Revisión de los estudios realizados en el ámbito internacional sobre el papel de la mujer en la toma de decisiones en la empresa familiar

Autor:Isabel Gómez Rodríguez;Horacio Molina Sánchez;Jesús N. Ramírez Sobrino
Cargo:Profesores de Gestión empresarial y métodos cuantitativos. ETEA. Universidad de Córdoba
Páginas:259-376
RESUMEN

1. Introducción.2. Propuesta de clasificación de las investigaciones realizadas.3. La toma de decisiones de las mujeres en sus propias empresas.3.1. El estilo de dirección de las mujeres y los resultados.3.1.1. Las competencias directivas y motivaciones de las mujeres empresarias.3.1.2. Los resultados y la actitud ante el riesgo.3.2. Formación y Experiencia.4. La mujer en la sucesión empresarial.5. La conciliación "familia" y "negocio".6. Posibles situaciones de discriminación.7. Conclusiones.Bibliografía.

 
ÍNDICE
CONTENIDO

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1. Introducción

La empresa familiar es un ámbito en el que los problemas relacionados con la igualdad entre hombres y mujeres revisten especiales particularidades, a pesar de ello, en nuestro país no existen estudios específicos sobre la materia. Por el contrario, sí se encuentran en otros ámbitos geográficos, donde desde hace bastante tiempo la doctrina ha venido preocupándose de esta cuestión. Por todo ello, constituye finalidad del presente estudio sistematizar los resultados de las investigaciones sobre esta materia. Es objetivo de este trabajo revisar la literatura científica sobre el papel de la mujer en la toma de decisiones en las empresas familiares, así como su actitud ante la creación de empresas.

El alcance de nuestro estudio implica una revisión de los estudios recogidos en las revistas más relevantes en el terreno de la empresa familiar: Family Business Review, de la cultura emprendedora: Entrepreneurship: Theory & Practice, Journal of Business Venturing; asi como en el ámbito de las pymes en general, entre ellas, la Journal of Small Business Management.

Los principales resultados de nuestra revisión ponen de manifiesto la existencia de un estilo de liderazgo diferente en la empresa familiar, según sean mujeres u hombres los encargados de la toma de decisiones. Asimismo, también resulta relevante que los proyectos liderados por mujeres presentan una menor propensión al riesgo, lo cual en muchas ocasiones se materializa en un menor empleo de recursos que los abanderados por hombres, si bien las rentabilidades suelen ser similares.

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El estudio comienza con una propuesta de clasificación de los temas abordados, para continuar con un análisis de los trabajos sobre la toma de decisiones de las mujeres, a continuación abordamos la cuestión del papel de la mujer ante la sucesión en la empresa familiar, así como las cuestiones de conciliación de vida laboral y negocio familiar. El trabajo finaliza con un estudio de las posibles situaciones de discriminación ante las que se enfrentan las empresarias.

2. Propuesta de clasificación de las investigaciones realizadas

Uno de los problemas ante el que nos enfrentamos cuando se investiga sobre la empresa familiar es el dinamismo de las instituciones analizadas. La familia y las empresas han evolucionado en los últimos tiempos y no hay que desconocer ese dato a la hora de abordar un trabajo de revisión de la literatura que contemple un periodo de tiempo relativamente amplio. Con la finalidad de mantener estudios con cierta homogeneidad temporal, en la que la institución familiar y la forma de hacer negocios no hayan variado en demasía, hemos tomado como alcance temporal de nuestra investigación desde 1990 hasta 2005.

Además de la consideración anterior, es preciso tener en cuenta las diferentes configuraciones de la institución de la familia entre los distintos pueblos y grupos étnicos. No obstante lo anterior, un análisis de la literatura científica realizada en distintos contextos y momentos, o para grupos étnicos diferentes, nos puede dar pautas para formar la agenda de investigación en un entorno más próximo, pudiendo revelarnos las diferencias interculturales o la transformación de la propia institución familiar.

Otra cuestión, no menos importante, es la ambigüedad en la que se mueve el concepto de empresa familiar. La pregunta ¿qué es una empresa familiar? tiene difícil respuesta; entre otras razones porque tampoco es muy fácil definir hasta dónde alcanza una familia. En un estudio reciente (Ariza, Molina y Ramírez, 2005), pusimos de manifiesto que en la empresa familiar el sentimiento de lealtad era percibido como algo fundamental para los directivos y llegamos a definirla en los siguientes términos:

La empresa familiar se caracteriza fundamentalmente por la implicación familiar en el negocio -lo que provoca efectos tanto positivos como negativos-, por el reto que constituye la continuidad a largo plazo y por la difusa línea que existe entre la dirección y el gobierno en el ejercicio del poder.

