Procedimiento del despido colectivo

Autor:Ángel Arias Domínguez
Cargo del Autor:Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas:105-172
 
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El procedimiento de despido colectivo ha sufrido considerables modificaciones en el nuevo régimen que se regula tras la reforma laboral de 2012, con la vuelta de tuerca que le da el agostil RD-L 11/2013. Especialmente importante es la desaparición de la autorización administrativa previa para proceder a la extinción colectiva de los contratos (aunque se sigue manteniendo para los supuestos de fuerza ma yor), y la implementación que ahora se exige para algunos despidos colectivos de un plan de recolocación específico, dada la vulnerabilidad en la que se sitúan tras dicha medida algunos trabajadores 1, especialmente los de mayor edad, a los que el despido les sitúa, prácticamente, no solo fuera del mercado laboral, sino con escasas posibilidades de volver a él. La estadística es bastante cruel en este sentido.

La exposición de motivos de la nor ma legitima la modificación operada en el régimen del despido colectivo en la lentitud y obsolescencia del funcionamiento del anterior sistema. En sus palabras: «La caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales. De ahí, seguramente, la tendencia a alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de satisfacer indemnizaciones a

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los trabajadores despedidos por encima de la legalmente prevista para este despido. Se desnaturaliza así, en buena medida, el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en atención a la normativa comunitaria, deben ver sar sobre la posibilidad de e vitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos» 2.

Por ello, continúa la exposición de la norma, una de las novedades del régimen «reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, per o sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos».

Dicha supresión conlleva reformular por completo el papel institucional de la autoridad laboral y sus competencias en este tipo de e xpedientes, reforzando, en concreto, su papel de vigilancia y control «en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, per o también como ayuda a las partes par a buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas la borales a adoptar», como reza la exposición de motivos RD 1483/2012. La administración laboral pasa de ser, en definitiva, autorizante del expediente colectivo, a vigilante de los intereses en conflicto, cambio no poco sustancial. En el fondo, la administración laboral se queda con el papel con el que más cómoda se ha sentido, el de controladora de la negociación colectiva, dada su tradicional posición pasi va y muy poco proacti va a la toma de acuerdos por las partes 3.

El afán liberalizador del e xpediente se revela así con total intensidad. Dos son, en definitiva, los afanes liberalizadores del legislador. En primer lugar, en las causas de despido colectivo, y, en segundo lugar, en cuanto a la regulación del procedimiento, más fácil ahora con esta nueva versión -la 2012- del expediente y, sobre todo, con menores potestades en orden a la autorización administrati va del expediente. Porque aunque es cierto, como se tendrá ocasión de comentar seguidamente, la auto-ridad laboral conserva residuales competencias de vigilancia y control, no lo es menos que ha perdido la gran potestad que tradicionalmente tenía encomendada. Pero debe tenerse presente, como bien dice la STS ud. de 8 de julio de 2012 (RJ 2012\9967), que aunque «aunque sea innegable que la regulación del despido colectivo beneficia

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los intereses del empresario al limitar -respecto de los despidos or dinarios- el importe indemnizatorio a satisfacer por cada cese acor dado, no lo es menos que el procedimiento prescrito en el art. 51 ET no solamente atiende a intereses públicos evidentes [minorar -en lo posible- la destrucción del tejido pr oductivo], sino al concreto de los trabajadores afectados, como lo evidencian el objeto de las obligadas negociaciones del empresario con los representantes de los trabajadores [‘evitar o reducir sus efectos .... medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados ... posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial’] y la necesidad de que la solicitud sea acompañada -en empr esas de cincuenta o más trabajadores- de un ‘plan que contemple las medidas anteriormente señaladas’ [art. 51.4 ET]»

1. Período de consultas

Tradicional ha sido en nuestro ordenamiento que la tramitación del expediente de regulación de empleo principie por la aper tura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, y así se mantiene tras la refor ma laboral de 2012 en el art. 51.1-1 ET, aunque se elimina la posibilidad de que sean los representantes de los trabajadores quienes incoen el procedimiento 4.

En realidad, más que de un período de consultas debería hablarse de un período de negociación propiamente dicha entre las partes implicadas: empresario proponente de la medida extintiva, y trabajadores afectados por la misma, entre otras razones porque el propósito general de dicho período radica en conseguir un acuerdo común satisfactorio para ambas partes 5. La libertad en la que se encuentran las par tes para adoptar dicho acuerdo es muy grande, y las posibilidades que se concretan a lo largo del expediente también. Transacciones y conciliaciones de intereses que en otros ámbitos laborales parecería e xtraños son posibles en este tipo de ne gociaciones, y ejemplos bastante llamativos se han producido 6.

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El art. 7 RD 1483/2012 prevé de forma diáfana, en este sentido, que el «período de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores» 7. Obsérvese, en esta línea, que una forma tradicional de terminación del expediente es la obtención de un acuerdo durante el período de consultas, circunstancia que se continúa manteniendo en la actual reglamentación (art. 7.6 RD 1483/2012) cualquier que sea el estado en el que se encuentra el procedimiento, lo que refuerza la idea de lo que lo esencial en este periodo, su objetivo básico, es la consecución de un acuerdo entre los interlocutores de ambas partes.

En principio, cualquier acuerdo al que se llegue en este período esta santificado por el fin al que está destinado, gozando de una especie de presunción de le galidad. Aunque existen instrumentos de impugnación del expediente por ausencia de buena

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fe o abuso de derecho, el acuerdo adoptado en este período goza de un status que le hace prácticamente invulnerable. Quien alegue que el acuerdo al que se ha llegado en este período incumple algunos aspectos de legalidad debe remontar el funcionamiento iuris tantum de legalidad de dicho acuerdo, lo cual no sólo es difícil jurídicamente, sino inusual en la práctica.

A) Plazo

El plazo de duración de este período de consulta se ha modificado en relación al anterior régimen jurídico, estableciendo dos términos diferentes, según el volumen de trabajadores empleados en la empresa, intentando acor tar la duración general de los mismos, con el propósito de imprimir una cier ta celeridad en la tramitación del expediente.

Si se emplea a «menos de cincuenta trabajadores», el plazo de consultas no será superior a quince días. En los demás casos, es decir , cuando se emplee a cincuenta trabajadores o más, el plazo tendrá una «duración no superior a treinta días naturales» (art. 51.2-1 ET).

Quince o treinta días de duración del período es un término final, en el que, por tanto, tienen que haberse realizado formalmente todas las fases que el procedimiento prevé, entre ellas, de manera específica todas las (v arias) reuniones entre los interlocutores de las partes que la norma exige que se celebren con vista a la adopción de un acuerdo. Este tér mino debe ponerse en conexión con el de treinta días mínimo que prevé el art. 51.4 ET que debe existir entre la apertura del período de consulta y la notificación de los despidos. La STSJ de Galicia, de 6 de julio de 2012 (AS 2012\1677) no declara la nulidad del despido colecti vo cuyo...

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