Recensiones

Páginas:191-200
 
CONTENIDO

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CAMBIOS PRODUCTIVOS Y EMPLEO EN ESPAÑA

FERNANDO ROCHA SÁNCHEZ JORGE ARAGÓN MEDINA Y JESÚS CRUCES AGUILERA

MTIN, Colección Informes y Estudios

Madrid, 2008

223 páginas

El presente libro recoge los resultados de una investigación realizada por la Fundación 1º de Mayo en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (actual Ministerio de Trabajo e Inmigración).

Comienza el libro destacando que la actividad económica en España ha experimentado desde mediados de los años 90 un proceso de crecimiento sostenido y diferencial, en relación a las principales economías europeas, que ha contribuido a avanzar de forma notable la convergencia real con los países avanzados de referencia.

Sin embargo, esta etapa de crecimiento presenta algunos elementos críticos que plantean algunos interrogantes sobre su continuidad a medio y largo plazo si no se implementan políticas adecuadas para su corrección. Entre ellos cabe destacar, según los autores, la existencia de una serie de desequilibrios que pueden incidir negativamente en la competitividad de las empresas.

El mercado de trabajo, por ejemplo, presenta algunos desequilibrios importantes como: insuficiente volumen de empleo; persistencia de un elevado nivel de temporalidad; desajustes entre la cualificación de las personas y el trabajo desempeñado, etc.

El análisis de estos elementos críticos ha planteado la discusión sobre las características del modelo productivo en España y sobre la necesidad de reorientar el crecimiento económico sobre otros factores de competencia vinculados a la inversión en infraestructuras, la investigación, innovación y desarrollo tecnológico, la difusión de las tecnologías de la información y las comunicaciones, y a la formación y cualificación de los trabajadores.

El presente libro tiene como objetivo profundizar en este debate a partir del estudio de la evolución del patrón de crecimiento de la actividad económica en España desde la segunda mitad de los años noventa.

La hipótesis central de trabajo parte de la consideración de que en ese período se ha producido una estrecha relación entre una tendencia a la especialización productiva del crecimiento en subsectores con bajos niveles de innovación y productividad, la creación de empleo de baja calidad y la segmentación de los mercados de trabajo asociada a dos cambios estructurales de singular importancia como son la creciente incorporación de las mujeres al empleo y la disponibilidad de un importante volumen de mano de obra inmigrante, especialmente intensa a partir del año 2000.

Las implicaciones de la perspectiva adoptada son relevantes en la medida en que apuntan a que las políticas de estabilidad macroeconómica, aun siendo positivas, son insuficientes para reorientar este patrón de crecimiento; como lo son las políticas laborales, a pesar del importante papel jugado por los acuerdos sociales, para abordar por sí mis- Page 192 mas el problema del desempleo y la calidad del empleo.

El corolario es la necesidad de dar coherencia a las actuaciones en muy distintos ámbitos, de manera que las políticas macroeconómicas tengan su desarrollo específico a través de políticas sectoriales que contemplen sus características específicas; así como que las políticas económicas sean consistentes y estén articuladas con otras políticas en el ámbito de la educación, la innovación o las políticas sociales.

La reflexión crítica del libro sobre los problemas de competitividad se centra principalmente en los bajos niveles de productividad de la economía española, que contribuyen a la persistencia de una brecha significativa en relación a la media de la Unión Europea.

Por otra parte, los autores consideran que la intervención de las Administraciones Públicas en el fomento del empleo no puede reducirse exclusivamente a la mera desregulación de los mercados y el fomento de la competitividad. Por el contrario, éstas pueden jugar un papel más activo y dinamizador, incidiendo tanto en aquellos aspectos de la oferta que pueden contribuir al desarrollo de sectores más vinculados al mercado, como en otras medidas que orienten el consumo privado y el gasto público hacia actividades emergentes donde el potencial de nuevos y mejores empleos sea mayor.