En nuestra definición observamos cómo los datos objetivos, como número de familiares trabajando en el negocio, porcentaje de capital controlado, no son los rasgos básicos. Debe haber algo distintivo en la organización frente a las no familiares para poder plantear que nos encontramos ante una realidad diferente, donde los estudios realizados en cuanto a la toma de decisiones deben ser reinterpretados, en definitiva, ante un campo especial de la ciencia del management. Ese elemento distintivo es, en palabras de autores tan autorizados en la materia como Chua, Chrisman y Sharma (1999), la visión. En nuestro estudio previo sobre el concepto de empresa familiar, el factor más relevante para caracterizar una empresa familiar era la implicación y los rasgos que mayor influencia ejercían eran: la contribución de la empresa familiar a los miembros de la familia y el orgullo de pertenecer a la familia empresaria. Y como lo de la implicación es una cuestión de grado, al igual que Astrachan, Klein y Smyrnios (2002), nos inclinamos más por un concepto gradual que por uno dicotómico de la empresa familiar (en resumen, una empresa es más o menos familiar). Asimismo, Gilding (2000) indica que las familias han evolucionado asumiendo la necesidad de una mayor autonomía personal Page 361 y de una creciente confianza entre los miembros, lo cual ha permitido evolucionar y crecer a las empresas basadas en núcleos familiares. En consecuencia, la estabilidad familiar y la armonía de la misma son condición necesaria para el éxito de sus negocios (Sund y Smyrnios, 2005). Stier (1993) concluye que las empresas familiares favorecen la salud de los empleados, reducen el absentismo, originan menores costes de seguros y promueven la productividad y la satisfacción de los empleados.

Otra cuestión que nos planteamos al afrontar esta investigación es la incorporación de dos grandes campos de trabajo: cultura emprendedora y empresa familiar. Qué duda cabe que aquí volvemos al párrafo anterior, ¿cuándo una empresa tiene carácter familiar?, ¿cuando ya se ha transmitido o cuando existe la intención, cercana o lejana, de hacerlo?. En este sentido, consideramos que gran parte de las dinámicas referentes al papel de la mujer no se alteran en ambos campos científicos (sí afectaría el estudio de las relaciones entre familiares), por lo que hemos decidido incorporar los resultados de ambas líneas de trabajo.

Los temas de los que se ha ocupado la doctrina se centran en investigaciones sobre: a) el análisis de las diferencias en la toma de decisiones entre hombres y mujeres, b) la incidencia de esta variable en la cuestión sucesoria de la empresa familiar, c) la conciliación y reparto de las obligaciones domésticas cuando la mujer trabaja en la empresa familiar y d) la influencia de la mujer en la toma de decisiones cuando no trabaja en la empresa familiar.

Por otra parte, en muchos de estos trabajos, se ponen de manifiesto ciertas situaciones de discriminación en contra de la mujer y en otros, simplemente afloran los diferentes roles adquiridos por hombre y mujer sin atender a un análisis de sus causas.

A continuación presentamos el gráfico 1, que representa el marco teórico de los grandes temas de investigación que sobre las decisiones en la empresa familiar o en la familia empresaria tiene como centro de la misma a la mujer. En la mayoría de los casos, los trabajos tratan de poner de manifiesto diferencias en la forma en que se toman las decisiones, unas veces motivadas por distintos patrones de comportamiento, otras por actitudes discriminatorias. Son marginales los estudios realizados sobre poblaciones de mujeres y cuyas conclusiones describen a estos subgrupos pero que no tratan de demostrar diferencias en razón del género (Gundry y Welsch, 1994).

En el gráfico 1 hemos distinguido tres grandes ejes de decisiones, más un cuarto tema que actúa de forma transversal: ¿existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres con respecto a la toma de decisiones en la empresa familiar?.

La primera gran área de decisiones se refiere a la mujer en su rol de responsable directa o indirecta de las decisiones. En este papel puede actuar como ejecutiva-propietaria (si no fuese propietaria, sería parte de la literatura general sobre el papel de la mujer ejecutiva) o bien por la influencia que ejerce como cónyuge del propietario-ejecutivo. En el primer caso distinguimos la literatura que se centra en los aspectos emprendedores del resto de situaciones. En este epígrafe se abordan las diferencias en la toma de decisiones, en el desempeño de las compañías y en el compromiso de las directivas.

El segundo bloque son las decisiones sobre sucesión familiar, ¿cómo se prepara a la mujer en la sucesión?, ¿existen diferencias respecto a los hombres?, ¿qué posibilidades tiene de acceder a los puestos de alta dirección?, ¿qué puestos alternativamente están siendo ocupados por las descendientes una vez se produce el relevo generacional?

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GRÁFICO 1. Temas de investigación sobre las decisiones en la empresa familiar y en la familia empresaria que afectan a la mujer

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El tercero es el que afecta a las decisiones de conciliación de las responsabilidades familiares y empresariales. Se abordan cuestiones tales como, ¿cómo se reparten los tiempos de gestión familiar y empresarial?, ¿cómo la empresa familiar mejora la calidad de vida de las trabajadoras/ejecutivas familiares?

El último conjunto de trabajos analiza el trato discriminatorio que sufre la mujer en los distintos ámbitos empresariales y, en concreto, en sus relaciones con las entidades financieras. A pesar de lo comentado, existen autores de reconocido prestigio, como Chrisman, Carsrud, De Castro y Herron (1990), que rechazan que las cuestiones de género deban formar parte de la agenda de investigación, siendo más relevante centrar los trabajos en empresas familiares sobre cuestiones como la estrategia y los comportamientos con incidencia en los resultados.

3. La toma de decisiones de las mujeres en sus propias empresas

El crecimiento en el número de empresas cuyas propietarias son mujeres ha dado lugar a múltiples investigaciones que analizan el impacto que la variable género o sexo ejerce en los distintos ámbitos de las pequeñas y medianas empresas. Algunos trabajos han examinado las diferencias de los perfiles psicológicos entre hombres y mujeres y cómo los mismos influyen en el éxito de las empresas y en sus variables financieras. Otros autores han analizado las diferencias potenciales en la propensión al riesgo, las necesidades de logro y la autonomía entre empresarios y empresarias, concluyendo que éstas son más conservadoras y limitan el crecimiento de sus empresas, no buscan el reconocimiento de terceros y son más autónomas.

