hay que entenderlo en una acepción descriptiva y no jurídica, equivalente a la persona que realiza un trabajo y, por tanto, cualquier trabajo, lo que concordaría con la interpretación afín de la expresión utilizada en el mismo pasaje, la que parece prescindir del régimen en el que se desarrolle el trabajo, al añadir ... "independientemente de su situación contractual". Un nuevo derecho como el a veces acariciado por la doctrina de distintas épocas pasadas (Philipp Lotmar en Alemania, Paul Durand en Francia, Gaspar Bayón en España, etc.), aunque nunca con la suficiente concreción ni uniformidad entre sí, derecho cuyas normas protegerían a los actuales trabajadores, a los autónomos, a los funcionarios, a los profesionales libres, a los comerciantes, y a cualesquiera otros supuestos que no queden ya dentro de las categorías enunciadas.

   Sin embargo, esta interpretación no pare- ce ser verosímil porque no concuerda con el pasaje que contiene la conclusión quinta, que precisamente alude a las prioridades para una reforma del Derecho laboral en los Estados Miembros, citando expresamente la que consiste ... "en clarificar el marco del trabajo dependiente y la zona gris existente entre los trabajadores autónomos y los trabajadores con una relación laboral dependiente". Porque esa delimitación que es necesariamente Page 229previa en un derecho del trabajo que mantenga sus fronteras actuales, pasaría a ser irrelevante en ese impreciso nuevo derecho de la actividad profesional.

2. En un plano meramente teórico, fuera de la letra del documento del Parlamento Europeo, la configuración de un derecho de la actividad profesional no es factible como derecho unitario, informado por los mismos principios y sometido a las mismas normas -que es lo que define al derecho del trabajo actual-, porque es irreal que el derecho regule de manera uniforme realidades sociales manifiestamente distintas. Un derecho de la actividad profesional, con pretensiones de regular a la vez todas las expresiones del trabajo humano, constituiría un derecho artificioso y fraccionado, compuesto por unidades normativas diversas y adaptadas a cada hecho social del trabajo con características propias. Descartada, pues, esa intención, la reforma que parece proponerse en el documento del Parlamento Europeo responderá más bien a alguno de los siguientes modelos :

   1. ) Un derecho del trabajo expansivo, en el que se interpreten flexiblemente -en general por acción de los tribunales de justicia, tolerada por un grado de ambigüedad suficiente en los textos legales- los presupuestos o requisitos configuradores tradicionales, particularmente la dependencia y la ajenidad. De ese modo, sin desnaturalizar el carácter clasista del derecho del trabajo, el concepto de trabajador se amplíará progresivamente sin penetrar empero en el campo del trabajo por cuenta propia y/o autónomo.

   2. ) Un derecho del trabajo que, precisamente a causa de esa tendencia expansiva (conocida como "vis atractiva"), afectará a supuestos dudosos, fronterizos (las llamadas "zonas grises") en los que la concurrencia de la dependencia y/o la ajenidad es discutida y discutible. En algunos de estos casos, el legislador opta por atribuirles un estatus intermedio entre la laboralidad y la extralaboralidad y les asigna el régimen de relaciones o contratos de trabajo "especiales", caracterizados, al mismo tiempo, por estar sujetos al ordenamiento laboral y contar con un sistema no común de fuentes, sustituidas las ordinarias generales por otras normas específicas apli- cables únicamente a cada uno de ellos, o por la autonomía de la voluntad.

   3. ) Un derecho del trabajo capaz de exportar sus propias normas a supuestos de hecho por cuenta propia y/o independientes, pero sin teñirlos de laboralidad por obvias razones estructurales. Es lo que ha ocurrido recientemente en el derecho español con la Ley 20/2007, de 11 de julio, aprobatoria del Estatuto del Trabajo Autónomo, diferenciador del hecho social del trabajo "autónomo" y del hecho social del "trabajo autónomo económicamente dependiente", que sigue siendo trabajo autónomo porque así lo quiere el legislador al definir el supuesto⁷. Se trata de copiar las normas laborales por otras normas civiles o mercantiles, como en el ejemplo anterior, o incluso por normas administrativas, de lo que, también en el derecho español, ofrece un buen ejemplo la Ley 7/2007, de 12 de abril, aprobatoria del Estatuto Básico del Empleado Público⁸.