El otro gran eje de debate concierne a las desigualdades sociales generadas por el modelo de crecimiento de la actividad económica en la última década, que afecta especialmente a las mujeres e inmigrantes, cuyos empleos presentan una concentración mucho mayor en las ocupaciones de más baja cualificación.

Este proceso de segmentación ha contribuido a debilitar sensiblemente la cohesión en España, un hecho que se pone de relieve en la evolución de diversos indicadores, como la disminución general de los salarios relativos, los elevados niveles de temporalidad del empleo, los desajustes en las cualificaciones, el aumento de la pobreza relativa y la persistencia de situaciones de discriminación laboral por razón de género o nacionalidad.

Por otra parte, los autores hacen mención especial al hecho de que en España sigan registrándose los índices de siniestralidad laboral más altos de toda la Unión Europea, una situación especialmente dramática en el subsector de la Construcción, donde cada año se produce un elevado número de accidentes mortales, y que afecta con mayor intensidad al colectivo de inmigrantes.

La corrección de estos y otros desequilibrios plantea la necesidad de una mayor intervención pública orientada a reforzar la cohesión social, especialmente en relación a los colectivos más vulnerables. Para ello, los autores apuntan diversos elementos que abarcan desde la ampliación y mejora de la red de protección social, a una mayor eficacia de los Servicios Públicos de Empleo, y la adopción de diversas medidas en materia de bienestar social como, por ejemplo, en aspectos como el apoyo a las familias o el acceso a la vivienda.

La idea central que los autores plantean a modo de conclusión es que, a fin de afrontar los retos planteados a la economía española a medio plazo, es necesaria la adopción de actuaciones orientadas a minimizar los recursos y potencialidades generados en esta etapa de prolongada expansión, con el objetivo de reorientar el patrón de crecimiento sobre bases más sólidas de inversión productiva, innovación y cualificación, cuyo desarrollo permita seguir avanzando en el fomento de la competitividad, la creación de empleo de calidad y la mejora de los niveles de bienestar de la población. Page 193

EL TIEMPO DE TRABAJO EN EL MUNDO

SANGHEON LEE, DEIRDRE McCANN Y JON C. MESSENGER MTIN, Colección Informes OIT Madrid, 2008

299 páginas

En el presente libro se revisa el tiempo de trabajo en el mundo desde una diversidad de perspectivas: desde marcos reguladores y políticas nacionales sobre el tiempo de trabajo hasta las tendencias en las horas de trabajo reales, y desde las consecuencias de la terciarización y la informalización en las horas de trabajo hasta las experiencias específicas de diferentes grupos de trabajadores, como los que tienen responsabilidades familiares.

En primer lugar, en el libro se examina una de las áreas centrales de las políticas sobre tiempo de trabajo como es la limitación de las horas de trabajo, destacándose la importancia de las dos normas principales para los límites de las horas semanales, las semanas de 40 y 48 horas, centrándose en su presencia en las normas internacionales.

Los autores señalan que en el mundo actual es posible identificar una convergencia de los límites de horas semanales que se mueve hacia el consenso amplio de que la semana de 40 horas es el nivel adecuado de horas semanales. Existen, sin embargo, diferencias regionales sustanciales, muy notablemente por la presencia de límites de horarios prolongados en Latinoamérica y un avance desigual en la reducción de las horas en Asia y el Pacífico.

A continuación se examinan las horas de trabajo desde una perspectiva global. Se observa que la historia de las horas de trabajo en los países industrializados indica que los avances son muy desiguales, haciendo casi imposible identificar una pauta general.

En segundo lugar, desde una perspectiva comparativa, no parece haberse producido un gran cambio en las diferencias entre países industrializados y en desarrollo en términos de horas de trabajo medias en el sector de las industrias manufactureras.