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Otro grupo de estudios ha investigado, con resultados no concluyentes, si existen diferencias en el nivel educativo, la experiencia profesional, la efectividad de las relaciones interpersonales y las habilidades de comunicación y, si estas diferencias inciden en las variables financieras de las empresas. Algunos autores concluyen que las empresas de las mujeres son menos rentables, mientras que otros han encontrado pocas diferencias en el nivel de resultados y volumen de ventas.

Otra línea de investigación se ha centrado en la motivación que guía a las mujeres para iniciar su propia empresa. Los estudios han demostrado que las mujeres eligen ser empresarias para disponer de una mayor flexibilidad en el trabajo.

3.1. El estilo de dirección de las mujeres y los resultados

El estudio de la capacidad empresarial trataría de explicar las causas de los diversos estilos de dirección y los resultados que obtienen las mujeres cuando ejercen funciones directivas. Entre las causas que influyen en el estilo de dirección, que duda cabe, que el perfil psicológico o las motivaciones personales (escala de valores) pueden jugar un papel determinante.

3.1.1. Las competencias directivas y motivaciones de las mujeres empresarias

Los estudios que han analizado el perfil psicológico de las mujeres y su estilo de gestión concluyen que presentan diferencias fundamentales con respecto a las de los hombres emprendedores. Entre el primer grupo de características, los autores han observado en las mujeres una menor propensión al riesgo, la necesidad de logro, el mayor control interno, la necesidad de independencia (muy vinculada al deseo de tener éxito), la autodisciplina y la perseverancia y la paciencia. Así lo demuestran diversas investigaciones, incluso en entornos geográficos diferentes: Warren- Smith y Jackson (2004) en un estudio realizado en el sector rural en Reino Unido y Shane, Kolvereig y Gestead (1991) en Noruega y Nueva Zelanda. Solamente Zapalska (1997), en su estudio sobre empresarias polacas, concluye que no existen diferencias entre las características de los hombres y mujeres que constituyen su propia empresa, aunque es interesante indicar que las mujeres no suelen constituir empresas con más de tres socios, así lo confirman Rosa y Hamilton (1994) en un estudio sobre pequeñas y medianas empresas familiares en Inglaterra.

En cuanto a su estilo de gestión, las mujeres conciben su negocio como una red cooperativa más que como un centro de beneficios y se indica que ese es el motivo por el que son más conciliatorias, menos directivas, más atentas y menos competitivas en los negocios que dirigen (Sexton, y Bowman-Upton, 1990; Brush, 1992 y Cole, 1997). Finalmente, destacan las habilidades directivas, interpersonales, de marketing y presupuestarias de las empresarias.

La influencia de la escala de valores individuales y el estilo de dirección también han sido analizadas por la literatura, observándose que ejercen una influencia diferente entre los empresarios y empresarias. En un estudio de Olson y Currie (1992), extendiendo los hallazgos de otro anterior realizado para los hombres (Helmer y Olson, 1987), ponen de manifiesto que la escala de valores de un grupo de empresarias, en un determinado sector, es muy homogénea, no así en el caso de los hombres; lo cual les lleva a concluir a los autores la influencia que los valores individuales tienen para determinar la carrera profesional de las empresarias. Asimismo, observaron que esta escala de valores no era diferente en función de la estrategia del negocio en el caso de las mujeres, aunque sí lo era entre los hombres en el estudio del año 1987. Estos hallazgos les llevan a concluir que la Page 364 escala de valores individuales influye más en las estrategias de negocio de los hombres que en el de las mujeres, las cuales adoptan estrategias en función de otras variables diferentes a su escala de valores, sacrificando sus propias percepciones vitales.

El perfil "tipo" del empresario puede estar influido por el rol dominante que hasta el momento han desempeñado los hombres en la conducción de los negocios. Fagenson y Marcus (1991) realizan un análisis exploratorio entre mujeres empresarias y directivas, sobre los atributos que debe tener el emprendedor. En concreto, demuestran que los atributos considerados como estereotipos del estilo de dirección femenino (considerado socio-emocional, es decir, más comprensivas, cálidas, emocionales y amables) son menos valorados que los asociados al estilo de dirección masculino (competitivo, activo, independiente, decisivo y autoconfiado); sin embargo, los femeninos son más valorados como promotores del éxito de estos negocios por las mujeres que trabajan en empresas propiedad de mujeres, y menos por aquéllas que trabajan en empresas dirigidas por hombres. Los hallazgos, como indican los autores, ponen de manifiesto las posibles causas por las que los hombres reciben un trato de favor, por ejemplo al solicitar créditos.

Por otro lado, Lerner y Almor (2002) realizaron un análisis empírico sobre las características del estilo de dirección de empresarias israelíes, afirmando que un estilo de dirección explícito puede que no conduzca al éxito porque no permite al directivo reaccionar de forma pragmática frente a las condiciones cambiantes, puesto que los resultados muestran que las propietarias de los negocios que usan un estilo de dirección indeterminado tienden a obtener menores resultados en términos del volumen de ventas y del número de empleados que los que unan un estilo más explícito (autoritario o participativo).

En definitiva, se concluye que las mujeres conceden más importancia a los valores humanos y sociales y este estilo se refleja en los objetivos empresariales y en sus criterios para medir el éxito. Así lo sugieren Fischer y otros (1993) y Chaganti y Parasuraman (1997), quienes observaron que las mujeres les conceden mayor atención a los objetivos y parámetros no financieros que los hombres.

