El procedimiento de despido colectivo
| Autor | Álvaro Navarro Cuéllar |
| Cargo | Abogado del Área de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid). |
| Páginas | 119-124 |
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El 31 de octubre de 2012 entró en vigor el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada («RD 1483/2012»).
Deroga, entre otras normas, el anterior reglamento de procedimientos de regulación de empleo, aprobado por el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio. La vigencia de este último Real Decreto no ha alcanzado el año y medio, fruto de la muy profunda reforma normativa laboral que España ha vivido en el año 2012, en pleno contexto de crisis econó-mica.
La aprobación del RD 1483/2012 trae causa del mandato legal incluido en la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («Ley 3/2012») y que, a su vez, proviene del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de idéntico nombre («RDL 3/2012»). Tal disposición encomendaba al Gobierno la aprobación de un reglamento que desarrollara la nueva regulación del despido colectivo y de la suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada, tras las muy importantes modificaciones que en estas instituciones jurídicas habían introducido la Ley 3/2012 y, unos meses antes, el RDL 3/2012.
Así, el primer y principal objetivo del RD 1483/2012 es adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y de reducción de jornada a la nueva regulación legal de estas figuras contenida en los artículos 51 y 47, respectivamente, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (el «ET»).
Según el preámbulo del RD 1483/2012, la reforma laboral del año 2012 ha supuesto, en esta materia, que se transite «de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una auto-rización administrativa que condicionaba la posibilidad de la adopción de unas medidas laborales concretas por parte del empresario, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto», cuyo eje, ante la ausencia de autorización administrativa (salvo en los casos de fuerza mayor, como se verá), se ha trasladado a la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante un determinado período de consultas, período calificado como la «verdadera esencia del procedimiento» en el preámbulo del RD 1483/2012.
Ciertamente, uno de los cambios más importantes en la normativa laboral en el año 2012 es la supresión de la tradicional autorización administrativa para efectuar despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada, salvo en los supuestos de fuerza mayor.
Esta autorización fue eliminada por el RDL 3/2012. La posterior Ley 3/2102 mantuvo la eliminación. En consecuencia, en la vigente redacción de los artículos 51 y 47 del ET, la empresa que quiera llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada ya no necesita la hasta entonces preceptiva autorización de la autoridad laboral competente, desapareciendo la presión que tal autorización ejercía sobre las dos partes del procedimiento, la empresa y los representantes de los trabajadores.
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Esta presión se ha trasladado, con el nuevo esquema legal y reglamentario, al período de consultas y al ulterior control judicial, que con la también reciente Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social («LRJS»), pasa a ser competencia de los jueces y tribunales del orden jurisdiccional social.
Los demás objetivos del RD 1483/2012 serían, a tenor de su preámbulo, los siguientes: (i) garantizar la efectividad del período de consultas de los procedimientos desarrollados por el reglamento; (ii) fijar la información que la empresa debe suministrar a los representantes de los trabajadores para garantizar una adecuada participación durante el período de consultas; (iii) regular el plan de recolocación externa en los procedimientos de despido colectivo como una obligación legal e indeclinable de la empresa; y (iv) establecer las peculiaridades del procedimiento de despido colectivo en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Pero el propósito de este trabajo no es hacer un análisis de estos objetivos ni la exposición de todos los procedimientos que se regulan en el reglamento. Su fin, mucho más modesto, consiste en exponer las principales características del nuevo procedimiento de despido colectivo en el sector privado con mención especial al papel que en él desarrollan la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social («Inspección de Trabajo»).
Respecto de la suspensión de contratos de trabajo y la reducción de jornada, baste decir, a efectos de este trabajo, que a diferencia del despido colectivo, son medidas destinadas a superar situaciones empresariales coyunturales y no estructurales. Su procedimiento se regula en el capítulo II del título I del RD 1483/2012 y es muy similar al del despido colectivo, al que se remite en ocasiones. No obstante, y aunque no es objeto de este trabajo, se aprovecha esta ocasión para apuntar que existen algunas diferencias de relevancia entre ambos procedimientos, entre otras, en materia de documentación a entregar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, en el contenido de la negociación, en la duración del procedimiento o en el papel que en uno y otro procedimiento desempeña la autoridad laboral.
El procedimiento de despido colectivo, al igual que el de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada, puede separarse en tres fases distintas. Una inicial, de intensa y laboriosa preparación, tras la que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de efectuar un despido colectivo y les entrega abundante y muy específica documentación. Una segunda, que se corresponde con la duración del período de...
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