Los autores revisan también algunos de los cambios significativos en la dinámica de la fuerza de trabajo global, considerando dos factores demográficos clave que tienen implicaciones importantes para el tiempo de trabajo: el género y la edad. El género es claramente un factor crucial diferenciador en las horas de trabajo entre los trabajadores. En particular, aun cuando las mujeres participan cada vez más en la fuerza de trabajo remunerada, su disponibilidad temporal para un trabajo retribuido parece estar limitada significativamente por el tiempo que deben dedicar a sus responsabilidades domésticas/familiares.

Para las mujeres se constata una pauta de tiempo de trabajo que es esencialmente inversa a la masculina: elevados porcentajes de empleadas que trabajan a tiempo parcial, que, además, son notoriamente más altos que los porcentajes comparables de los hombres que trabajan en esa modalidad. El resultado final es que, a pesar de la mayor participación femenina en la fuerza de trabajo remunerada, existe una clara «brecha de género» en las horas de trabajo en todas las regiones del mundo.

La edad, por otra parte, parece ser considerablemente menos poderosa pero, aun así, importante como factor para modelar las horas de trabajo. Los muy limitados datos disponibles sobre horas de trabajo por grupo de edad en países en desarrollo y en transición sugieren que las horas de trabajo remunerado tienden a ser ligeramente menores para los jóvenes y los trabajadores en edad de jubilación que para los que se encuentran en la edad «idónea» o de apogeo.

Se pasa revista también a dos aspectos importantes de la estructura de la economía Page 194 global y sus implicaciones para el tiempo de trabajo: en primer lugar, horas de trabajo y horarios de trabajo en el sector servicios en expansión, referido a menudo como «terciarización», y, en segundo lugar, lo que se conoce como jornadas de trabajo en la economía informal. Los resultados de este análisis muestran que las horas de trabajo medias son particularmente largas en ciertos subsectores del sector servicios, notablemente el comercio mayorista y minorista; hoteles y restaurantes; y transporte, almacenamiento y comunicaciones. Análogamente, el sector gubernamental y, en particular, el de la educación, tienen horarios relativamente reducidos.

A continuación se perfilan las directrices políticas actuales sobre el tiempo de trabajo en países en desarrollo, constatándose la necesidad de los trabajadores de trabajar horarios prolongados para garantizar unas remuneraciones adecuadas; y el recurso extendido por parte de los empleadores a las horas extraordinarias para intentar aumentar la productividad, en vez de modificar la organización del trabajo o invertir en formación.

En relación a las implicaciones para la política en países en desarrollo y en transición subrayan los autores que la investigación sobre las horas de trabajo reales y las políticas en los países en desarrollo es muy limitada y que aún quedan por explorar muchas cuestiones. Como consecuencia, no es posible ofrecer la clase de recetas políticas detalladas que puedan realizarse en los países industrializados. En su lugar, aunque se resalta una serie de medidas específicas, las sugerencias que se hacen en el libro tienden inevitablemente a plantearse en la forma de principios generales que deben tenerse en cuenta para avanzar hacia horas de trabajo decentes.

En este sentido, en el libro se examina la situación en los países en desarrollo y en transición de los cinco criterios o dimensiones de «tiempo de trabajo decente» que según la OIT se necesitan cumplir: tiempo de trabajo sano, tiempo de trabajo «respetuoso con la familia», igualdad de género a través del tiempo de trabajo, tiempo de trabajo productivo y elección e influencia sobre el tiempo de trabajo.

Concluyen los autores resaltando que la interacción de salarios y tiempo de trabajo es central para la reducción de las jornadas laborales, y que deben abordarse en conjunto si se quieren conseguir políticas eficaces sobre horas de trabajo decente.

Así mismo, consideran que en vez de un enfoque desregulador sobre las horas de trabajo, es necesaria una regulación protectora sólida, que sea ampliamente aplicada y respetada, como marco básico dentro del cual se ordenen las horas de trabajo en las economías en transición y en desarrollo.

Por último, los autores subrayan la importancia del diálogo social para permitir que se escuchen las necesidades y preferencias de los trabajadores y se actúe en consecuencia; que se refuerce la productividad de las empresas; y que se permita que trabajadores y empleadores trabajen juntos hacia la consecución de los tipos de empresas y economías de alta cualificación/alta calidad en las que no quepan horas de trabajo no aceptables.