3.1.2. Los resultados y la actitud ante el riesgo

Un segundo aspecto a estudiar sobre el estilo de liderazgo de las mujeres sería las diferencias en los resultados obtenidos por los empresarios y empresarias. La vinculación entre este grupo de estudios y los anteriores, centrados en las características que explicarían el estilo de dirección podría ser el de Lerner y Almor (2002). Este estudio analiza la relación entre una de estas características (la capacidad de análisis del entorno) y los resultados empresariales; concluyendo que se observa una relación positiva entre los resultados del negocio y la capacidad de análisis del entorno de las empresarias.

En cuanto al análisis del desempeño entre hombres y mujeres, se han obtenido evidencias contradictorias, posiblemente explicadas por las medidas utilizadas. Cuando se emplean medidas absolutas como las ventas o los beneficios, una amplia literatura pone de manifiesto un desempeño inferior por las empresarias que los empresarios (Rowe, Haynes y Bentley, 1993; Fischer y otros, 1993; Chaganti y Parasuraman, 1996; Fasci y Valdez, 1998 y Watson, 2002). Sin embargo, cuando se utilizan variables de desempeño relacionadas con los recursos invertidos (rotaciones de activo, retorno sobre activos o retornos sobre fondos propios), y se controlan variables externas (como la antigüedad de los negocios, el sector o los días que ha estado operando el negocio) las diferencias desaparecen, como los propios Fischer y otros (1993), Chaganti y Parasuraman (1996) y Watson (2002) sugieren. Ambos trabajos muestran Page 365 que, cuando se analizan medidas que relacionan los recursos empleados con el desempeño, no se aprecian diferencias que sí aparecen de analizarse medidas de desempeño absolutas, como las ventas o resultados. Esto lleva a sugerir a Watson (2002) una menor asunción de riesgos por las mujeres al emplear menores capitales en sus negocios. Asimismo, con la misma base de datos, Watson (2003) observó que las empresarias tenían mayores tasas de quiebra que sus colegas masculinos, sin embargo, cuando se controlaba la variable sector de actividad, las diferencias desaparecían. Shim y Eastlick (1998) observaron en EE.UU menores volúmenes de ventas en las empresas dirigidas por mujeres hispanas que en las dirigidas por hombres, si bien los ratios de crecimiento eran similares. Collins-Dodd, Gordon y Smart (2004) estudiando a auditores canadienses, después de controlar otras variables, tampoco encontraron diferencias en el desempeño financiero entre hombres y mujeres.

La evidencia anterior demuestra un menor empleo de recursos por parte de las mujeres y, en consecuencia, un menor riesgo en sus proyectos empresariales. Esta preocupación por el riesgo y su repercusión en la expansión de los negocios es analizado por Cliff (1998), quien realiza 229 entrevistas en Canadá, concluyendo que las empresarias son más partidarias de establecer límites al crecimiento de sus empresas y prefieren controlar la expansión del negocio.

La actitud ante el riesgo constituye otro de los temas que ha recibido atención por parte de la literatura. Sexton y Bowman-Upton (1990) analizan la propensión de las propietarias estadounidenses a asumir riesgos, estableciendo diferencias derivadas del género. Estos autores concluyen que las mujeres son más adversas al riesgo, lo que puede ser considerado una causa de los menores niveles de ingresos y beneficios en las empresas controladas por mujeres. Anna, Chandler, Jensen y Mero (2000) observaron una demanda de mayor seguridad y conciliación empresafamilia cuando dirigían negocios en sectores no tradicionales; sin embargo, ponderaban en mayor medida la consecución de retornos económicos cuando el sector no era tradicional.

Que las mujeres sean más adversas al riesgo induce, de igual modo, a otras consecuencias. Así, por ejemplo, algunos autores señalan que ésta es una razón por la que evitan la financiación externa o por la que son reacias a asumir las garantías que se les pueden exigir para obtener un préstamo (Carter, Williams y Reynolds, 1997).

Finalmente, existe otro conjunto de estudios que expresan cómo el éxito de las mujeres empresarias está condicionado por los apoyos políticos de sus propios países (Gundry y Ben-Yoseph, 1998). De esta forma, encontramos empresarias, como las del sur de Asia, que carecen de apoyos económicos y políticos suficientes para poner en marcha sus microempresas (Kantor, 2002). En contraposición, Wells y otros (2003) destacan que las empresarias rusas cuentan con importantes apoyos económicos, especialmente en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas, las cuales son consideradas en Rusia como el pilar de apoyo del crecimiento económico. La principal característica de las empresarias rusas es su esfuerzo en promover las actividades exportadoras e importadoras de sus negocios, buscando una rápida expansión y crecimiento de los mismos.

3.2. Formación y Experiencia

La literatura no es concluyente en este ámbito, pero sí que es coincidente al indicar que, aunque los gestores hombres y mujeres puedan poseer la misma experiencia, motivación o herramientas de gestión, existen obstáculos y diferencias demográficas que influyen en sus éxitos empresariales. Cooper y Priscilla (1999), al analizar las características emprendedoras de las mujeres en Singapur, localización donde las mujeres han con-Page 366tribuido sobremanera al desarrollo del sector servicios, revelan que las mujeres se caracterizan por su autodisciplina, su perseverancia y su trabajo duro. Adicionalmente, comprueban cómo al éxito de sus empresas contribuye su interés por la formación continua y el hecho de mantener buenas relaciones y apoyos tanto dentro como fuera de la organización. Las mismas conclusiones son las obtenidas por Birley (1989) para empresarias estadounidenses y por Shabbir y Di Gregorio (1996) en su estudio sobre empresarias pakistaníes.

