Algunas reflexiones en torno a los planes de igualdad

AutorCarolina Gala Durán
Cargo del AutorCatedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barcelona
Páginas15-32
2. Algunas reflexiones en torno a los planes
de igualdad
CAROLINA GALA DURÁN*
Sumario: 1. Introducción. 2. Ámbito de aplicación, regulación y concepto
de plan de igualdad. 3. La obligación de negociar un plan de
igualdad. 4. Las fases del plan de igualdad. 5. El contenido del
plan de igualdad. 6. Otros supuestos en que puede existir un
plan de igualdad. 7. Vías de control de la aplicación del plan de
igualdad. 8. Conclusiones finales
1. Introducción
No hay duda que, en el caso de España, la norma que ha supuesto un
antes y un después en materia de igualdad ha sido la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante
LOIEMH); ley que, como es conocido, posee un contenido amplio y muy
diverso, tiene una clara perspectiva transversal, modificó numerosas normas
y, además, de campos muy diferentes —entre ellas, las normas básicas apli-
cables en el ámbito laboral—, recoge medidas genéricas pero también muy
concretas y, en fin, suscitó —y suscita todavía hoy día— numerosas esperan-
zas y retos.
En materia laboral, la LOIEMH introdujo reformas importantes en
aspectos tan diversos como la conciliación de la vida laboral y familiar —cuya
transformación ya había llevado a cabo con anterioridad la Ley 39/1999, de 5
de noviembre—, la regulación del tiempo de trabajo, el despido, en materia
procesal y de Seguridad Social, etc., pero si tuviéramos que elegir las tres
medidas «estrella», éstas serían, a nuestro entender, las siguientes:
a) La implantación del permiso de paternidad en nuestro país (nuevo
regulación de Seguridad Social1) cuya ampliación de los trece días
* Catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universi-
dad Autónoma de Barcelona.
1 Artículos 133 octies a 133 decies.
inicialmente previstos a las cuatro semanas parece suspendida sin
límite temporal y cuya aplicación práctica dista todavía de la espera-
da si se pretende fomentar realmente, tal y como persigue la LOIE-
MH, la corresponsabilidad entre hombres y mujeres2.
b) La posibilidad, recogida en el artículo 34.8 del Estatuto de los Traba-
jadores, de que las personas trabajadoras puedan, sin reducir su jor-
nada de trabajo, modificar su horario o sus turnos de trabajo, facili-
tándose con ello la conciliación de la vida laboral y familiar sin reducir
el correspondiente salario y, en consecuencia, los ingresos familiares3;
vía que ha cerrado completamente la interpretación restrictiva que,
de dicho precepto, está llevando a cabo hasta el momento el Tribunal
Supremo4; y,
c) La implantación de los planes de igualdad en determinadas empre-
sas, figura que suscitó una importante controversia inicial y que está
tardando en consolidarse. Se trata, sin duda, de una de las medidas
más innovadoras y trascendentes de la LOIEMH, pero también de
una de las figuras cuya regulación resulta más difusa e incompleta
—como veremos se dejan pendientes de concreción algunas cosas—,
y cabe tener muy presente que, a nuestro entender, ello no se debe a
un olvido sino a una decisión consciente del poder legislativo, dirigi-
da a conseguir su inclusión en la propia LOIEMH, ante la existencia
de una contundente oposición empresarial. De las tres medidas cita-
das anteriormente vamos a centrarnos, en las páginas que siguen, en
el análisis, desde una perspectiva general, de los planes de igualdad.
2. Ámbito de aplicación, regulación y concepto de plan
de igualdad
Como primer paso, cabe tener en cuenta que, en relación con esta cues-
tión, según la LOIEMH, son distinguibles tres tipos de empresas: 1) empresas
que están obligadas a tener, desde la entrada en vigor de la LOIEMH, un plan
de igualdad; 2) empresas que no están obligadas a implantar un plan de igual-
dad pero que deciden hacerlo, constituyendo esa opción una medida de res-
2 Según datos de la propia Seguridad Social de enero a diciembre de 2011 se recono-
cieron 269.715 permisos de paternidad, mientras que las prestaciones de maternidad reco-
nocidas fueron 324.405 (de las cuales 318.607 las disfrutaron las madres y solo 5.978 los
padres) (www.seg-social.es).
3 En efecto, en dicho precepto se señala: «El trabajador tendrá derecho a adaptar la
duración y distribución de la jornada de Trabajo para hacer efectivo su derecho a la concilia-
ción de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en
aquella».
4 Entre otras, en la sentencia de 16 de junio de 2008.
16 Carolina Gala Durán

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