EL TIEMPO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS JOSÉ MARÍA GOERLICH PESET (Coordinador)

MTIN, Colección Informes y Estudios Madrid, 2008

491 páginas

El presente estudio es el resultado de la investigación realizada por sus autores acer- Page 195 ca del estado de la situación actual en materia de tiempo de trabajo en la Negociación Colectiva, para lo cual se ha analizado una amplia muestra de convenios colectivos -casi 400- de los diferentes ámbitos (estatal, sectorial autonómico y provincial y de empresa).

Según los autores, resulta sumamente difícil extraer conclusiones definitivas al respecto en la medida en que son muchas y variadas las soluciones que para problemas idénticos se ponen en marcha por los convenios consultados. Lo único que parece posible es mostrar algunas líneas generales que han podido detectarse.

Desde una perspectiva estructural los autores destacan tres fenómenos. El primero hace referencia a la ampliación de espacios que corresponden a la autonomía colectiva en la ordenación del tiempo de trabajo. El potencial creador de la autonomía colectiva ha abierto nuevos espacios a los convenios, más allá de los que resultan de la literalidad legal.

Los episodios más significativos de esa idea se encuentran en los criterios de cómputo de las horas extraordinarias -con la posibilidad de excluir por el convenio colectivo su existencia y la aplicación de su régimen jurídico en el tramo de jornada comprendido entre la jornada máxima legal y la prevista en aquél -y en todos los sistemas que posibilitan introducir de facto modificaciones sustanciales de los aspectos temporales de la prestación sin tener que recurrir al procedimiento previsto en el art. 41 ET.

El segundo fenómeno se relaciona con la detección de una tendencia de distribución de los contenidos negociales entre los distintos niveles de negociación. Esta tendencia muestra desviaciones y excepciones, pero en conjunto cabe afirmar que las indicaciones que implícitamente se advierten en la Ley y que en el pasado han sido objeto de negociación interconfederal han ido calando en los negociadores de los convenios.

De hecho, según los autores, poco a poco éstos han ido adaptándose a un esquema en el que las cuestiones vinculadas al quantum (la duración de la jornada, computada normalmente en períodos amplios de tiempo) así como algunos aspectos centrales de la regulación del tiempo de trabajo se negocian en los ámbitos superiores mientras que las relacionadas con la distribución del tiempo y el ajuste fino son objeto de pacto en los de carácter inferior.

En relación a las insuficiencias que presentan las cláusulas convencionales que se relacionan con la estructuración de la negociación, los autores señalan dos ideas. La primera es la excesiva genericidad que presentan, en ocasiones, las reservas y remisiones en relación con el tiempo de trabajo, cuestión que puede generar conflictos.

En segundo lugar, los sistemas de articulación negocial utilizan criterios de relación entre niveles que pueden ser igualmente fuente de conflictos. Así, no es infrecuente el uso del criterio de la mayor favorabilidad para determinar la preferencia aplicativa. Pero este criterio, si puede funcionar razonablemente en relación con los aspectos susceptibles de cuantificación, presenta serias dificultades de funcionamiento en aquellos que no lo son.

Por último, no es fácil llegar a una conclusión definitiva respecto del problema de si el desplazamiento de ciertos temas al nivel empresarial va necesariamente acompañado de una mayor individualización de la disciplina del tiempo de trabajo, si bien se detectan casos en los que el citado desplazamiento acaba convirtiéndose en un instrumento de los poderes empresariales.

En cuanto al análisis de la disciplina que los convenios colectivos establecen respecto al tiempo de trabajo, se hacen en el estudio algunas consideraciones de carácter general. De un lado, se hace referencia a la clara inercia que la caracteriza en algunos puntos, Page 196 siendo su manifestación más importante la alusión a normas legales y/o reglamentarias desaparecidas, incluso mucho tiempo atrás, o en la recogida expresa de los contenidos que las mismas tenían.