La formación de la empresaria es una dimensión clave que conforma sus capacidades directivas. La literatura al respecto señala, además, que la educación no sólo en conocimientos sino también en actitudes potencia la capacidad emprendedora. En definitiva, aunque los resultados de la literatura no son concluyentes, no puede negarse la necesidad de articular programas de formación que se centren no sólo en los aspectos conceptuales sino que también promuevan una actitud positiva hacia la creación de empresas.

Boden y Nucci (2000) señalan que el nivel de formación y experiencia detectado entre mujeres empresarias es menor que entre empresarios, lo que constituye una situación de desventaja para éstas. Pero, para poder estimular a través de la formación el perfil emprendedor de las mujeres, también es importante avanzar en el terreno de las motivaciones, ya que, como Sherer, Brodzinsky y Wiebe (1990) observaron, existe una menor expectativa de ser empresario en las mujeres que en los hombres (en el mismo sentido, Verheul, Uhlaner y Thurik, 2005). Como hallazgo adicional observaron que la aspiración de formación y entrenamiento en creación de empresas entre los hombres y las mujeres es similar, no obstante, la percepción de otras barreras deriva en una expectativa de ser empresaria menor que en el caso de los hombres. Estos hallazgos les llevan a sugerir la puesta en marcha de programas de mentoring para eliminar barreras culturales en el mundo empresarial y para promover y facilitar las carreras de las emprendedoras.

Quizás una nota divergente al planteamiento anterior la presentan Chrisman, Carsrud, De Castro y Herron (1990) quienes no observaron diferencias en las necesidades de asistencia entre emprendedores y emprendedoras, ni en la satisfacción con un programa de desarrollo de nuevas empresas, por lo que no consideran necesario realizar programas ad hoc para emprendedoras.

Por otra parte, la literatura ha abordado el estudio de la influencia de la experiencia previa en la creación de empresas o en los resultados empresariales. Lerner y Almor (2002) consideran que la experiencia influye sobre el resultado empresarial. La mayoría de las mujeres empresarias tienen experiencia laboral previa. Dicha experiencia anterior es, para Lerner y Almor (2002), un activo intangible de carácter organizativo que incide sobre los resultados empresariales.

La experiencia directiva de las empresarias, en términos generales, suele ser menor. En algunos países, como apuntan Bliss y Garratt (2001), la falta de experiencia en ciertos campos puede tener su origen en la discriminación.

Generalmente, la literatura muestra que sólo un pequeño porcentaje de mujeres propietarias tiene experiencia emprendedora previa. Así, por ejemplo, Fischer y otros (1993) perciben que las mujeres que abren su propio negocio tienen menos experiencia que los hombres al abrir y dirigir el tipo de negocios que comenzaron.

Finalmente, junto con el papel de empresaria, es importante analizar la figura de los cónyuges de los empresarios. Danes y Olson (2003) observan la existencia de mayor tensión entre los cónyuges cuando ambos trabajan en el negocio que cuando la mujer no lo hace; es más, son las propias mujeres las que perciben un nivel de tensión mayor que los Page 367 hombres. En opinión de las mujeres, la falta de claridad en el rol, la confusión sobre la autoridad, una compensación injusta y una carga de trabajo injusta son los orígenes de mayores diferencias en el nivel de tensión cuando las mujeres trabajan en la empresa. Sin embargo, los hombres señalan la compensación injusta, las cargas de trabajo diferentes y la confusión sobre la autoridad, como las causas de una mayor tensión cuando la mujer trabaja, frente a la situación de no trabajar en la empresa. Estos autores reconocen que una cierta tensión es positiva, pero alertan que sólo se percibe un deterioro en la consecución de objetivos cuando los niveles de tensión son muy elevados. Asimismo, observan que las mujeres son un mejor termómetro que los hombres para graduar y valorar la integridad de la familia.

Por otra parte, Poza y Messer (2001) indican que la figura de la pareja del empresario ejerce los roles de mantener la cohesión, imprimir sensatez y sentido de la responsabilidad y desarrollar un espíritu de cooperación y apoyo. Van Auken y Werbel (2006) describen el impacto positivo que tiene en los resultados del negocio el compromiso de las parejas de los empresarios. Para fomentar dicho compromiso, los autores proponen fomentar la participación en las decisiones empresariales de las parejas.

El tema del compromiso e influencia de la pareja ha tenido su espacio en la agenda de investigación; como un área específica del mismo se ha dedicado una especial atención a las parejas de empresarios. Una de las principales conclusiones que se extrae de esta línea de trabajo es que las parejas empresarias son saludables y permiten construir una base sólida para el crecimiento del negocio (Kadis y McClendon, 1991 y Marshack, 1993). El empresario tiende a asumir el rol de jefe mientras que la mujer se considera un igual en la empresa, por este motivo, Ponthieu y Caudill (1993) recomiendan una distribución clara de tareas y de la responsabilidad con la finalidad de fomentar la confianza. Muske y Fitzgerald (2006) analizan este colectivo y señalan diferencias entre las parejas que son socios de forma continuada y aquéllas que discontinúan su colaboración, concluyendo que las primeras son de mayor edad, más educadas y dirigen empresas mayores y de más éxito.

