Factores psicosociales de trabajadoras y trabajadores veteranos y mercado laboral: el envejecimiento activo

Autor:Javier Cerrato Allende - Itziar Ugarteburu Gastañares - Roberto Ibarretxe Zorriketa
Cargo:Departamento de Psicología Social y Metodología de las Ciencias del Comportamiento, UPV/EHU
Páginas:55-67
RESUMEN

El presente trabajo examina los cambios que están teniendo lugar en el mundo laboral en relación a la prolongación de vida laboral de trabajadoras y trabajadores en las sociedades occidentales. Se examinan los aspectos de salud, psicológicos y psicosociales que caracterizan a los trabajadores de mayor edad, en la franja de edad correspondiente a la última década de duración de su vida laboral, y... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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Introducción

En un contexto de envejecimiento demográfico y de prolongación de la vida laboral activa la mayor parte de los países europeos se enfrenta a una situación de envejecimiento saludable de la población. Denominado también como envejecimiento activo («active ageing» o «successful ageing»), esta noción es el origen de la necesidad de promover estrategias para mejorar la calidad de vida de las personas mayores. Más allá de una dimensión puramente médica y sanitaria el envejecimiento saludable supone igualmente la necesidad de potenciar la participación activa de las personas mayores en la sociedad.

Desde este punto de vista la cuestión de la participación de los trabajadores veteranos en el mercado de trabajo así como su estado de salud son dos cues-tiones que afectan de lleno a las políticas laborales, dado el aumento de la edad de jubilación que se ha impuesto en la mayoría de los países europeos. Según los datos del proyecto ECHI (European Community Health Indicators) el estado de salud de la población europea con una edad entre 50 y 59 años es buena o muy buena, aunque existen ciertas diferencias entre países: en los países nórdicos, al igual que en Reino Unido y en Irlanda 8 personas de 10 dicen tener buena o muy buena salud; estas cifras descienden a 7 en Francia, Bélgica y España; siendo aún inferior en el resto de los países europeos. En el ámbito laboral según la Survey of Health Ageing and Retirement in Europe (SHARE 2006-2007) la tasa de empleo de los trabajadores entre 50 y 59 años se sitúa en un gradiente norte-sur: en Suecia y Dinamarca es superior al 75%, mientras en los países del sur es inferior a la media europea de 61% (Lenormand y cols., 2006).

El estado de salud de las trabajadoras y trabajadores veteranos es una cues-tión de gran relevancia dada la actual tendencia existente en los principales países europeos de prolongación de la edad de jubilación. Según la encuesta SHARE el estado de salud de los trabajadores entre 50 y 59 años depende de factores como el género, la edad, las condiciones de trabajo, la inmigración, el nivel educativo y el país de residencia. Por tanto, el aumento en la edad de jubilación ha de ir acompañado de cambios en las políticas públicas de empleo, sanitarias y de protección social que recojan los medidas para contrarrestar el efecto de estos factores que inciden negativamente en el estado de salud de las trabajadoras y trabajadores de mayor edad, así como en una mejora en las condiciones de trabajo, y también en la organización y los sistemas de trabajo, que permita mejorar las tasas de empleo de los trabajadores veteranos.

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1. Envejecimiento y prolongación de la vida laboral, ¿problema o ventaja?

El creciente interés por los empleados veteranos en primer lugar parece deberse a preocupaciones demográficas y económicas. Aunque la población de entre 55 y 65 años ha ido incrementándose progresivamente en los países de la OCDE, la población activa de esta edad ha ido decreciendo. Las empresas y organizaciones no parecen ser particularmente reacias a permitir que sus empleados se jubilen y en parte esto es debido a que las empleadas y empleados veteranos son considerados generalmente una fuente de problemas en relación a temas como la productividad, la flexibilidad, la innovación, el estrés, el cansancio, y la salud; lo que constituye una exageración estereotipada, ya que existen muchos trabajadores veteranos que no reflejan esta visión.

Sin embargo, la jubilación anticipada es un hecho de elevados costes económicos, y por ello se ha convertido en una opción poco viable. Al margen de esta razón puramente económica existen otro tipo de razones para tratar de encontrar soluciones a este problema que, en realidad, pueden hacer de él una virtud. Los trabajadores jóvenes y bien formados son bastante difíciles de encontrar, mientras que la jubilación anticipada de trabajadores representa un desperdicio inaceptable de conocimiento útil, competencia y talento, así como un ahorro en planes de formación y desarrollo de carrera. Como consecuencia de todo ello, el número de trabajadores veteranos incrementará con toda seguridad, de manera que puede ser muy útil estudiar y observar cómo este grupo de personas se adaptan a la situación.

A pesar de que pueda parecer sorprendente, las investigaciones existentes indican que el rendimiento de las trabajadoras y trabajadores veteranos no es en término medio muy diferente al de los jóvenes (Waldman y Abolio, 1986; Warr, 1993). Ello puede ser debido a un efecto de selección masiva (los trabajadores con un rendimiento más bajo probablemente se han retirado a una edad más temprana del mercado de trabajo) lo que vendría a reforzar la idea de que muchos trabajadores veteranos trabajan con un rendimiento adecuado.

Al combinar los datos de rendimiento con los niveles de satisfacción en relación a la jubilación anticipada y con los problemas que algunos trabajadores mayores manifiestan nos encontramos con un panorama en el que existe una enorme variabilidad de funcionamiento entre ellos (Rabbitt, 1993). Lógicamente esta variabilidad es debida a que el envejecimiento es un proceso cronológico determinado por acontecimientos tanto naturales como adquiridos, por elecciones y sucesos específicos. Además de esto, la forma en que cada trabajador funciona en los últimos años de su vida laboral está muy influenciada por el estilo de vida que ha tenido hasta ese momento. Las personas diferimos en el número y tipo de tareas que hemos desempeñado a los largo de nuestra vida, mien-

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tras que algunas han realizado transiciones y cambios radicales a lo largo de su vida laboral, otras sólo han tenido cambios parciales o incluso no han tenido cambios reseñables, por lo que no estamos igualmente preparados ni predispuestos para afrontar esta última etapa de nuestra vida laboral.

2. El proceso de envejecer: capacidades cristalizadas y fluidas

El proceso de envejecimiento no implica solamente el declive de las capacidades y las funciones de una persona, también hay capacidades que se mantienen y otras que aumentan. Todo ello genera complejos patrones individuales de cambio. Antes de los 65 el declive funcional no es aparente debido a que hay unas capacidades latentes de reserva.

A este respecto es necesario diferenciar entre capacidades mentales fluidas y cristalizadas. Sólo las capacidades fluidas muestran un declive con la edad. En términos generales las capacidades cristalizadas son en gran medida automáticas, basadas en conocimientos y procedimientos bien asentados, requiriendo muy poco esfuerzo y aumentando a lo largo de la vida laboral. Con la edad la capacidad verbal aumenta y las...

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