Por lo que se refiere a la duración del tiempo de trabajo, la jornada anual pactada se mueve en términos inferiores a la que resulta de la aplicación de la proyección anual de las cuarenta horas semanales a las que se refiere el Estatuto. Por otro lado, se hacen algunas reflexiones respecto de algunas de las específicas finalidades que presentan los aspectos cuantitativos del tiempo de trabajo, como las vinculadas a los aspectos preventivos y al reparto del empleo.

En cuanto a las primeras, son relativamente frecuentes en los convenios colectivos analizados. Respecto a las segundas es desalentador el resultado del análisis de las horas extraordinarias, cuya vinculación con el empleo es sencilla de establecer y cuya restricción o desaparición aparece, por ello, como objetivo de la negociación interconfederal desde antiguo.

Es cierto, según los autores, que la reducción de las horas extras en favor de la creación de empleo es criterio constantemente plasmado por los convenios sobre el papel. Sin embargo, su reconocimiento choca directamente con otras previsiones o tendencias que contribuyen poco a su ejecución. En tal sentido, de poco sirve la declaración formal de supresión de las horas extras habituales, si después se amplía el contenido de las horas extras estructurales, mediante la inclusión en ellas de prolongaciones de jornada debidas a circunstancias normales y previsibles en el funcionamiento de una empresa.

Comentan los autores que podría ser beneficioso generalizar ciertas prácticas que hasta ahora sólo se reconocen con carácter puntual en algunos convenios: una de ellas sería la de especificar las estrictas circunstancias por las que se estima imposible la celebración de nuevos contratos y se posibilita el paso a la celebración de horas extras; también aseguraría una mayor implicación en estos objetivos la suscripción de pactos por los que el empresario se comprometa a contratar un determinado número de trabajadores en caso de alcanzar un tope de horas extras; por último, recomiendan impulsar los mecanismos de control sobre el cumplimiento de los límites legales y convencionales impuestos a la jornada extraordinaria.

Por lo que respecta a los aspectos vinculados a la distribución del tiempo de trabajo, los intereses en juego giran en torno a la idea de la flexibilidad, tanto del lado empresarial, desde el que se aspira a que existan instrumentos elásticos que permitan maximizar la eficiencia en la gestión de los recursos humanos, como desde la perspectiva de los trabajadores, desde la que la flexibilidad aparece como una aspiración que permite conciliar los requerimientos de la vida laboral con la privada.

EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ESPAÑA EN EL CONTEXTO DE LA UNIÓN EUROPEA

RAFAEL MUÑOZ DE BUSTILLO ENRIQUE FERNÁNDEZ MACÍAS Y JOSÉ IGNACIO ANTÓN PÉREZ MTIN, Colección Informes y Estudios Madrid, 2008

259 páginas

El presente estudio tiene como propósito ofrecer una panorámica detallada sobre las características del trabajo a tiempo parcial en España a partir de la explotación de distintas Page 197 fuentes estadísticas, incluyendo la Encuesta de Población Activa.

Para las empresas, el trabajo a TP permite alcanzar mayores cotas de flexibilidad, al hacer posible situar a parte de la plantilla en aquellos momentos de la jornada con unas mayores necesidades de mano de obra. Para los trabajadores, el TP puede facilitar la compatibilización de trabajo y vida no laboral, un objetivo imprescindible para aquellos con obligaciones extralaborales que les impide una plena integración laboral.

Lo anterior significa que para que el trabajo a tiempo parcial tenga «éxito» como forma de contratación tendrán que darse tanto las condiciones de oferta como de demanda necesarias (identidad de intereses entre parte de los trabajadores y las empresas). Sin embargo, a diferencia de otros países, no parece que España haya alcanzado una situación en la que tal coincidencia se produzca.