4. La mujer en la sucesión empresarial

La sucesión de la empresa familiar es un proceso dinámico durante el cual los derechos y obligaciones de los dos principales grupos de intereses, el predecesor y el sucesor, se solapan y consisten en transferir la dirección y la propiedad del negocio a la siguiente generación. Este proceso comienza cuando el sucesor se incorpora en la gestión diaria del negocio y no finaliza hasta que el predecesor se retira.

La sucesión en la empresa familiar está condicionada por los miembros de dicha familia, los cuales se han incorporado a trabajar en el negocio (Beach, 1993 y Davis y Haverston, 1998). Un estudio realizado por Covin (1994) indica que los miembros de la familia prefieren trabajar en la empresa familiar a cualquier otra alternativa, asimismo los empresarios están más interesados en incorporar a sus plantillas a miembros de la familia. En su estudio, Covin señala que el nivel educativo tiene un elevado impacto en la opinión que se posee sobre la empresa familiar. Así, los estudiantes de MBA consideran que las empresas familiares son menos competitivas, sin que existan diferencias de opinión entre hombres y mujeres. Sin embargo, se ha observado la existencia de un comportamiento diferente de los progenitores en razón de su sexo: las empresarias que van a ser sucedidas por sus propias hijas, no tienden a facilitar este proceso, encontrándose estas últimas con un rechazo de sus madres por abandonar el control de la empresa (Vera y Dean, 2005).

El papel de la mujer en el proceso de sucesión de la empresa familiar es muy importan-Page 368te y considerado fundamental para su supervivencia, así es señalado por Gillis-Donovan y Moynihan-Bradt (1990), Salganicoff (1990), Galiano y Vinturella (1995), Harveston, Davis y Lyden (1997), Nelton (1998) y Poza y Messer (2001).

El proceso de sucesión y el papel de la hija en el mismo han sido analizados por Dumas (1990, 1992 y 1998), quien indica que el éxito de la sucesión es crucial para la supervivencia de dichas empresas. Su estudio se centra en la relación profesional entre padre e hija y su diferencia con la relación entre madre e hija para un conjunto de empresas californianas. Las principales conclusiones han sido que solamente una crisis o situación extrema obliga a la familia a considerar a las hijas como potenciales sucesoras en la gestión del negocio, puesto que previamente no existen planes para su incorporación en la misma, no siendo consideradas por los padres como mujeres de negocios, aun cuando posean experiencia previa en otras empresas. Idéntica conclusión es la obtenida por Kaslow (1998) y Curimbaba (2002) en su estudio sobre empresarias brasileñas.

Adicionalmente, una vez la hija se ha incorporado a la empresa familiar se contrasta que los roles de hija y profesional se confunden y no consiguen establecerse límites definidos, esta situación crea estrés y conflictos. Finalmente, la colaboración estrecha entre padre e hija genera un cambio en las relaciones familiares, así como suspicacias en los empleados que no son familiares.

La sucesión de la empresa familiar en los casos de compañías propiedad de mujeres se caracteriza, según Cadieux, Lorrain y Hugron (2002), por una falta de planificación hasta que es seleccionado el sucesor mejor cualificado y el sucesor tiene que demostrar sus cualidades, inspirar credibilidad en la empresaria y, ser reconocido como capaz de dirigir el negocio tanto por el fundador como los demás miembros de la organización.

5. La conciliación "familia" y "negocio"

En este apartado se estudian dos cuestiones: en primer lugar, los obstáculos que encuentra en su actividad empresarial la mujer que opta por una mayor dedicación a la familia y, en segundo lugar, los mecanismos por medio de los cuales la actividad empresarial de las mujeres se beneficia como consecuencia del apoyo familiar.

Las mujeres que eligen tener hijos y encargarse personalmente de su cuidado es más probable que se autoempleen, puesto que serán empresarias cuyo negocio es una alternativa al desempleo y/o que les permite compatibilizar mejor su vida familiar y profesional (Owen y Winter, 1991; Owen, Carsky y Dolan, 1993; Rowe, 1993; Buttner y Moore, 1996; Matthews y Moser, 1996; Haynes, Avery y Hunts, 1999; De Martino y Barbato, 2003 y Williams, 2004). Igualmente, los estudios concluyen que el número de hijos está relacionado positivamente con la probabilidad de autoempleo (Caputo y Dolinsky, 1998) y que las empresarias que trabajan en el negocio familiar son menos propensas a encargar el cuidado de sus hijos a terceros que las que trabajan en otro tipo de empresas; la razón se encuentra en la mayor flexibilidad que la empresa familiar les confiere.

Las mujeres que desean compatibilizar su trabajo con la vida familiar suelen buscar empleos a tiempo parcial o que les permitan realizar el trabajo en casa (Dyer y Handler, 1994 y Heck y Scanner, 1999) y en el caso de las mujeres empresarias tienden a evitar el aumento del tamaño de sus empresas, lo cual, como se ha visto anteriormente, es negativo para el éxito. Por lo tanto, en este sentido, la compatibilización de la vida laboral y familiar afecta al éxito, no sólo de modo directo, sino también indirecto. Item más, las mujeres empresarias que priorizan la vida familiar, y que acuden al autoempleo para mantener la renta familiar, preferirán empresas de menor tamaño, que les ofrecen mayor flexibi-Page 369lidad para compatibilizar los requisitos del trabajo y los compromisos familiares. En este ámbito, Miller, Fitzgerald, Winter y Paul (1999) concluyen en un estudio realizado a 794 familias estadounidenses que las mujeres emprendedoras compatibilizan las tareas como emprendedoras y como gestoras de sus empresas con la gestión de sus propios hogares, mientras que en los hombres este solapamiento de tareas no es habitual. Idénticas conclusiones son las obtenidas por Rappaport (1995) en su estudio sobre la compatibilización de las tareas del hogar con el trabajo de las mujeres en el mundo rural.

