La propuesta de reforma de la Directiva 96/71 de desplazamiento de trabajadores en el marco del Plan de Trabajo de la Comisión Europea para el 2016

AutorAdoración Guamán Hernández
CargoUniversidad de Valencia
Páginas113-126

Page 113

1. Las propuestas "sociales" de la comisión juncker

Desde su nombramiento, la Comisión Juncker está reactivando el debate sobre la dimensión social de la Unión Europea con diversas propuestas en materia laboral en el marco de la afirmada voluntad de "renovar la Unión Europea sobre la base de una Agenda en materia de empleo, crecimiento, equidad y cambio democrático"1. Entre las iniciativas que están siendo desarrolladas destacan tanto la apuesta por la creación de un "Pilar de Derechos Sociales"2como la revisión de la Directiva 96/71 de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. Ambas propuestas deben contextualizarse en la línea general de actuación de la actual Comisión que viene fundamentalmente enmarcada en la actualidad por el denominado "Informe de los cinco Presidentes" y sus normas de desarrollo, así como con el Plan de Inversiones para Europa, donde existen numerosas referencias a la creación de empleo3.

El programa de trabajo de 2015 de la Comisión incluyó la iniciativa de impulsar un "Paquete de movilidad laboral" orientado a fomentar la misma y evitar los abusos mediante una mejor coordinación de los sistemas de seguridad social,

Page 114

la revisión de la Directiva de desplazamiento y la mejora del EURES4. En el discurso sobre el Estado de la Unión de 2015, Juncker reafirmó su voluntad de "conseguir un mercado laboral justo y verdaderamente paneuropeo", promoviendo la movilidad laboral basada en normas y principios claros y guiada por la máxima de "garantizar la misma remuneración por el mismo trabajo realizado en el mismo lugar". Posteriormente, en el Programa de trabajo de 20165, el Presidente reiteró el objetivo de "combatir los abusos mediante una mejor aplicación y coordinación de los sistemas de seguridad social, así como una revisión específica de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores para hacer frente a prácticas desleales que conducen al dumping social y la fuga de cerebros" indicando en esta ocasión su voluntad de asegurar que "un mismo trabajo en un mismo puesto tiene la misma remuneración". Con este mandato la Comisión lanzó su propuesta para la reforma de la Directiva 96/71 el 8 de marzo de 2016, a cuyo contenido se dedican las siguientes páginas.

No es la primera iniciativa de reforma de la Directiva 96/71 cuyas deficiencias y controvertida aplicación y desarrollo jurisprudencial han ocupado uno de los lugares más visitados por la doctrina laboralista6y han provocado desacuerdos entre las Instituciones europeas. Aunque la propia Directiva encargaba en su artículo 8 a la Comisión un reexamen del texto antes del 16 de diciembre de 2001, la revisión de su contenido se ha ido retrasando y no ha sido un lugar pacífico. En este sentido, la primera de las intervenciones finalmente aprobadas orientada a paliar los defectos de la Directiva del 96 y a reforzar su aplicación, la Directiva 2014/67/UE, ha recibido abundantes críticas por sus insuficiencias y por las materias no abordadas. Comenzaremos por un breve repaso a estos dos textos antes de abordar la reforma actualmente propuesta.

2. La Directiva 96/71 y la Directiva 2014/67/UE: breve referencia a las principales críticas a los textos y a las iniciativas de reforma fallidas

En el año 2014 se produjeron más de 1.9 millones de desplazamientos de trabajadores en el ámbito de la UE. Aun cuando la cifra representa un 0.7% de la fuerza de trabajo de la Unión, su aumento ha sido remarcable ya que desde el año 2010 se ha producido un crecimiento del 44.4%. Como es previsible, los Estados de la EU-15 representan el 86% de los países de destino, entre los que destacan Alema-

Page 115

nia, Francia y Bélgica, mientras que la lista de los países de origen viene encabezada por Polonia, Alemania y Francia, aunque donde más incidencia tiene el fenómeno de desplazamiento es en Luxemburgo, Eslovenia y Eslovaquia.

El aumento de los desplazamientos, las diferencias existentes entre los ordenamientos laborales de los países de la UE, las insuficiencias de la Directiva del 96 y la interpretación que, de la misma, han realizado tanto la Comisión Europea como el TJUE (tendiendo ambas instituciones a convertir la norma en un máximo común denominador), han colocado la necesidad de reformar el marco normativo de este fenómeno en el centro del debate jurídico.