Un primer aspecto que merece destacarse desde la perspectiva comparada (europea) es la diversidad de perfiles y comportamientos del TP en Europa. Un segundo aspecto que el estudio confirma es que el TP es un fenómeno totalmente asociado al incremento en las tasas de empleo femenino.

Otro elemento a destacar del citado análisis comparativo es la constatación de una mucha mayor variabilidad de la jornada a TP que a TC en todos los países europeos, derivada de la ausencia de un estándar o norma en la jornada a tiempo parcial, lo que contrasta enormemente con la gran estandarización horaria del trabajo a tiempo completo.

Igualmente, el análisis efectuado pone de manifiesto cómo en la mayor parte de los países de la UE, un porcentaje importante de empleados a TP no están satisfechos con sus jornadas laborales, sino que preferirían trabajar a tiempo completo. Sin embargo, donde hay más insatisfacción con el tiempo parcial es precisamente en los países con una menor tasa de empleo, lo que sugiere que en esos países el TP es básicamente una forma laboral precaria y poco atractiva.

A continuación, los autores ofrecen una panorámica de las características del trabajo a tiempo parcial en España, señalando que la variabilidad normativa que se ha producido a este respecto ha contribuido muy poco a hacer del trabajo a TP una figura sólida y estable del mercado de trabajo español, si bien en los últimos quince años se ha observado un aumento significativo del mismo.

Además de su condición femenina, otra característica del empleo a TP es la mayor utilización de este tipo de relación laboral por parte de los colectivos que se encuentran en ambos extremos del rango de edad: los jóvenes y las personas mayores.

Según los autores, una de las hipótesis avanzadas para explicar la anormal, por baja, tasa de trabajo a TP existente en España ha sido la anormal, por alta, tasa de temporalidad del mercado de trabajo español. Según este planteamiento, en su búsqueda de flexibilidad, las empresas habrían optado por la contratación temporal en vez de por el trabajo a TP, dadas las facilidades que desde la reforma de 1984 existen en España para la contratación temporal, frente a las limitaciones que, por aquel entonces, tenía la contratación a tiempo parcial.

Sin embargo, señalan los autores, de las distintas estrategias seguidas para contrastar la existencia de sustitución entre trabajo temporal y trabajo a TP no se deduce que exista un proceso importante de sustitución entre ambos tipos de contratos, de forma que los sectores con alta tasa de temporalidad sean también sectores con baja tasa de trabajo a TP. Más bien parece que ambas estrategias se dieran simultáneamente como mecanismos complementarios de flexibilización y reducción de coste laboral por parte de las empresas. Page 198

En lo que respecta a las diferencias salariales destacan los autores que sí existe diferencia salarial pero que dicha diferencia sería más bien resultado de las diferentes características de los trabajadores a TP y a TC y no el fruto de una discriminación en contra de los trabajadores a TP.

En relación a las condiciones de trabajo, el estudio destaca que los trabajadores a tiempo parcial manifiestan mayor satisfacción que los trabajadores a TC con el ambiente de trabajo, las condiciones de salud y seguridad, el entorno físico en el que desarrollan el mismo, la jornada laboral y la flexibilidad horaria, mientras que la valoración sería sensiblemente peor en materia de promoción, ayudas sociales de las empresas, formación, posibilidad de tomar tiempo de descanso durante la jornada laboral, estabilidad y desarrollo personal.

Por último, los autores señalan dos aspectos como claves a la hora de potenciar el trabajo a TP en nuestro país: tratar de mejorar las condiciones del mismo para que sea una opción digna al trabajo a tiempo completo y facilitar la transición entre el tiempo parcial y el tiempo completo para que el tiempo parcial sea una opción en función de la etapa del ciclo vital que la gente se pueda plantear sin miedo a quedarse atascada y no poder volver a «disfrutar» de un empleo en condiciones.

Además de confiar en que en el futuro el propio desarrollo del mercado haga aumentar el peso del trabajo TP (voluntario) a la par de aumentar la tasa de actividad femenina, existen, según el estudio, determinadas actuaciones públicas que podrían contribuir a acelerar este proceso.

Entre ellas se señalan las actuaciones dirigidas a reducir las restricciones al trabajo de mercado (tanto a TC como a TP) a las que se enfrentan las mujeres, la universalización de los servicios de guarderías de 0 a 3 años y la política de fortalecimiento de los derechos de los trabajadores a solicitar cambios en su jornada.

Finalmente, hacen notar los autores que existen algunos sectores, como el de asistencia social y apoyo dependientes, que son simultáneamente sectores donde el trabajo a TP es una opción rentable para las empresas y donde el sector público tiene, al menos potencialmente, un peso significativo en su diseño que se puede utilizar para potenciar tanto el trabajo a TP como la inserción laboral de las mujeres con tasa de actividad más baja.

PERSPECTIVAS DEL EMPLEO 2008

MTIN, Colección Informes OCDE Madrid, 2008

368 páginas

Comienza el informe con un análisis de la evolución reciente de los mercados de trabajo y las perspectivas a corto plazo, abordando a continuación cinco temas, el primero de los cuales lleva por título «Empezar con buen pie. El paso de los jóvenes de la escuela al mundo del trabajo en los países de la OCDE» en el que se presenta un análisis descriptivo de la situación de los jóvenes en el mercado de trabajo y, en particular, del ritmo y los tipos de transición de la escuela al mundo del trabajo. Entre los resultados empíricos del análisis destaca en primer lugar que, aunque los jóvenes se han beneficiado en general de las mejoras globales de los resultados del mercado de trabajo en algunos países de la OCDE desde mediados de los años noventa, siguen existiendo grandes diferencias entre ellos según su nivel de educación, sus primeras experiencias en el mercado de trabajo y la situación del mercado de trabajo local. En segundo lugar, la transición de la escuela al mundo del trabajo a menudo entraña una serie de períodos de empleo y de desocupación relativamente breves, antes de encontrar un trabajo Page 199 más estable. La tercera conclusión es que en todos los países los jóvenes que poseen menos estudios son los que tienen más dificultades para entrar en el mercado de trabajo.

Aparte de ello, los resultados de los jóvenes en el mercado de trabajo y la transición de la escuela al mundo del trabajo varían mucho de unos países a otros, lo que induce a pensar que las prioridades y las estrategias de los poderes públicos deben tener en cuenta las características específicas nacionales, incluida la estructura institucional de los sistemas de educación y de formación profesional y el tipo de barreras con que se encuentran en el lado de la demanda los jóvenes que buscan su primer empleo o intentan avanzar profesionalmente.

El segundo de los temas se titula «Declarar el trabajo o trabajar en la economía sumergida: el empleo informal en siete países de la OCDE», que arroja unos resultados que muestran que el empleo informal y el trabajo no declarado no están concentrados necesariamente en el grupo de trabajadores poco cualificados y mal remunerados sino que las características de los trabajadores que tienen un empleo informal varían considerablemente tanto dentro de los países como de unos tipos de empleo informal a otros y de unos países a otros.

Se señala en este apartado que hay varias áreas que merecen una investigación más profunda del empleo informal, pero hay tres en particular en las que sería útil obtener más información relevante para las experiencias de los países de la OCDE. En primer lugar, habría que hacer una evaluación más completa y rigurosa de las reformas fiscales llevadas a cabo recientemente para comprender mejor las relaciones entre la política tributaria y el hecho de que no se declaren todos los ingresos. En segundo lugar, la comprensión de la dinámica del empleo informal permitiría destinar las reformas a los trabajadores que tienen mayores dificultades para trabajar en el sector formal y mayores probabilidades de permanecer en el sector informal durante largos períodos de tiempo. Por último, existen pocos datos empíricos sobre la influencia que tienen en el empleo informal las medidas destinadas a garantizar el cumplimiento de la legislación.