Stoner, Hartman y Arora (1990) encuestan a 93 mujeres empresarias de Illinois y California y concluyen que las mujeres propietarias de pequeñas y medianas empresas experimentan conflictos entre sus roles como empresarias y como amas de casa. El 63% de las mujeres del estudio sienten que cuando regresan a su hogar del trabajo están demasiado cansadas como para realizar las tareas que les gustaría hacer, sintiendo que los negocios las apartan de sus intereses personales.

Esta dedicación de las empresarias tiene impacto en la educación de sus hijos, tal y como demuestran Schindebutte, Morris y Brennan (2003) en un estudio con empresarias surafricanas y estadounidenses. Este estudio también pone de manifiesto que el tiempo que las empresarias invierten en su negocio no influye en la relación con sus hijos, ya que logran un acertado equilibrio entre vida personal y profesional.

Por lo que respecta a las diferencias entre las mujeres que son empresarias y las que trabajan por cuenta ajena, Marshack (1994) confirma que las parejas empresarias asumen unos roles más tradicionales en la realización de las tareas de la casa, mientras que en los otros casos las parejas son menos estereotipadas, distribuyéndose las tareas del hogar más equitativamente.

La cohesión familiar es un factor importante en las empresas familiares para reducir los conflictos vida personal-vida laboral y la ansiedad de los empresarios, tal y como han observado Smyrnios, Romano y otros (2003) en dos muestras amplias en EE.UU. y Australia. En el caso de las empresarias, Karofsky y otros (2001) realizan un estudio en el que relacionan la ansiedad padecida por los conflictos derivados de no equilibrar la vida personal y la profesional. Sin embargo, si bien la armonía familiar tiene un efecto positivo en el conflicto vida laboral-vida familiar y en la ansiedad experimentada, Galbraith (2003) no ha observado que situaciones críticas, como el divorcio de las parejas de empresarios que trabajan en la misma empresa, afecten negativamente a los resultados a corto plazo.

La relación entre vínculos familiares de la empresaria y éxito empresarial puede producirse de forma indirecta. La menor dedicación de las empresarias puede mermar la presencia de las mujeres en las redes de negocios y su experiencia acumulada (Cromie y Birley, 1992). En resumen, algunas empresarias evitan el crecimiento para poder dedicarse más a su familia (Rowe y Hong, 2000). Además, al dedicarse menos a sus negocios las redes en que participan las mujeres suelen ser menores (Brush, 1992) y dedican menos tiempo a su desarrollo y mantenimiento (Cromie y Birley, 1992).

6. Posibles situaciones de discriminación

Uno de los objetivos de la investigación sobre el papel de la mujer en la empresa familiar o cuando decide iniciar un negocio es poner de manifiesto los posibles obstáculos o desigualdades con las que éstas se encuentran por el hecho de ser mujeres. Por ejemplo, pudiera ser el caso del análisis de las diferencias en los niveles salariales entre los hombres y las mujeres, tal y como Andre (1992) ha estudiado.

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En este contexto, las mujeres de negocios en general, y las empresarias en particular, encuentran mayores barreras a su avance. La cultura dominante discrimina a las mujeres (Verheul y Thurik, 2001 y Fay y Williams, 2002), porque considera los estilos masculinos de dirección como el modelo a imitar. La discriminación tiene un matiz de género, ya que muchas empresarias no se adaptan al perfil del emprendedor acorde con el estereotipo más aceptado: enérgico, competitivo, seguro de sí mismo y con experiencia. Una consecuencia clave de la masculinización de la cultura de los negocios es la exclusión de las mujeres empresarias de las redes informales.

Los estudios no aportan resultados concluyentes acerca de la variable sector de actividad en el nivel de éxito de las empresarias en comparación con sus homólogos masculinos. Así, por ejemplo, Andre (1992) demuestra que las mujeres tienden a iniciar negocios pertenecientes al sector servicios, mientras que los hombres lo hacen en el sector industrial, de la construcción y en el tecnológico. Sin embargo, la mayoría de los estudios y, de forma especial, los más recientes, coinciden en señalar que la elección sectorial para los negocios condiciona el éxito en las empresas propiedad de mujeres. Bates (2002), en relación con la realización de negocios con los centros gubernamentales y con los clientes corporativos, observó un efecto género de naturaleza sectorial.

Algunos autores señalan que el sexo es un factor explicativo clave del menor tamaño de las empresas. Quienes argumentan de este modo se basan, fundamentalmente, en la idea de que los mercados financieros discriminan a las empresarias frente a sus homólogos masculinos (Hisrich y Fülop, 1997), dificultando el crecimiento de las empresas propiedad de mujeres.

En general, los estudios reconocen las dificultades de las mujeres para obtener financiación de los bancos y la mayor exigencia de garantías en relación con los hombres: éstas son mayores en empresas de servicios propiedad de mujeres que en las de sus homólogos masculinos (Riding y Swift, 1990).

