Una propuesta de intervencion corresponsable sobre el acoso sexual laboral.

Autor:Perez Guardo, Rocio
Cargo:MISCELANEA
 
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[en] A proposal for a corresponsible intervention on sexual harassment at work

Introduccion

A pesar de la escasa atencion que tradicionalmente se ha prestado al tema, las organizaciones no son espacios neutros en los que conviven 'personas abstractas y sin cuerpo'. Todo lo contrario. Tras la apariencia 'genericamente neutra' de la logica organizativa, el genero constituye en la realidad un elemento central que recorre y articula estructuras y procesos centrales en la vida organizativa (Acker, 2000). Las organizaciones laborales, al reflejar y reproducir la cultura y las dinamicas relacionales de la sociedad en la que estan insertas, son ambitos donde se manifiestan de manera especialmente intensa las logicas de poder patriarcales y las desigualdades de genero. Esta circunstancia hace que existan numerosas barreras no solo para la insercion de las mujeres en el contexto laboral, sino tambien para su permanencia y promocion profesional (3).

En el ambito relacional, y dado que "la construccion social de la feminidad y la masculinidad comunica un significado sexual a la vida organizativa", las mujeres deben hacer frente a problemas derivados de un ejercicio de las relaciones de genero-poder que intensifica la subordinacion de estas frente a los varones (Nicolson, 1997: 157). Una de las manifestaciones mas evidentes de este hecho es el acoso sexual laboral, una problematica escasamente visibilizada pero presente aun en las organizaciones laborales, donde sigue generando altos niveles de sufrimiento, discriminacion y desigualdad que afectan especialmente a las mujeres.

El presente trabajo tiene como principal objetivo el estudio de la percepcion social del acoso sexual que existe en el seno de las organizaciones laborales como condicion necesaria para su abordaje efectivo. Se parte para ello en un primer apartado de la idea de que el acoso sexual laboral hunde sus raices en cuestiones que tiene que ver con la cultura de la organizacion, con los valores y las creencias que orientan las conductas de sus miembros, sus actividades y las relaciones laborales cotidianas, cuestiones todas estas impregnadas por las diferentes formas de entender el papel social de hombres y mujeres y las relaciones de genero.

Partiendo de estas premisas, el abordaje de la problematica del acoso sexual laboral requiere necesariamente del estudio de esa cultura organizacional, de esas creencias y percepciones que tienen los miembros de la organizacion y a traves de las cuales se materializa la desigualdad. En un segundo apartado se contextualizan en este sentido algunas iniciativas de cambio organizacional pro equidad que se vienen desarrollando en los ultimos anos tendentes a implicar de manera corresponsable a los miembros de la organizacion no solo en la erradicacion de practicas que, como el acoso sexual laboral, son contrarias a la ley, sino en el desarrollo de otros modelos organizativos equitativos en terminos de genero y, gracias a ello, sostenibles.

El apartado tercero presenta los resultados de un estudio empirico de corte cualitativo sobre la percepcion que las trabajadoras y los trabajadores tienen de las posibles causas, naturaleza y consecuencias del fenomeno del acoso sexual laboral. A partir de esta informacion, en el ultimo epigrafe se proponen una serie de orientaciones a tener en cuenta a la hora de disenar instrumentos de prevencion y control de dicho problema, apostandose por un modelo que implique de manera corresponsable a muy diversos agentes sociales de dentro y fuera de la organizacion.

  1. El acoso sexual en las organizaciones laborales. Una manifestacion de la violencia de genero dentro del escenario laboral

    Las organizaciones laborales, que no son sino complejos espacios de relaciones interpersonales, reproducen en su interior las logicas de los contextos sociales donde estan inmersas, entre ellas las propias de unas relaciones de genero predominantemente desiguales. Una de las manifestaciones mas graves de la desigualdad de genero en las organizaciones es, sin lugar a dudas, el acoso sexual, una forma de violencia de genero dificil de detectar y medir. Siguiendo a Perez y Rodriguez (2013), se consideran conductas constitutivas de acoso sexual laboral aquellas de indole fisico o verbal, de naturaleza estrictamente sexual, expresadas a modo de chantaje o acoso ambiental, generadas en el entorno laboral por personas de cualquiera de los dos sexos (especialmente por hombres) y de cualquiera de las posiciones jerarquicas del escalafon laboral, dirigidas a personas de cualquiera de los dos sexos (especialmente a mujeres) y de cualquiera de las posiciones jerarquicas del escalafon laboral, que resultan tacita y/o manifiestamente ofensivas para quien las recibe (4).

    No debemos confundir este termino con el de acoso por razon de sexo, definido en el articulo 7.2 de la Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (conocida comunmente como la Ley de Igualdad) como cualquier comportamiento realizado en funcion del sexo de una persona con el proposito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La principal diferencia entre el acoso sexual y el acoso por razon de sexo radica en que, mientras que en el primero existe un componente sexual, el segundo alude a distintas formas de discriminacion relacionadas con el hecho de ser mujer, sin que tenga que identificarse un componente sexual. Evidentemente, ambos conceptos tienen un nexo en comun en su gestacion: las relaciones desiguales de genero.

    El acoso sexual laboral reune todas las condiciones necesarias para ser considerado como un como problema social. Desde su identificacion e inicios de conceptualizacion en la decada de los 70, ha crecido la sensibilidad social hacia el mismo. Este hecho se refleja en su reconocimiento como forma de discriminacion por razon de sexo, como forma de violencia contra la mujer y como problema de seguridad e higiene en el trabajo y en su progresivo tratamiento desde la ONU (Organizacion de las Naciones Unidas) y la OIT (Organizacion Internacional del Trabajo), quienes solicitan la implicacion de los Estados, del empresariado, de los sindicatos y de los/las trabajadores/as en su erradicacion. Todo ello se refleja en su regulacion juridica desde el Derecho Comunitario y las diferentes ramas del Derecho espanol, asi como en la proliferacion de aportaciones teorico-empiricas sobre el fenomeno.

    Los datos cuantitativos sobre acoso sexual laboral arrojan significativas cifras de incidencia (5) y practicamente toda la literatura existente al respecto presta atencion a las consecuencias negativas que devienen de su presencia. La deteccion de estos efectos nada deseables es una de las motivaciones que fundamenta la obligacion que la Ley de Igualdad se establece en materia de prevencion y control en los articulos 48 y 62.

    Desde la aprobacion de la citada ley, el diseno e implementacion de instrumentos de prevencion del acoso sexual laboral y su asistencia deja de ser una opcion voluntaria para todas las organizaciones laborales. Para su prevencion se debe contar con la implicacion no solo de las administraciones y la esfera empresarial, sino tambien con la del personal en plantilla, sus organos representativos y cualquier otra instancia con capacidad de influencia en la vida social (entidades educativas, medios de comunicacion y un largo sin fin de instituciones). La falta de sensibilidad, de informacion y formacion sobre la materia es, sin embargo, una de las principales trabas con las que se topa el ejercicio de la corresponsabilidad, por lo que en este trabajo presentamos los resultados de una investigacion que, entre otras cuestiones, ha tratado de abordar esta cuestion.

    La erradicacion del acoso sexual laboral o de cualquier otra forma de violencia de genero en el ambito organizacional requiere, sin embargo, de enfoques integrales y reformas de calado. No bastan las soluciones parciales si la cultura de la organizacion, sus usos, sus costumbres, sus modelos, sus ritos, todo lo que sustenta sus practicas, permanece inalterado. En esta linea, como veremos a continuacion, vienen trabajando cada vez mas entidades.

  2. Igualdad y corresponsabilidad en los nuevos modelos de gestion empresarial

    En las sociedades modernas un numero creciente de organizaciones laborales ha ido comprendiendo que las formulas tradicionales de gestionar los procesos y las relaciones que en ellas ocurren han de ser permanentemente repensadas y que es precisa una revision critica de los quehaceres y de los valores sobre los que estos se sustentan reinstauradora de la centralidad de las personas en el contexto organizativo y de la equidad en el trato. Muchos son los cambios sociales que han favorecido esta incipiente corriente transformadora en el mundo empresarial. Podemos citar entre ellos los avances en la construccion de una sociedad mas democratica y participativa y tambien los progresos en la genesis de una sociedad mas igualitaria, potenciados estos ultimos fundamentalmente por el desarrollo de normas de obligado cumplimiento para garantizar los derechos de las personas trabajadoras y la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Otro factor decisivo ha sido, como senalan Bosch y Ferrer (2000), la creciente toma de conciencia social acerca de la gravedad de la violencia hacia las mujeres, que ha ido acompanada de una nueva manera de entender esa realidad no como un problema particular sino como el resultado de unas relaciones sociales desiguales.

    Hemos asistido en este contexto al desarrollo de numerosas iniciativas en el seno de las organizaciones laborales tendentes a facilitar la incorporacion de las mujeres en la actividad productiva, a favorecer su presencia en puestos de trabajo con responsabilidad, a facilitar la conciliacion de las responsabilidades familiares y laborales. Pero, mas alla de acciones (concretas y generalmente aisladas) para la...

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