A efectos de revisar los puntos fundamentales de este debate, debe recordarse que el artículo 3 de la Directiva establece que, cualquiera que sea la ley aplicable, las empresas7que desplacen temporalmente a trabajadores a otros Estados miembros deben respetar las condiciones laborales del Estado de acogida temporal respecto a determinadas materias que se enumeran en el artículo8y siempre que dichas condiciones se encuentren establecidas de manera conforme a las indicaciones del texto de la Directiva. Las dos vías previstas son la utilización de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y los convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general9. Para cerrar el sistema la propia Directiva, en su art. 7, prevé una derogación in meius de las normas del país de acogida.

Entre los problemas planteados por esta regulación, y por su interpretación jurisprudencial se han destacado habitualmente los siguientes10: el abuso del

Page 116

estatus de trabajador desplazado para eludir y burlar la legislación de un deter-minado país, derivado de la insuficiente delimitación de qué debe entenderse por trabajador desplazado; el amplio margen de libertad dejado a los Estados miembros para determinar el núcleo duro de materias y en particular las discrepancias en cuanto a la determinación del contenido de la expresión "cuantía de salario mínimo"; las dificultades para determinar con claridad la norma-tiva estatal aplicable y las deficiencias en el control, seguimiento y garantía del cumplimiento de la normativa; las tensiones existentes entre las libertades de prestación de servicios y establecimiento y las acciones de conflicto colectivo así como los sistemas nacionales de relaciones laborales y las contradicciones existentes entre el modelo de estructura de negociación colectiva previsto en la norma de 1996 como requisito para la aplicabilidad de los convenios colectivos y los diversos sistemas estatales existentes en los Estados miembros11.

Según indica la Comisión en el examen de impacto de la propuesta de 2016, este conjunto de problemas provoca las siguientes consecuencias: deterioro de la aceptación del desplazamiento de trabajadores, dumping social, incertidumbres normativas y aumento de la conflictividad jurídica y de sus gastos y competencia desleal12. En concreto, el documento indicado señala la cuestión salarial como problema central y afirma que la norma de 1996 establece una diferenciación estructural de las normas salariales que deben aplicarse a los trabajadores desplazados y a los locales, lo cual provoca una situación desigual entre las empresas que trasladan trabajadores y las locales. Tal diferenciación deriva de tres elementos: la incorporación de la poco clara expresión "cuantías de salario mínimo"; las diferencias existentes entre los Estados miembros respecto de lo que debe entenderse dentro de ese concepto y la dudosa eficacia del mecanismo de determinación de la norma aplicable para la definición de esas cuantías en los sistemas donde las mismas se fijan por convenios colectivos ajenos a la inter-vención estatal. El resultado de esta situación es la segmentación entre los tra-

Page 117

bajadores desplazados que reciben un salario inferior, especialmente en países como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Holanda o Suecia, y los locales13.

Ninguno de los anteriores es un problema novedoso. De hecho, sobre estos factores han incidido en los últimos años dos elementos determinantes: por un lado, la evolución de la jurisprudencia del TJUE en cuestiones como la determinación de qué debe entenderse por "mínimos salariales" y, por otro, la aprobación de la Directiva de 2014 relativa la garantía de cumplimiento de la norma del 96.

En cuanto a la primera cuestión debe mencionarse la sentencia Sähköalojen, C-396/13, de 12 de febrero de 2015. Como indicó RODRÍGUEZ-PIÑERO, este pronunciamiento daba un nuevo enfoque de la Directiva 96/7114, afirmando el Tribunal con rotundidad que "el salario mínimo calculado conforme a lo establecido en los convenios colectivos pertinentes no puede depender de la libre elección del empresario que desplaza trabajadores, con el único fin de ofrecer el trabajo de sus empleados desplazados a un precio menos elevado que el de los trabajadores locales", aclarando los conceptos que deben entenderse incluidos en el artículo 3, de la Directiva 96/71, a la luz de los artículos 56 TFUE y 57 TFUE15. En opinión de la Confederación Sindical Europea este asunto marcó un punto de inflexión en la lógica de la jurisprudencia Rüffert, marcada por la aceptación de la competencia entre salarios16.

Más allá de la actividad del TJUE, el 14 de mayo de 2014 se aprobó la Directiva 2014/67/UE con el objetivo de garantizar el cumplimiento y la efectividad práctica de la Directiva 96/71/CE, introduciendo novedades respecto de los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento de la propia...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR