Referencia a la falta de protección fiscal de la mujer madre trabajadora en el IRPF, especialmente en los rendimientos del trabajo personal

Autor:Rosa Galapero Flores
Páginas:109-134
 
ÍNDICE
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I Introducción

La tasa de actividad femenina en España ha crecido de forma continuada aunque está muy por debajo de otros países desarrollados debido a que han sido muchas las mujeres que han optado por la maternidad. La maternidad suele coincidir con una disminución de la participación en el mercado laboral y, a veces, con la ausencia total puesto que los hijos son intensivos en el tiempo de la madre. Cualquier manual sobre la materia precisa que mientras para un hombre el estar casado y tener hijos representa un factor de estabilidad que suma, para una mujer esta circunstancia resta.

Las mujeres prolongan su período de formación más que los hombres (el número de hombres en disposición de trabajar entre los 16 y los 19 años dobla al de las mujeres y es muy superior también entre los 20 y 24 años). Entonces, cuando las mujeres se plantean acceder al mercado laboral están más cualificadas que los hombres. Sin embargo, para las mujeres, más cualificación no

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significa más facilidad para encontrar empleo. Los porcentajes más altos tanto de actividad como de ocupación se producen entre los 25 y los 29 años, edad a partir de la cual se ralentizan las salidas al mercado de trabajo, cosa que no ocurre en el caso de los hombres, por razones familiares. Esta interrupción en la carrera profesional de las mujeres les acarrea dos graves perjuicios. Muchas de las que quieren reincorporarse a partir de los 45 años no pueden hacerlo, a pesar de ser personas cualificadas y de los incentivos introducidos por el Gobierno para estos colectivos, que de momento no parecen ser muy eficaces. Además, este período de alejamiento del mercado laboral implica una disminución importante en las cotizaciones repercutiendo así en las pensiones de aquellas personas que logran reincorporarse.

Otra de las discriminaciones que soporta la trabajadora española es la diferencia salarial respecto a los hombres que realizan el mismo trabajo, siendo el salario medio anual del hombre un 30% mayor que el de la mujer. Esta problemática se da a todos los niveles, es decir, un mayor nivel de preparación no se corresponde con una mayor igualdad retributiva.

En España, más del 80% de los asalariados que tienen jornadas a tiempo parcial son mujeres y mientras este dato, en países del norte de Europa es consecuencia de la adaptación del mercado laboral a las nuevas realidades sociales y familiares, no significa lo mismo en España, donde es síntoma de precariedad del mercado laboral. De hecho, sólo un 10% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen por obligaciones familiares.

Además el empresario español se ha incorporado más tarde que el de otros países europeos a las políticas sociales respecto a la mujer y siguen prefiriendo contratar a hombres a pesar de que el coste laboral de la mujer es menor.

La situación de discriminación se percibe también en el tipo de ocupación. Las mujeres ocupan menos del 31% de los puestos de di-

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rección de las empresas y de la administración pública. No obstante, estas cifras mejoran en la administración pública, donde se accede a los puestos por oposición, es decir, por méritos objetivos, y empeoran en la empresa privada, donde priman factores subjetivos.

Cabe destacar que el 75% de los contratos de tipo verbal son de mujeres lo cual deja a las trabajadoras en la más absoluta indefensión a la hora de demostrar cuáles fueron las condiciones pactadas en cuanto a horario, salario, tareas, etcétera.

Todo ello sin contar con el problema de la inmigración y sus consecuencias en las condiciones laborales.

El panorama del mercado laboral español ha cambiado mucho en los últimos 20 años. La presencia de la mujer en el mismo se ha multiplicado de manera incuestionable, pero esta evolución no ha sido todo lo intensa ni todo lo rápida que cabría esperar.

El hecho de que la mujer intente conciliar la vida laboral y familiar tiene una consecuencia importante, que es el descenso que se está produciendo en la natalidad, sobre todo en España. Además, son políticas distintas las que promueven el fomento de la natalidad de las que pretenden la incorporación de la mujer al trabajo, por más que entre ambas existan zonas tangentes, ya que un obstáculo al crecimiento de las tasas de empleo femenino se encuentra en la compatibilización con la maternidad. Debe distinguirse si las políticas públicas consiguen simplificar la maternidad de las trabajadoras, si la premian como actitud considerada socialmente útil, o si la fomentan, pretendiendo incidir en las decisiones personales.

Sin embargo, hay quienes opinan que entre el incremento de las tasas de empleo femenino y la bajada del índice de natalidad, no existe tal relación de causalidad.