   Hasta ahí y hasta ningún otro límite puede llegar el derecho del trabajo, se llame o no derecho de la actividad profesional.

1. La conclusión o propuesta duodécima del documento del Parlamento Europeo, lite- Page 230ralmente ... "subraya que la legislación laboral es solamente eficaz, justa y fuerte si es ejecutada por todos los Estados miembros, aplicada igualmente a todos los actores y controlada regularmente y de manera eficaz; pide que en la iniciativa "legislar mejor", la Comisión consolide su papel como guardiana del Tratado en cuanto a la aplicación de la legislación laboral y social".

   Esta conclusión no se refiere al desarrollo y aplicación de las legislaciones de los países miembros aisladamente consideradas, sino al resultado de la acción de la Unión Europea sobre las mismas, tanto a través de disposiciones normativas de directa aplicación a todos ellos, como a través de disposiciones indirectas, esas que obligan a los Estados destinatarios a transponerlas a su propio Derecho nacional. Pero la verdad es que en ambas dimensiones la regulación comunitaria de las relaciones laborales y sociales ha sido decepcionante hasta ahora y ha quedado limitada o a declaraciones de carácter muy general o a aspectos estrictamente puntuales. Las primeras coincidentes con las declaraciones universales -como la de derechos humanos o los pactos internacionales de derechos civiles y políticos y económicos, sociales y culturales de Naciones Unidas-, las regionales -como el convenio europeo para la protección de los derechos humanos y las libertades fundamentales y la carta social europea- y, en buena medida también, las constitucionales internas. Y las segundas -despidos colectivos, traspasos de empresas, permiso parental, desplazamiento de trabajadores, etc.-, impropias, al margen de su importancia particular, para constituir el ordenamiento sistemático y uniforme -eficaz, justo y fuerte- que pretende el Parlamento Europeo⁹. De manera que no deberá hablarse, de momento y en rigor, de comunitarización alguna del derecho del trabajo, pues éste continua siendo tan múltiple cual múltiple es -y cada vez más, por cierto- la composición de la Unión Europea, con los condicionamientos decididamente leves que introduce en ellos el ordenamiento propiamente comunitario.

2. Es muy improbable por tanto que, sin transformaciones más profundas del derecho originario que las incorporadas por el Tratado de Lisboa¹⁰ -sucedáneo de la fracasada Constitución Europea- pueda alterarse la actual situación. El paso positivo de atribuir fuerza vinculante a la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea¹¹ queda relativizado por su propio contenido y, sobre todo, por la exclusión de algunos Estados miembros, consentida que ha sido una vez más la insolidaridad del Reino Unido y la del aprendiz de brujo Polonia¹².

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   [1] De 22 de noviembre de 2006, COM (2006)708 final, sometido a consulta pública, de la que se cuenta con el resultado obtenido en la misma.

   [2] El precepto establece que ... "1. La Comisión tendrá como cometido fomentar la consulta a los inter- locutores sociales a nivel comunitario y adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo, velando por que ambas partes reciban un apoyo equilibrado. 2. A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los inter- locutores sociales sobre la posible orientación de una acción comunitaria. 3. Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción comunitaria, consultará a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada. Los interlocutores sociales remitirán a la Comisión un Dictamen o, en su caso, una recomendación. 4. Con ocasión de dicha consulta, los interlocutores sociales podrán informar a la Comisión sobre su voluntad de iniciar el proceso previsto en el artículo 139. La duración del procedimiento previsto en el presente artículo no podrá exceder de nueve meses, salvo si los interlocutores sociales afectados decidieran prolongarlo de común acuerdo con la Comisión".