Esta diferencia conduce a una potencial discriminación al obtener préstamos de las entidades financieras, ya que la probabilidad de concederlos es mayor para los hombres que para las mujeres (Buttner y Rosen, 1992). En ocasiones, se observa una falta de respeto hacia las mujeres propietarias de empresas que induce a que en algunas culturas no se las tome en serio en el mundo de los negocios (Hisrich y Fülop, 1997). Otros estudios profundizan más y muestran que la discriminación al solicitar un préstamo es fruto de problemas de comunicación interpersonal entre los profesionales del sector financiero y las empresarias: motivados por prejuicios interculturales que llevan a una aparente carencia de competencias financieras por parte de las mujeres empresarias (Orhan, 2001). Además, la discriminación puede afectar de forma indirecta a la capacidad de financiación. Por ejemplo, el funcionamiento menos efectivo de las redes de negocios entre las mujeres (Brush, 1992) podría afectar a la capacidad para comunicarse con terceros y transmitir los resultados positivos previsibles de sus negocios en la negociación de sus préstamos (Coleman, 2000).

Una de las causas de la menor tasa de creación de negocios de las empresarias de color, tal y como concluyen Dolinsky, Caputo y Pasumarti (1994), se encuentra en la menor disposición de activos y recursos, así como de asociaciones que se los suministren, como sucede en las etnias asiático-americanas. Según estos autores, los gobiernos tienen la responsabilidad de ofrecer oportunidades a este colectivo de mujeres para poder acceder a la financiación necesaria que les permita constituir su propia empresa.

Sin embargo, en contraposición a estos estudios, Fabowale, Roser y Riding (1995) afirman que las características propias de los Page 371 negocios de las mujeres, tales como su menor tamaño, su menor capital y menor volumen de ingresos, que ya fueron enumerados anteriormente, son los motivos por los que las entidades financieras son más estrictas y deniegan un mayor número de operaciones al considerar estos negocios de mayor riesgo. Controladas estas variables, observan que el hecho de ser mujeres no influye en el rechazo de las operaciones financieras y añaden que en muchos estudios es la percepción de las empresarias y no una tasa de rechazo superior lo que lleva a denunciar una aparente situación de discriminación. En esta línea, Watson (2003) tampoco confirma los comportamientos discriminatorios de las entidades financieras a las empresarias, sino que es el sector de actividad el que influye en el riesgo de los negocios y, por tanto, en las decisiones y condiciones de los préstamos.

7. Conclusiones

La literatura sobre el papel de la mujer en la empresa familiar y en la promoción de nuevos negocios ha sido abundante en los últimos 15 años. No estamos, pues, ante un tema de reciente interés.

Los principales hallazgos parecen indicar un perfil psicológico y, derivado de él un estilo de dirección diferente entre hombres y mujeres. Las mujeres tienden a considerar en mayor medida los valores humanos y sociales, a considerar sus negocios como redes cooperativas, más que centros de beneficios, incluyendo otro tipo de objetivos vitales más amplios que los meramente económicos.

Estos hallazgos son coherentes con una actitud de menor propensión al riesgo, manifestado por un menor empleo de recursos y por una petición menor de recursos al sistema financiero. Sin embargo, el sistema financiero, a pesar de demostrarse una menor propensión al riesgo, tiende a discriminarlas en la concesión de préstamos y/o en la solicitud de mayores garantías. Y esto a pesar de la evidencia recabada por una serie de trabajos que han demostrado que las rentabilidades de los negocios de las empresarias son similares a la de los empresarios. Posiblemente, el modelo de hacer negocios de las mujeres muchas veces no es entendido por los responsables de la concesión de créditos; otras veces, el empleo de menos recursos genera más dudas sobre la viabilidad y solvencia de los proyectos.

Otro tema de interés es la conveniencia de estimular el papel de emprendedoras como un rol asumible por las mujeres y el establecimiento de programas de mentoring con empresarias que estimulen a dicha carrera profesional. Entre otros motivos, porque ser empresaria concede mayor flexibilidad y permite, en consecuencia, una más clara conciliación en su vida entre el trabajo y la familia. El menor tamaño de las empresas regentadas por mujeres viene influido porque le prestan una mayor atención a otros aspectos vitales más allá de los puramente empresariales o profesionales.

Otro tema de relevancia es el papel esencial de la mujer en la sucesión de la empresa familiar. Las empresas necesitan contar con estos recursos humanos para asegurar su supervivencia a largo plazo; sin embargo, no siempre son consideradas las candidatas adecuadas a pesar de tener la cualificación necesaria. Por último, en cuanto a la detección de situaciones de discriminación, uno de los ejemplos más analizados es el de las decisiones que toma el mercado financiero en el suministro de recursos a las empresarias; sin embargo, este tipo de investigación corre el riesgo de no identificar adecuadamente factores exógenos que pueden explicar las diferencias (como tamaño, sector de actividad, formación, experiencia), más allá de las meramente fundamentadas en un trato diferenciado entre hombres y mujeres.

De este trabajo podemos concluir que hay un interesante campo de investigación en un contexto como el español, con unas institucio-Page 372nes familiares y una cultura empresarial que puede variar respecto a estudios desarrollados en otros ámbitos geográficos; que nos ayuden a explicar las causas de la menor presencia de las mujeres en los órganos de decisión de las empresas y del tipo de políticas más eficaces para solventar posibles situaciones de discriminación de facto u obstáculos en la consecución de una auténtica situación de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

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