El recibo del salario en formato electrónico

AutorPatricia Nieto Rojas
CargoProfesora Ayudante. Derecho del Trabajo y d e la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid
Páginas84-91

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1. Liquidación y pago del salario El recibo individual

La adaptación de las empresas a las nuevas tecnologías tiene una proyección laboral muy clara en la automatización de muchos procesos productivos pero también en la gestión de los recursos humanos a través de la progresiva utilización de herramientas telemáticas impulsa-das por las Administraciones Públicas. En este sentido, todas las empresas han de remitir los partes de alta y baja a la Tesorería General de la Seguridad Social mediante el sistema RED así como la notificación y tratamiento de los acciden-tes de trabajo a través del sistema DELTA. Más recientemente se creó el sistema Contrat@, que permite a las empresas realizar la comunicación electrónica de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos, en conexión directa a la base de datos del Servicio Público de Empleo y recibir de forma inmediata la respuesta, tenien-do posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación1.

Todas estas herramientas persiguen agilizar la distribución de la información, eliminar costes de grabación y tratamiento así como simplificar la comunicación entre los distintos usuarios implicados, todo ello garantizando la confidencialidad del contenido de los documentos enviados así como una mayor celeridad en las comunicaciones. La utilización de estos sistemas de comunicación ha supuesto una progresiva reducción de la documentación en formato papel por su equivalente electrónico, y cabría plantear-se la licitud de extender estos medios electró-nicos a otros documentos con proyección jurídi-colaboral, como son los recibos de salarios.

El art. 29.1 ET establece como una formalidad del pago del salario que la docu-mentación del mismo se realice mediante "la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de sala-rios se ajustará al modelo que apruebe el Minis-terio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que con-tenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan". Dicho mandato fue asumido por la OM de 27 de diciem-bre de 1994 que aprueba el modelo de recibo in-dividual de salarios2.

Conforme a la regulación contenida en la OM, dicho modelo ha de contener necesariamente los siguientes datos:

  1. identificación de la empresa y el trabajador;

  2. período de liquidación del salario el cual ha de referirse a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva que se extenderá en el recibo mensual;

  3. el desglose de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman la liquidación y, en su caso, de las percepciones no salariales (indemnizaciones o suplidos);

  4. si los hubiese, los anticipos abonados y

  5. firmas.

No obstante, se considerarán igualmente ajustados al modelo oficial los recibos de salario que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo oficial, contengan meras modificaciones de carácter formal o incluyan ele

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mentos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida3.

Desde una perspectiva funcional, este recibo tiene un valor probatorio del pago con el que se trata de garantizar la debida transparencia en los pagos así como el conocimiento de los conceptos que integran las diferentes percep-ciones y los correlativos descuentos. Asimismo este recibo es el soporte documental que permite al trabajador reclamar judicialmente cantidades adeudadas en tanto que la firma del trabajador dará fe de su percepción, sin que suponga su conformidad con lo devengado (art. 2.1 OM)4.

La falta de entrega o la dilación en su entrega constituye además infracción laboral le-ve, conforme a lo dispuesto en el art. 6.2 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social5 que tipifica como tal el incumplimiento derivado de "no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado", al tiempo que se califica como infracción grave "no consignar en el recibo de salarios las cantidades real-mente abonadas al trabajador" (art. 7.3 LISOS).

La entrega física del recibo de la nómina y la exigibilidad jurídica de esta obligación empresarial (consistente en la entrega del recibo de salarios en formato papel) ha sido puesta en cuestión en los últimos años con ocasión de la adaptación de las empresas a las nuevas tecnologías lo que ha propiciado una automatización de muchos de los procesos mediante la sustitución de documentación en formato papel por su equivalente electrónico. Este proceso ha planteado una notable controversia judicial, especialmente en relación a si la empresa puede unilateralmente modificar la forma de entrega de estos documentos y, en su caso, cuáles son las consecuencias jurídicas de dicha acción. Cuestiones ambas que serán resuel-tas en el presente artículo en el que se siste-matizarán los criterios judiciales y doctrinales más relevantes para dotar de certidumbre jurí-dica a la decisión de una empresa, pactada o no con sus trabajadores, dirigida a sustituir el recibo del salario en formato papel por uno electrónico.

2. La validez electrónica del recibo de salario

Como es de sobra conocido, el salario puede satisfacerse en metálico o en especie, esta última opción retributiva con las limitaciones contenidas en el art. 26.1 ET en relación al porcentaje máximo que pueda supone la especie en la deuda salarial6. El empresario saldará el salario en metálico mediante "moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito", siendo una decisión empresarial la elección del medio de pago si bien el propio art. 29.4 ET impone un límite al establecer la preceptiva comunicación a los representantes unitarios en relación al medio elegido.

Si el empresario ha optado por el abono mediante cheque, sólo queda liberado de la deuda cuando el talón ha sido efectivamente realizado7, toda vez que el art. 1170, párrafo 2º Código Civil niega el carácter extintivo del pago cuando

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entregados para hacerlo efectivo documentos mercantiles, estos no hubiesen sido realizados. Con todo, la práctica más generalizada y también la más segura es el abono por transferencia bancaria; para ello, el trabajador está obligado a facilitar sus datos y una cuenta corriente para que el empresario pueda proceder al abono del salario8, y no cabe la negativa del trabajador puesto que la apertura de cartilla de ahorros es una conducta usualmente aceptada en la socie-dad actual, criterio éste que resulta apto para enjuiciar el alcance del art. 29.1 ET conforme al art. 3.1 CC.

Esta evolución también se ha planteado en relación a la documentación del pago del salario en tanto que se ha cuestionado la legalidad de una decisión empresarial consistente en notificar exclusivamente a sus trabajadores el percibo de su retribución mediante recibos de nómina en formato electrónico, máxime cuando la OM antes referida exige la firma del...

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