El procedimiento de adopción
| Autor | Xavier Solà i Monells |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. |
| Páginas | 306-311 |
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Uno de los ámbitos de la suspensión por causas empresariales en los que más incidió la Reforma Laboral de 2012 fue su procedimiento de adopción y de todos los cambios operados la novedad más significativa fue sin duda la supresión de la exigencia de autorización administrativa, que determina una importante marginación de la Autoridad Laboral, al igual que sucede en relación al despido colectivo.
Según los datos facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social31, este cambio no ha incidido significativamente sobre el resultado de la negociación que tanto antes como después de la Reforma Laboral de 2012 debe llevarse a cabo para poder poner en práctica la medida. Si en 2011 del total de personas afectadas por una suspensión el 91 % lo fueron a través de medidas pactadas con la representación laboral (89 % en el caso de la reducción de jornada), durante los años posteriores el porcentaje de acuerdo se ha mantenido en niveles similares: 91 % en 2012, 91% en 2013, 87% en 2014 y 87 % en el período que va de enero a noviembre de 2015 (88%, 90%, 95% y 95%, respectivamente, en el caso de la reducción de jornada). Y ello porque, como ya vaticinó la doctrina, la desaparición de la autorización administrativa ha actuado como vía de presión sobre la parte laboral prefiere el acuerdo a una actuación unilateral del empleador32y acepta la suspensión como un mal menor frente a otras medidas más drásticas.
En este epígrafe se analizarán aquellas reglas procedimentales que han generado conflictividad en la práctica, poniendo especial atención en aquellas que son realmente específicas o singulares del ámbito suspensivo. No cabe olvidar que, a diferencia de lo que sucedía en el marco
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normativo previo a la Reforma Laboral de 201233, en la actualidad la suspensión por causas empresariales dispone formalmente de una regulación procedimental propia o específica, contenida en diversos apartados del art. 47.1 del TRLET y los arts. 16 a 24 del RDCSR, que ha llevado a la doctrina a afirmar que nos hallamos ante "una institución procedimentalmente autónoma"34. No obstante, tal regulación coincide en muchos puntos con la establecida para el procedimiento de despido colectivo y también, en lo que refiere al período de consul-tas, con las reglas establecidas para otros instrumentos de flexibilidad interna, manteniéndose además varias remisiones que relativizan la singularidad del procedimiento suspensivo.
Por ello no sorprende que muchos de los pronunciamientos dictados por el TS sobre los problemas de tipo procedimental que plantea el art. 47 TRLET recuperen y apliquen criterios formulados en sede extintiva o modificativa. Sirva como ejemplo la STS de 11 de diciembre de 2014 (rec. 138/2014), que considera vulnerado el deber de buena fe negocia-dora por la parte empresarial en una hipótesis donde ésta había aportado toda la documentación exigida por el art. 18 del RDCSR, porque se pone de manifiesto que ésta "no contiene información completa y plenamente fiable sobre los datos imprescindibles para la negociación"; una argumentación que se fundamenta en la cita y reproducción parcial de diversas sentencias dictadas en supuestos de despido colectivo.
El limitado espacio del que disponemos aconseja evitar estas cuestiones comunes a los procedimientos establecidos en el ámbito modificativo y extintivo, a las que se han dedicado ya minuciosos análisis doctrinales35, para dedicarnos a los problemas específicos de la institución que nos ocupa. Centraremos la atención en dos cuestiones que, a mi modo de ver, son particularmente relevantes.
La primera es el contenido del período de consultas, aspecto que no concreta el art. 47.1 del TRLET, donde sólo se indica que debe orientarse a la obtención de "un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada"; ni tampoco el RDCSR, cuyo art. 20.1 se limita reiterar
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esta previsión. Se trata de un silencio criticable y sorprendente, por la importancia de la cuestión y por el contraste que existe en este punto entre las reglas procedimentales suspensivas y las establecidas por los arts. 40.2 y 41.4 del TRLET, que con toda claridad centran la discusión en "las causas motivadoras de la decisión empresarial", "la posibilidad de evitar o reducir sus efectos" y "las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados"36. La mayoría de la doctrina, entre la cual me incluyo, considera que el problema debe resolverse imponiendo a los periodos de consultas suspensivos este mismo triple contenido37, porque existen sólidos argumentos para defenderlo: primero, la coherencia con la documentación requerida38; segundo la viabilidad y conveniencia de valorar tanto la posibilidad de reducir el número y/o alcance de las medidas suspensivas planteadas como la adopción de medidas de protección para las personas afectadas39; tercero, la existencia de...
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