La recolocación externa de trabajadores ('outplacement') como vía de actuación frente a la crisis empresarial

Autor:Carolina Gala Durán
Cargo del Autor:Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Catedrática acreditada por ANECA, Universidad Autónoma de Barcelona
Páginas:217-236
RESUMEN

1 Introducción - 2 La recolocación externa de trabajadores ("outplacement"): Objetivos y sujetos implicados - 3 El procedimiento de recolocación externa de trabajadores - 4 Las ventajas de la técnica de recolocación externa de trabajadores o "outplacement" y su puesta en práctica

 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 217

1 Introducción

No hay duda que en los últimos dos años y como consecuencia de la fuerte crisis económica en la que nos encontramos inmersos se han incrementado en nuestro país, de forma muy importante (y preocupante), los procesos, entre otros, de reorganización de objetivos empresariales o de mercados, suspensión temporal de actividades, reestructuración empresarial y cierre de empresas, cuya consecuencia directa o indirecta ha sido, en la gran mayoría de los casos, una reducción -incluso importante- de la plantilla de las empresas afectadas o su cierre, y, en los menos -en sectores de actividad concretos como, por ejemplo, la banca- en una reducción de la plantilla, planteándose también, en algún momento, como justificación la necesidad de rejuvenecimiento de dicha plantilla.

A lo que cabe añadir que cuando estos procesos finalizan, por desgracia con bastante frecuencia, en una extinción contractual, la vía a la que se está recurriendo en la práctica, en la gran mayoría de los supuestos, es al pago de la correspondiente indemnización

Page 218

por despido, ya sea en la cuantía prevista legalmente o, en algunos casos, en una cuantía superior, en el marco del correspondiente expediente de regulación de empleo (ERE)1.

Con ello queremos poner de manifiesto que son escasos los supuestos en que, junto con la correspondiente indemnización por despido, se propone, entre otras medidas posibles2, la recolocación externa ("outplacement") de los trabajadores afectados que les permita reincorporarse lo antes posible al mercado de trabajo, no viéndose abocados inevitable-mente a una situación de desempleo que, por cuestiones, por ejemplo, ligadas a la edad o a la falta de formación o especialización o posibilidades de reconversión profesional puede llegar a alargarse bastante. Circunstancias que podríamos calificar como "personales" que se unen a las actuales causas "estructurales" -un nivel de desempleo muy elevado y persistente- que dificultan, aún más, el retorno de los desempleados al mercado de trabajo.

Sin embargo, resulta sorprendente que en nuestro país, a diferencia de otros de nuestro entorno, el mecanismo de la recolocación externa de los trabajadores o "outplacement" es un fenómeno muy poco utilizado por las empresas, incluso, como señalábamos anterior-mente, en tiempos de crisis económica y, sobre todo, bastante desconocido, a pesar de las ventajas que el mismo presenta en general y, muy especialmente, para los trabajadores que presentan ciertas características -por ejemplo, mayores de 45 años, con escasa formación o con una formación muy vinculada a un determinado tipo de trabajo o puesto de trabajo, o a un concreto sector de actividad- y que desean tener el máximo de posibilidades de mantenerse en activo tras ser despedidos por su empresa. En esta línea y respecto, por ejemplo, del concreto caso de los trabajadores mayores de 45 años (calificados muchas veces como "trabajadores maduros"), se ha señalado que el "outplacement" se perfila como la solución más idónea para el futuro de los profesionales de más de 45 años afectados por las reestructuraciones empresariales: además de suponer un menor coste para la empresa, permite aprovechar la vida laboral útil, la experiencia y la formación de las personas en una sociedad más longeva, que necesita una mayor población laboral activa3.

En definitiva, el objetivo de este trabajo4es exponer, brevemente, en qué consiste y cómo actúan en la práctica los procesos de recolocación externa de trabajadores o de

Page 219

"outplacement", que deben considerarse, a nuestro entender, una alternativa posible, viable y deseable, no sólo en épocas de bonanza sino también y especialmente, en tiempos de crisis económica como los actuales, donde va a resultar más difícil encontrar un nuevo empleo (y, donde, en consecuencia, la mejora de la "empleabilidad" del trabajador resulta aún más esencial). Alternativa que, también a diferencia de otros países, en España se encuentra, a día de hoy, mínimamente regulada, por cuanto el nuevo artículo 20.2 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre5, se limita a señalar que también se considera intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de trabajadores que resultaron excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planos sociales o programas de recolocación.