El objetivo de aumentar la tasa de empleo femenino requiere pues, una aplicación urgente de medidas sumamente eficaces, especialmente para promover la conciliación de la vida familiar y

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la laboral y, en particular, para potenciar la oferta de servicios de cuidado de niños y de otras personas dependientes.

Los tributos no sólo son un mecanismo de obtención de recursos para las Entidades Públicas sino que también deben ir dirigidos, entre otros fines a la a la consecución de políticas efectiva de igualdad material de los ciudadanos, bien mediante la redistribución de las rentas bien a través de una acción de fomento de determinadas actividades de carácter socioeconómico que se dirijan a la integración social y laboral de las personas con carácter general y de determinados colectivos, como es el de las mujeres. Es aquí donde encuentran su acomodo las políticas fiscales destinadas a favorecer la igualdad material de la mujer y el hombre en todos los ámbitos sociales y que se van a plasmar en el establecimiento de beneficios fiscales específicos en atención a los fines de orden social que persiguen.

El Sector Público puede influir en la decisión de la mujer de participar en el mercado de trabajo y en la cantidad de horas trabajadas a través del sistema impositivo (Impuesto sobre la Renta Personal) así como a través del gasto público constituyendo verdaderos incentivos o desincentivos al trabajo de la mujer. El IRPF es un impuesto idóneo para estas políticas. Por tratarse de la pieza impositiva central del sistema impositivo, no puede quedar al margen de cuestiones de género.

Por todo ello, trataré de dar respuesta o buscar soluciones con los distintos mecanismos que explicamos a continuación.

II Medidas fiscales y sociales que hacen compatibles el trabajo profesional y familiar

Para facilitar la combinación de la vida laboral y familiar existen tres tipos de medidas55:

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1. Medidas que permiten al trabajador destinar parte de su tiempo que dedican al el mercado de trabajo dedicárselo al hogar, manteniendo un contrato de trabajo (time off work)

a) Permisos por maternidad: este permiso proporciona a la madre un período de tiempo libre de trabajo para poder atender al hijo recién nacido. Se encuentra regulado en el artículo 48.4 E.T. y su redacción actual es fruto de la Ley 3/1989, de 3 de marzo (RCL 1989, 505). Se establece que el contrato de trabajo quedará en suspenso por parto de la trabajadora durante dieciséis semanas o dieciocho en caso de parto múltiple. Si se trata de adopción y el hijo es menor de nueve meses, la duración de la suspensión será de dieciséis semanas y si el hijo es mayor de nueve meses y menor de cinco años el período es de seis semanas.

No obstante, el artículo 48.4 suscita dos problemas: protección y cuidado del hijo recién nacido si la madre fallece y no se ayuda a superar la idea social de que la maternidad es una cues-tión puramente femenina ya que la titularidad de este derecho es de la mujer.

Aunque el tomar largos períodos de permiso puede ser negativo para la mujer al reducir su vinculación con el mercado de trabajo, debería estar prohibido el despido de las mujeres embarazadas. De hecho, la Directiva 92/85 CEE (LCEur 1992, 3598) recalca que las situaciones de embarazo, parto o lactancia no pueden justificar el despido de la trabajadora. Los despidos de esta ín-dole eran ya en nuestro Ordenamiento interno discriminatorios y, por tanto, nulos, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 17.1 y 55.5 ET.

La heterogeneidad es muy amplia en cuanto al período de carencia (España: permiso de entre 14 y 18 semanas, Suecia: 450 días, Dinamarca: 28 semanas, Noruega y Australia: 52 semanas, etc.).

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b) Permiso parental: puesto que la necesidad de cuidar a los niños pequeños dura más tiempo que el período de baja normal por maternidad, es conveniente que se establezcan permisos parentales que proporcionan tanto al padre como a la madre el derecho individual a tomarse determinadas semanas de permiso. Es conveniente que una vez finalizado el permiso parental el trabajador tenga derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

c) Permiso por paternidad: concede exclusivamente al padre un tiempo de permiso para atender a su hijo. Es específico e intransferible para el padre, al margen de la posibilidad de utilización del permiso parental, y responde a la necesidad de fomentar un reparto más igualitario de las cargas familiares. No son muy utilizados.

d) Permisos para el cuidado de hijos y otras personas dependientes, como ancianos o personas enfermas que también precisan de cuidados especiales.

  1. Reducción de la jornada de trabajo...

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