   [3] (COM(2006)0708).

   [4] (COM(2006)0092).

   [5] Visto el Convenio C87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948), el Convenio C98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949) y la Recomendación R198 de la OIT sobre la relación de trabajo (2006); Vista la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación; Vista su Resolución, de 6 de septiembre de 2006, sobre un modelo social europeo para el futuro(, en la que se reiteran los valores comunes de igualdad, solidaridad, no discriminación y redistribución de la Unión Europea; Vistos los artículos 136 a 145 del Tratado CE; Vistos los artículos 15, 20 y 27 a 38 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en particular el derecho a protección en caso de despido injustificado y el derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas; Vista la Carta Social Europea; Visto el informe del Grupo de Alto Nivel sobre el futuro de la política social en la Unión Europea ampliada, de mayo de 2004; Visto el documento de trabajo de los servicios de la Comisión sobre el informe de ejecución técnica de 2006 relativo a la estrategia comunitaria de Lisboa (SEC(2006)1379); Vista la Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social (COM(2005)0033); Vistos los programas de reforma nacionales, elaborados en el marco de la Estrategia de Lisboa, presentados por los Estados miembros; Vista la Comunicación de la Comisión titulada "Una Europa global: Competir en el mundo" (COM(2006)0567); Vista la Comunicación de la Comisión relativa a las directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2005-2008) (COM(2005)0141); Vistas las conclusiones de la Presidencia de marzo de 2000, marzo de 2001, marzo y octubre de 2005 y marzo de 2006; Vista la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; Vista su Resolución, de 23 de marzo de 2006, sobre los retos demográficos y la solidaridad entre las generaciones; Vista la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios; Vista su Resolución, de 26 de octubre de 2006, sobre la aplicación de la Directiva 96/71/CE relativa al desplazamiento de trabajadores; Visto el Convenio de la OIT sobre los trabajadores migrantes (Disposiciones suplementarias), de 1975; Visto el Convenio de la OIT sobre las agencias privadas de empleo, de 1997; Vista la Agenda de la OIT sobre el trabajo digno; Vista la Comunicación de la Comisión titulada "Promover un trabajo digno para todos: Contribución de la Unión a la aplicación de la agenda del trabajo digno en el mundo" (COM(2006)0249); Vista la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos; Vista la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; Vista la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE); Vista la Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo; Vista la Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; Vista la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; Vista la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES - Anexo: Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial; Visto el artículo 45 de su Reglamento; Visto el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, así como las opiniones de la Comisión de Asuntos Económicos y Monetarios, de la Comisión de Mercado Interior y Protección del Consumidor y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (A6- 0247/2007).

   [6] El número 2 del artículo 46 fue redactado por la disposición adicional 11º , ocho, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (BOE. 23), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

   [7] Cfr. LUIS ENRIQUE DE LA VILLA DE LA SERNA, Algunas consideraciones sobre la Ley 20/2007, de Estatuto de Trabajo Autónomo. Revista General de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 2006, núm. 15 (www.iustel.com).

   [8] Cfr. , El Estatuto básico del empleado público. Comentario de urgencia a los aspectos laborales de la Ley 7/2007, de 12 de abril. Revista General de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 2006, núm. 14 (www.iustel.com).

   [9] Vid. en este mismo número de la Revista, la recensión del estudio del profesor Juan Rivero Lamas que realiza Juan de la Villa de la Serna.

   [10] Su texto, ha sido insertado en el Diario Oficial de la Unión Europea, Serie C 306, el día 17 de diciembre de 2007, así como todos sus Protocolos.

   [11] Su texto ha sido insertado en el Diario Oficial de la Unión Europea, Serie C 303, el día 14 de diciembre de 2007.

   [12] Uno de los Protocolos que acompañan al Tratado se titula "Protocolo sobre la aplicación de la Carta a Polonia y al Reino Unido".