2 La recolocación externa de trabajadores ("outplacement"): Objetivos y sujetos implicados

En primer lugar, cabe partir de la propia definición de la técnica de la recolocación externa de trabajadores ("outplacement")6. A este respecto, ésta puede definirse como un conjunto de técnicas o medidas que una empresa ofrece a sus trabajadores ante su despido, poniéndose a su disposición todas las herramientas posibles (tanto asesoramiento profesional como medios técnicos) para la búsqueda, rápida y, sobre todo, en las mejores condiciones posibles, de un nuevo empleo.

Esto supone que una empresa enfrentada a un proceso de reducción de plantilla o de cierre no sólo ofrece a los trabajadores afectados por el mismo la correspondiente indemnización por extinción del contrato de trabajo o, en el caso de trabajadores de una determinada edad la inclusión en un plan de prejubilaciones, sino también un posible programa de recolocación que va a desarrollar una empresa externa especializada y que,

Page 220

de tener éxito, les va a permitir mantenerse dentro del mercado de trabajo o intentar rein-sertarse en el mismo contando con las mejores opciones posibles, desde la perspectiva de su empleabilidad7.

Tal definición supone que es la empresa y no el trabajador la que contrata con la empresa especializada en "outplacement", asumiendo el coste económico correspondiente (que suele ser elevado). Sin embargo, ello no excluye que la iniciativa parta del propio trabajador o trabajadores afectados8o incluso de los representantes de los trabajadores o sindicatos (que, no obstante, parecen ser bastante reticentes frente a esta fórmula). E, incluso, algunas empresas incluyen en los contratos de trabajo de todos sus trabajadores o de ciertas categorías profesionales una cláusula que prevé un proceso de recolocación en el caso de despido.

Se trata, en todo caso, de un procedimiento voluntario para el trabajador (aunque en los últimos tiempos, en algún supuesto, se ha incluido dentro de las medidas del correspondiente expediente de regulación de empleo), cuyo éxito, por las propias características de las técnicas empleadas, está claramente vinculado a la colaboración y compromiso por parte de aquél9.

Cabe tener en cuenta también que la presencia en España de empresas especializadas en la recolocación externa de trabajadores es relativamente reciente (finales de los años 80 del siglo pasado), aun cuando han tenido una expansión constante, apoyadas muchas de ellas en grupos multinacionales10. Se trata, por otra parte, de una técnica cuyo origen se sitúa, hace más de 50 años, en Estados Unidos y que ya tiene una importante

Page 221

presencia en países como Holanda, Suiza, Francia o el Reino Unido11, aun cuando la evolución en España está siendo más lenta que en dichos países. Ello se debe, probable-mente, a que en nuestro país se despide tanto o bastante más que en otros países, pero desde las empresas se hace menos por ayudar a recolocar a los trabajadores despedidos12, por motivos tales como el coste de las indemnizaciones para las empresas, el desconocimiento de este tipo de técnicas, el compromiso empresarial que suponen (implican, sin duda, una mayor implicación que la que deriva del simple pago de una indemnización por despido) y su coste económico, y la preferencia por parte de los trabajadores y de sus representantes por traducir en dinero, incluso en tiempos de crisis económica, todo lo que la empresa está dispuesta a proporcionar13(prefiriéndose, por tanto, una indemnización superior a la legal -aunque sea por pocos días- que una fórmula combinada de indemnización equivalente a la cuantía legal más un proceso de recolocación externa).

En efecto, desde la perspectiva de los trabajadores y de sus representantes, el elemento clave es el monetario, ignorando o descartando directamente medidas como la recolocación externa, tendencia que se ha vivido, sin duda, los dos últimos años y que, a nuestro entender, puede resultar discutible, por su visión a corto plazo en un contexto laboral en que, si bien y es lógico, el elemento monetario es clave -el trabajador quiere disponer del máximo de renta disponible ante la pérdida de su empleo-, cada vez cobra más importancia la mejora de la empleabilidad de los trabajadores, como garantía de su mantenimiento en el mercado de trabajo o de su reincorporación al mismo. Empleabilidad que no siempre está presente (recordemos, simplemente, que tal y como se ha afirmado desde diversas fuentes, en nuestro país la falta de una formación profesional adecuada es un problema latente desde hace años, sin que las medidas adoptadas hasta el momento hayan tenido el éxito esperado). Asimismo, tanto en años anteriores como actualmente, en momentos de crisis económica, si se trata de trabajadores mayores de 45 años, los propios trabajadores y sus representantes prefieren como vía de salida de la empresa un sistema de prejubilaciones donde se conjuguen prestaciones públicas de desempleo y complementos privados a cargo de la empresa (indemnizaciones, complemento de la prestación por desempleo durante un determinado período de tiempo, convenio especial con la Seguridad Social para mantener el nivel de cotizaciones...), frente al recurso a...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA