Proemio
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 9-17 |
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Frente a la sociedad del siglo XIX y mediados del siglo XX, caracterizada por el concepto de "seguridad", la sociedad de finales del siglo XX y de inicios del siglo XXI se tiende a caracterizar por el opuesto concepto de "riesgo". No sólo nos encontramos con la "fabricación" de "nuevos riesgos", sino con la "emergencia" de otros que, pese a tener una dilatada historia, tan antigua como la propia humanidad, en nuestros días adquieren nuevas dimensiones, como sucede con la violencia social en general, y con la violencia en el trabajo en particular. Si bien es cierto que no en todos los lugares del mundo estos riesgos presentan el mismo grado de incidencia y frecuencia, ni tampoco las mismas manifestaciones, también es cierto que en nuestras actuales sociedades económicamente globalizadas, el problema suscita aspectos comunes que bien exigen una respuesta también global, o al menos internacional1.
Entre la tipología de estos riesgos emergentes se encuentra, sin duda, el concepto en construcción de "riesgo psicosocial laboral". Puede pensarse que este término tiene una especial presencia sólo en los países desarrollados, sobre todo en el seno de la Unión Europea, donde está muy difundido, especialmente en iniciativas y doctrina relativas a la seguridad y salud en el trabajo, pero no en otros con menor nivel de desarrollo. Sin embargo, hoy este concepto está difundido en la práctica totalidad de los países del mundo occidental, incluso en aquellos menos industrializados. Así lo prueba el que aparezcan leyes en Estados en los que difícilmente podría pensarse que estuvieran atentos a su regulación, como son los casos de Co-
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lombia y Venezuela, cuando países más desarrollados aún no han logrado un acuerdo para regularlos.
En todo caso, si en vez de hablar de "riesgo psicosocial" lo hacemos aludiendo directamente a sus manifestaciones más conocidas, aunque hoy no las únicas -habría que hablar también de las "adicciones"- como son el estrés laboral y la violencia en los lugares de trabajo, entonces iremos encontrando una mayor difusión en todo el orbe occidental. En este sentido, tanto la Unión Europea como instancias externas a este ámbito, como es el relativo a la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, y otros espacios geopolítico y socioeconómicos de referencia mundial, como son los Estados Unidos, Canadá o Australia, vienen dedicando desde finales de la década de los años 90, una especial atención a los problemas generados por estas realidades patológicas y "contra-productivas" -o "contraproducentes"- en los ambientes de trabajo.
La razón de este interés no es puramente teórico, más bien todo lo contrario. Si el estrés laboral constituye hoy en día el segundo problema de salud laboral del mundo occidental, y está previsto que dentro de una década sea la mayor causa de bajas laborales, la violencia en los lugares de trabajo, que tanto aparece como causa de estrés laboral cuanto como efecto de éste, "representa en la actualidad uno de los riesgos ocupacionales más graves, ya que puede causar efectos nefastos en la productividad de las organizaciones y en el bien-estar físico y psicológico de los trabajadores"2. Si, además, consideramos que dentro del amplio, y en gran medida indefinido, concepto de violencia en el trabajo se encuadran con especial singularidad y extraordinaria fuerza, social y mediática, las distintas modalidades de acoso, como son el "acoso moral", el "acoso discriminatorio" y las diferentes formas de "acoso por razón de sexo", estas sí cada vez más diseminadas en cuerpos legislativos, entonces se comprenderá bien que tanto en un plano cuantitativo como en el cualitativo están creadas las condiciones para diseñar y desarrollar un marco de acción eficaz frente a la creciente incidencia de estos riesgos.
Pero la exigencia de eficacia se opone a una intervención de forma espisódica o puntual, "a golpe de demanda", como sucede mayorita-
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riamente hoy. El imperativo de eficacia -así viene determinado por el artículo 14 LPRL, y por la tutela constitucional de los derechos fundamentales en juego- es aquí sinónimo de política empresarial coherente, sistemática, esto es, planificado, programada y periódicamente evaluada en sus resultados. A tal fin, más que la llamada a la introducción de reglas específicas de regulación, que en buena medida ya pueden extraerse de las previsiones generales contenidas en las legislaciones de los diferentes Estados miembros de la UE, precisa más bien modelos de implantación de sistemas de gestión orientados a la prevención, así como a su respuesta correctora, una vez que se ha constatado, como tantas veces ocurre, su actualización en incidentes, conductas y, en su caso, daños a los...
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