Reflexiones sobre el régimen disciplinario de los estibadores portuarios
| Autor | Lourdes Mella Méndez |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (Catedrática Acreditada) de Derecho del Trabajo y de la SS. Universidad de Santiago de Compostela |
| Páginas | 575-598 |
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Un elemento que determina la especialidad de la relación laboral de los estibadores portuarios que desarrollan su actividad en el servicio portuario de manipulación de mercancías se halla en que estos pueden quedar vinculados contractualmente con dos empleadores distintos: por un lado, con la sociedad anónima de gestión de estibadores portuarios (SAGEP), a través de una relación laboral especial por tiempo indefinido, y generalmente a tiempo completo; y, por otro, directamente, con las empresas estibadoras, titulares de una licencia para desarrollar el referido servicio portuario, por medio de una relación laboral común. A efectos de poner en marcha esta última, las empresas estibadoras deberán realizar, en primer lugar, obligatoriamente, ofertas de trabajo (nominadas o innominadas) a los trabajadores contratados previamente y formados por la SAGEP, pues, al fin y al cabo, esa puesta en circulación o cesión posterior a otra empresa es la finalidad última de aquella primera contratación. Así pues, solo en el caso de que la sociedad anónima no pueda proporcionar los trabajadores solicitados (por no existir los adecuados para el puesto ofertado o en número suficiente o ser estos los que rechazan la oferta recibida), la empresa estibadora podrá contratar libremente en el mercado los trabajadores necesarios1325(bien directamente, bien a través del Servicio público de
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empleo o de empresas de trabajo temporal1326), siempre que aquellos estén debidamente cualificados y sin que tal contratación directa exceda de un turno de trabajo1327.
A la hora de ejercer el poder disciplinario, resulta evidente que ninguna duda sobre su titularidad se presenta cuando el trabajador infractor está todavía vinculado a la SAGEP (como sucede, por ejemplo, en período de formación) o, al margen de esta, ha sido contratado directa y externamente por la empresa estibadora, pues, en tales casos, es claro que aquella titularidad corresponde al único empresario que el trabajador conoce: en el primer caso, la SAGEP; en el segundo, la empresa estibadora. Ahora bien, la especialidad se presenta cuando la relación triangular entre la sociedad anónima, el estibador y la empresa usuaria se activa, y se produce un trasvase del trabajador de la primera a la última. Cuando el trabajador que presta servicios en la empresa estibadora proviene de la sociedad anónima, lo que será lo habitual, habrá que reparar en los distintos supuestos de cesión o contratación que se pueden presentar, a efectos de determinar quién es el empresario que puede ejercer el poder disciplinario en cada uno de ellos. En principio, lo fácil sería aplicar lo dispuesto en el art. 151.8 TRLP, según el que la SAGEP conservará el carácter de empresario respecto de aquellos trabajadores que, estando en relación laboral especial, "desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria"; por ello mismo, corresponde a aquella el ejercicio de la facultad disciplinaria prevista en el art. 58 ET.
Como es fácil apreciar, la literalidad de este importante precepto no resulta todo lo clara que debiera y sugiere, al menos, los siguientes matices o comentarios. En primer lugar, cabe preguntarse sobre los concretos supuestos en los que los trabajadores con relación laboral especial pueden "desarrollar tareas" en el ámbito de la empresa usuaria y, a pesar de ello, la SAGEP ejerce de empresario respecto de los mismos. No cabe olvidar que el mencionado precepto (151.8 cit.) reproduce, casi sin variación, el contenido del antiguo art. 17, párrafo segundo, del RD-ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de buques1328, y que, en aquel momento, la inte
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rrelación jurídica entre la sociedad estatal (no anónima, como ahora) de estiba y desestiba, la empresa usuaria y el estibador era muy distinta a la actual, pues este último era contratado por la primera para su cesión a la segunda, pero sin que esta llegase a contratarlo en ningún momento. En tal situación, sí que resultaba lógica, y no planteaba problema alguno, la regla de que la facultad disciplinaria debía ejercerse por la sociedad estatal, pues era el único empresario existente en la relación triangular y el trabajador pertenecía a su plantilla ("lo pondrá en conocimiento de la Sociedad Estatal a cuya plantilla pertenezca dicho trabajador"). Ahora bien, la regulación actual es bien distinta, en cuanto caben varios supuestos de cesión de trabajadores de la SAGEP a la empresa estibadora, cada uno con sus condiciones y régimen jurídico, lo que puede determinar que el empresario titular del poder disciplinario no siempre sea el mismo.
Veamos, pues, las distintas posibilidades que pueden presentarse. En primer lugar, el mencionado poder disciplinario sigue correspondiendo a la SAGEP cuando la cesión del estibador, a pesar de ser a tiempo completo, es por un período de tiempo tan breve que no procede la suspensión de la relación laboral especial ni da lugar al nacimiento de una relación laboral común con la empresa estibadora. Sucede esto cuando la adscripción del trabajador a esta empresa se hace, como es habitual, por rotación de un turno diario de trabajo, según el sistema de nombramiento que se establezca en cada puerto. De manera excepcional, el criterio es el mismo cuando la adscripción se efectúa como consecuencia de la realización de más de un turno diario (doblajes), pero bien mediante el sistema de reenganche, o bien en el caso del turno excepcional de doce horas previsto en el art. 10.4.4 ARLSEP1329.
Durante este breve período de cesión temporal, aunque el trabajador sigue ligado laboralmente a la sociedad anónima y no hay contrato nuevo con la empresa estibadora, las facultades de dirección y control de la actividad laboral de aquel son ejercitadas por esta última, lo que resulta lógico, pero, como ya se apuntó, el poder disciplinario sigue correspondiendo a aquella sociedad. Este sería, pues, el supuesto típico tradicional, y el único al que cabe aplicar, sin dudas, la literalidad del actual art. 151.8 TRLP. Además, a él se refiere también el art. 18.2 ARLSEP, que reserva en exclusiva a la SAGEP, conocida en ese texto como "Organización de empresas de estiba" (OEE), la potestad disciplinaria para "la evaluación e imposición de sanciones" por incumplimientos
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contractuales de los trabajadores vinculados por relación laboral especial con aquella.
Ahora bien, cabe señalar que tanto el art. 151.8 TRLP como el art. 18.2.2 ARLSEP añaden que, en cuanto los trabajadores están prestando servicios en la empresa usuaria, y esta ejerce las facultades de dirección y control de sus actividades laborales durante el tiempo que dure tal prestación, si la referida empresa considera que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la SAGEP, a fin de que esta adopte las medidas sancionadoras correspondientes. En este sentido, el citado artículo del ARLSEP es el más completo sobre tal previsión, pues, de manera novedosa, apostilla: 1) que la comunicación de la empresa usuaria a la sociedad anónima debe ser inmediata y por escrito; parece que lo primero intenta evitar la prescripción del incumplimiento laboral, y, lo segundo, aportar seguridad jurídica a efectos de prueba de la realización de tal gestión; 2) que las medidas a adoptar por la sociedad anónima pueden ser "cautelares y disciplinarias", lo que supone una novedad respecto a la mención de las primeras. Aunque no se indica, parece que esas medidas cautelares deben ir dirigidas a apartar al trabajador de la actividad laboral que está realizando en la empresa usuaria o, al menos, a intentar averiguar la realidad y el alcance del incumplimiento laboral denunciado por la empresa usuaria; y 3) que la sociedad anónima podrá adoptar dichas medidas por propia iniciativa, o sea, sin esperar a la comunicación de la empresa usuaria, de tener conocimiento de la infracción por otras vías, lo que, aun siendo de mención innecesaria, sirve para reforzar la idea de que el verdadero empresario a efectos de la potestad disciplinaria es la sociedad anónima y, en este sentido, sus decisiones no aparecen condicionadas a la previa comunicación de la empresa estibadora.
Una cuestión de interés es el carácter obligatorio o facultativo que para esta última empresa tiene la comunicación del incumplimiento contractual a aquella sociedad. En principio, la literalidad de los preceptos comentados apunta a la necesidad u obligatoriedad de tal comunicación ("lo pondrá en conocimiento", ex art. 151.8 TRLP, y "lo comunicará inmediatamente", ex art. 18.2.2. ARLSEP), ahora bien, en la medida en que la consideración de si una determinada conducta supone o no incumplimiento contractual queda a la discrecionalidad de la empresa, esta tiene cierto margen de actuación en tal ámbito. Con todo, es claro que si la empresa, en un momento determinado, quisiera exigir responsabilidad a la sociedad anónima por la indisciplina o los reitera-
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dos incumplimientos laborales del trabajador puesto a su disposición, resultaría relevante el que aquella hubiese cumplido o no con su obligación de comunicar con prontitud tales incumplimientos o, en caso de duda sobre la consideración como tales de los hechos acaecidos, simplemente de estos últimos hechos. En todo caso, a efectos de clarificar las cosas y aportar seguridad jurídica a las partes, cabe señalar que el art. 18.5 ARLSEP, como se verá, contiene una importante lista de incumplimientos laborales clasificados, según su gravedad, en leves, graves y muy graves, la cual aun puede ser complementada por los convenios de puerto. Además, nada impide que en el acuerdo que se celebre entre la...
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