El tercer tema responde al título de «El precio de los prejuicios: la discriminación en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen étnico», en el que se señala que la discriminación por los citados motivos sigue siendo significativa en algunos países de la OCDE. El apartado centra principalmente la atención en las medidas legales coercitivas como instrumento de los poderes públicos para luchar contra la discriminación, aportando algunas pruebas de que éstas pueden ayudar a mejorar la situación de las mujeres y de las minorías étnicas en el mercado de trabajo. Y lo que es más importante, las ventajas de las leyes contra la discriminación residen no sólo en su capacidad para reprimir conductas indeseables y compensar a las víctimas sino también en su capacidad para provocar cambios culturales y redefinir las prácticas aceptables desde el punto de vista social.

Sin embargo, indica el informe, la legislación contra la discriminación no es más que uno de los instrumentos posibles para luchar contra la discriminación, siendo necesario realizar más investigaciones sobre las medidas de discriminación positiva y los sistemas de incentivos que pueden conseguir una conducta virtuosa.

En el apartado se muestra además que el aumento de las presiones competitivas en los mercados de productos ha contribuido a reducir las diferencias de empleo y de salarios. En este contexto, avanzando más en la reforma de la legislación, probablemente los países miembros de la OCDE no sólo aumentarán la productividad y el crecimiento sino que también reducirán la discriminación y las disparidades en el mercado de trabajo. Page 200

El cuarto tema responde a la pregunta «¿Son todos los trabajos buenos para su salud? La influencia de la situación con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental». Comenta el informe que, en las dos últimas décadas, las enfermedades mentales han contribuido al aumento del número de perceptores de prestaciones por incapacidad en muchos países de la OCDE.

Sin embargo, los cambios de prevalencia de los problemas de salud mental en la población en edad activa observados en los datos de encuesta analizados aquí no revelan simplemente un aumento suficientemente grande y general de los problemas de salud mental en los distintos países de la OCDE como para explicar las tendencias del número de perceptores de prestaciones por incapacidad.

La realización de mayores esfuerzos para recoger datos armonizados sobre las tendencias de la salud mental y sobre la relación entre la salud mental y la situación con respecto al empleo podría contribuir significativamente a comprender mejor las cuestiones que aquí se abordan.

Un análisis longitudinal más detallado de cinco países de la OCDE sugiere que el riesgo de tener un problema de salud mental es mayor en el caso de la población inactiva que en el de la población ocupada. En el estudio se pone de relieve la importancia que puede tener en este sentido la política de prevención y de activación.

El quinto y último tema responde al título de «¿Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneración y de las condiciones de trabajo?». El estudio sugiere que, en conjunto, las empresas multinacionales tienden a contribuir a elevar los salarios en los países en los que están presentes. Sin embargo, también sugiere que los efectos que producen en los salarios dependen de muchos factores, como el nivel de desarrollo del país de origen y del país anfitrión y de la forma en que las empresas multinacionales organizan sus actividades en el extranjero.

A la pregunta de si contribuyen también los beneficios potenciales de la Inversión Extranjera Directa (IED), en lo que a los salarios se refiere, a mejorar los resultados del mercado de trabajo en su conjunto, el estudio señala que es difícil responder a esa pregunta, dependiendo, en primer lugar, de las consecuencias de la IED para la desigualdad del mercado de trabajo o para su segmentación y, en segundo lugar, de los efectos que produzca la IED en el bienestar general. En conjunto, cabe pensar que las entradas de IED producen en general efectos positivos en el país anfitrión, pero que los beneficios no se reparten por igual entre su población.

En este sentido, las medidas favorables a la IED pueden ser un útil componente de un marco de acción integrado a favor del desarrollo. Sin embargo, no deberían considerarse un sustituto de las medidas más generales destinadas a mejorar el clima empresarial más en general.

Termina el informe señalando que las medidas de los países anfitriones a favor de la IED pueden completarse con iniciativas multilaterales que traten de aumentar los beneficios sociales de las entradas de IED fomentando la conducta empresarial responsable de las empresas multinacionales.