Las razones o factores desencadenantes de la brecha salarial de género
| Autor | Carolina Martínez Moreno |
| Páginas | 29-76 |
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Capítulo 4
LAS RAZONES O FACTORES DESENCADENANTES DE LA
BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
A la pregunta sobre cuáles son los factores y causas de este incompren-
sible desequilibrio e indeseable injusticia social que podría suponer la
brecha no es fácil dar respuesta. Aunque de los análisis y estudios que
se han realizado sobre esta realidad es posible extraer la conclusión,
con bastante margen de coincidencia y consenso, de que son tres bá-
sicamente los ámbitos en los que aquellos inciden o confluyen. Más
propiamente habría que hablar de tres variables multifactoriales con
repercusión en el origen de la ruptura del principio de igualdad sala-
rial entre mujeres y hombres, que a su vez se encuentran fuertemente
interconectadas. Multifactoriales porque, pese al carácter universal de
la discriminación por sexo, en cada una de ellas convergen a su vez
otros factores concomitantes como la historia, la tradición, la cultura,
la educación o las condiciones y el contexto socioeconómico y políti-
co43; y sobre todas se proyectan sesgos inconscientes de género, este-
reotipos, creencias y prejuicios difíciles de erradicar.
Es sumamente interesante, a propósito de los factores psicológicos de
las conductas discriminatorias contra las mujeres, lo que dice la litera-
tura especializada sobre la “discriminación estadística”
44
. La doctrina
que desde la economía laboral se ha ocupado de analizar estos proble-
mas explica la primera de esas variantes de discriminación a través del
denominado “modelo del gusto por la discriminación de Becker”
45
, que
43
De nuevo lo subraya la estudiosa CLAUDIA GOLDIN, Understanding the Gender
Gap: An Economic History of American Women, Oxford University Press, 1992.
44
Vid.Mc CONNELL, L, BRUE & MACPHERSON, Economía Laboral, cit., pp. 411
y ss.; y BOLL, CHRISTINA/ ROSSEN, ANJA and WOLF, ANDRÉ, “The EU Gender
Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving”, Jahrbücher für Nationa-
lökonomie und Statistik. Journal of Economics and Statistics, Vol.237, Issue 5, Editor-
in-Chief: Winker, Peter, Oldenburg, Berlín/Boston; Published Online: 2017-11-03 | DOI:
https://doi.org/10.1515/jbnst-2017-0100 (consultado el 27 de agosto de 2019).
45
Debido a la formulación de GARY S. BECKER, The Economics of Discrimination,
University of Chicago Press. Chicago, EEUU, 1957, 2ª ed.,1971.
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CAROLINA MARTÍNEZ MORENO
nos aclara que se trata de una conducta directamente prejuiciosa, un
mero rechazo automático a las personas de una determinada condición,
y sería extensiva no sólo al sexo de las personas, sino también a la raza,
etnia, orientación sexual, religión, y otra multitud de circunstancias o
condiciones personales o sociales cuya incidencia en este sentido es
bien conocida por lo que no resulta preciso ni ofrecer mayores explica-
ciones ni analizar ejemplos o casos concretos de nuestra realidad más
cercana y cotidiana. La segunda, la “discriminación estadística”, consis-
tiría en una resistencia psicológica derivada de un juicio de la persona
o del individuo realizado en función o a partir de una valoración de las
características medias del grupo al que pertenece. En el caso del tra-
bajo de las mujeres se traduciría en una decisión del empresariado –el
que practica o padece este tipo de conducta discriminatoria– que estaría
basada en considerar la simple posibilidad de un embarazo y de la sub-
siguiente carga familiar que ello podría comportar como un verdadero
desincentivo o contraindicación para la contratación y/o promoción o
asignación de mayores responsabilidades al colectivo femenino, proba-
blemente por considerar que en esas circunstancias la mujer se invo-
lucrará menos, reducirá la intensidad de su dedicación, descenderá su
rendimiento, provocará en el ámbito organizativo molestias y cargas, y
en definitiva será menos eficiente, productiva y rentable; lo que, resulta
evidente, se traduce en la preferencia por el empleo de varones.
A diferencia de la discriminación prejuiciosa que es per se irracional,
infundada y fruto de creencias e ideas preconcebidas u opiniones pe-
yorativas respecto de ciertas personas o grupos, la discriminación es-
tadística sí se podría atribuir a una especia de cálculo estratégico por
parte del empresario, aunque se trate de un cálculo errado, desviado,
a su vez, prejuicioso, y desde luego injusto46. Un cálculo que, como se
acaba de señalar, se apoyaría en considerar a la maternidad como un
factor de absentismo o de menor implicación y rendimiento por parte
de la mujer; lo que, curiosamente, no suele pensarse de los hombres
con hijos, cuya tasa de empleo se eleva a medida que lo hacen las car-
gas familiares47. Este estado de cosas, que pone de relieve una vez más
46
Conforme concluyen esos mismos estudios, las decisiones discriminatorias son, a
la larga, menos rentables y contrarias a la competitividad, y elevan los costes, en la
medida en que prescinden del talento y capital humano que aportan las mujeres. Por el
contrario, las empresas paritarias son más innovadoras y competitivas [https://elpais.
com/economia/2019/03/06/actualidad/1551896712_018348.html (consultado el 28 de
agosto de 2019)].
47
Los datos del INE (2017) muestran que la tasa de empleo de los hombres de 25 a
49 años sin hijos o hijas menores de 12 años es de 83,0%; en el caso de tener hijos o
hijas de esa edad la tasa de empleo es más alta (88,0%). El valor más alto en hombres
se alcanza con uno o dos menores de 12 años (88,4%). Estos datos se han obtenido del
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BRECHA SALARIAL DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA: CAUSAS Y VÍAS PARA COMBATIRLAS
los estereotipos existentes en relación con la asunción de las respon-
sabilidades en el seno de las familias y de los hogares, y que coloca
por definición a la mujer en riesgo de perder su interés y dedicación a
su profesión y a su trabajo en el momento en que “haya de ocuparse”
de asumir dichas responsabilidades y cargas, explicaría que se aluda
a otro tipo de brechas, como la “brecha de ambición”, la “brecha de
confianza”48, e incluso la “brecha de sueños”, que parece lastran a las
mujeres a la hora de proyectar su trayectoria formativa, su futuro pro-
fesional o laboral, y sus expectativas de promoción y progresión. Lo
cual origina un verdadero círculo vicioso que determina que las deci-
siones, ya en momentos muy tempranos de su proceso educativo, se
adopten por las chicas en función de ese balance de dificultades, trabas
y obstáculos laborales futuros, convirtiéndose en factor desencadenan-
te y perpetuador de la segregación ocupacional por sexo49.
Para mostrar que todo esto no es una mera especulación teórica e in-
toxicada ideológica y prejuiciosamente lo más fácil y revelador es re-
currir a la realidad. Experiencia real que a los juristas nos suministra
de manera inapelable la casuística que se desprende de la doctrina
judicial y de los asuntos y situaciones analizados por los diversos ór-
ganos jurisdiccionales con competencias en las materias sobre las que
versa nuestra reflexión y nuestro análisis. Y que, dicho sea de paso, es
sólo una parte de la multitud de situaciones que en la realidad se pue-
den estar produciendo en un momento determinado, y que no llegan
a constituir materia litigiosa. Como se dice vulgarmente, sería sólo la
punta del iceberg. Viene ahora a colación un supuesto que ilustra con
suma claridad y crudeza la dificultad real con que las mujeres se en-
cuentran en la etapa de acceso a un empleo, en particular cuando se da
Boletín Igualdad en la Empresa (BIE) NIPO: 047-19-020-1 [http://www.igualdadenla-
empresa.es/novedades/boletin/docs/BIE_51_8_marzo_Dia_Internacional_Mujeres.pdf.
(consulta del 7 de agosto de 2019)].
48
El Informe Global Entrepreneurship Monitor, Informe GEM España 2017-2018 se-
ñala que “las mujeres puntúan más bajo en aquellas percepciones que facilitan em-
prender (percepción de oportunidades, confianza en sus habilidades y modelos de re-
ferencia) y más alto en aquellas que inhiben el comportamiento emprendedor (miedo
al fracaso)” (pag.36) [http://www.gem-spain.com/wp-content/uploads/2018/04/Informe-
GEM-2017-18.pdf (consultado el 5 de septiembre de 2019)].
49
Sobre los condicionantes de la toma de decisiones formativas, ver I. CEBRIÁN y G.
MORENO, “El empleo femenino en el mercado de trabajo en España”, loc.cit., p. 44; y
las mismas autoras en “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo español:
desajustes y retos”, Economía industrial nº 367, 2008, p. 127; y más recientemente, de
nuevo I. CEBRIÁN y G. MORENO, “Desigualdades de género en el mercado laboral”,
Panorama Social nº 27, 2018 (Ejemplar dedicado a Brechas de género), pp. 47 y ss., lo
que pone en evidencia la persistencia de las características del empleo femenino y las
desventajas y desigualdades que en el mismo concurren.
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