La problemática figura del evaluador y su incidencia en el ámbito público

Autor:Pedro Padilla Ruiz
Páginas:305-337
 
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Capítulo VI
La problemática figura del evaluador
y su incidencia en el ámbito público
Una de las primeras dudas que surgen al hablar de la implantación
del sistema de evaluación del desempeño en la Administración, que recuer-
dan PABLOS TEIJEIRO y BIEDMA FERRER entre otros, está preci-
samente relacionada con la gura del evaluador: saber quién va a evaluar a
los empleados públicos dada su relevancia en todo proceso de evaluación al
constituir pieza esencial del mismo520. Esto resulta lógico por cuanto no se
da en nuestras organizaciones una adecuada cultura de la evaluación y por
tanto, ni se conocen sus repercusiones y ventajas ni existen personas dentro
de las mismas que estén preparadas para llevar a cabo tan compleja como
desagradable función.
Pero ante todo, se trata de saber exactamente en qué consiste su fun-
ción, lo que nos permitirá justicar quién será el más indicado para asumir
este rol en la Administración. Muy sintéticamente, CORTÉS CARRE-
RES ha recordado las principales funciones que debería asumir esta gura
al señalar que supone «observar, registrar, valorar e informar sobre el ren-
dimiento y el desempeño de las personas que están bajo su tutela», lo que
incluye el diagnóstico de las necesidades formativas y la información a los
520 PABLOS TEIJEIRO, J.M. y BIEDMA FERRER, J.M., «La evaluación del rendi-
miento individual. Un instrumento válido para lograr la eciencia en la gestión de
Recursos Humanos en las Administraciones Públicas», Gestión y Análisis de Políticas
Públicas, nº 10, 2013, pp. 1-18. pp. 1-18.
306 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
evaluados sobre estos aspectos, así como las posibles soluciones para la me-
jora de su capacitación y rendimiento521. Desde este punto de vista el eva-
luador no solo tiene una función de control sino que se convierte en cierta
medida en gestor del desempeño, y como tal, también puede asumir una
faceta de asesor como ocurre, por ejemplo, en Reino Unido522.
Para poder hablar de un cumplimiento adecuado del rol evaluador las
funciones principales indicadas anteriormente deberían completarse me-
diante el establecimiento de una serie de requisitos que ha de cumplir el
evaluador para el éxito de su papel. Así, siguiendo a QUIJANO DE ARA-
NA y CORTÉS CARRERES523, para que el evaluador realice bien su tra-
bajo y actúe con objetividad debe conocer el puesto de trabajo a evaluar, sus
funciones, tareas, e incluso lo que se espera de él; además, debe conocer a
sus evaluados y observar su modo de actuar (conductas) y su rendimiento,
debiendo saber emitir juicios ables y válidos, sin olvidar que el evaluador
ha de dar conanza y credibilidad al evaluado.
También debería tener clara la mecánica del sistema de evaluación,
entrenarse y formarse. Y nalmente, debería ser lo más objetivo posible a la
hora de emitir su valoración, esto es, ofrecer abilidad e imparcialidad a la
evaluación dentro de las habituales relaciones interpersonales que puedan
existir entre evaluador y evaluado.
A la vista de lo anterior, en los próximos apartados ahondaremos en
las posibles clases de evaluadores en nuestras Administraciones, los princi-
pales problemas a los que se enfrenta dicha gura y las peculiaridades de
su rol. Con estos elementos y con lo que llevamos estudiado en los Capí-
521 CORTÉS CARRERES, J.V., Manual práctico de gestión de recursos humanos en
la Administración Local, Madrid, Dykinson, 2001.p. 502.
522 CABINET OFFICE. Performance Management arrangements for the Senior
Civil Service 2013/14. HR Practitioners’ Guide, London, Cabinet Oce, 2013.
523 QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación del
rendimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el desa-
rrollo del personal, Barcelona, PPU, 1997. p. 95. CORTÉS CARRERES, J.V., Ma-
nual práctico de gestión de recursos humanos en la Administración Local, Madrid,
Dykinson, 2001. p. 502.
caPÍtulo vi. la Problemática figura del evaluador y su incidencia en el ámbito Público 307
tulos anteriores realizaremos nalmente una propuesta metodológica ge-
neral para la implantación y objetivación de un sistema de evaluación del
desempeño.
1. LAS CLASES DE EVALUADORES Y
PROBLEMAS QUE PLANTEAN
Como reere QUIJANO DE ARANA, la gura del evaluador tradi-
cionalmente ha sido desempeñada por el superior inmediato del evaluado
al cumplir los requisitos antedichos y poder juzgar el trabajo desempeñado
por sus colaboradores524. En efecto, el superior es quien mejor puede cono-
cer el trabajo del evaluado (sabe cuáles son los objetivos de su departamento
y del puesto, sus funciones y tareas, al menos en sus elementos generales; co-
noce al propio trabajador, su personalidad, conducta y resultados, elementos
que puede observar más de cerca y en detalle) y porque la evaluación reali-
zada por otros actores presenta dicultades que aconsejan comenzar las ex-
periencias únicamente con los jefes como evaluadores. No en vano, autores
como VISWESVARAN, ONES y SCMIDT o VISWESVARAN525 lle-
varon a cabo importantes estudios que demostraron que la mayor abilidad
en las evaluaciones se daba entre superiores.
Por otra parte, LOVE destacó que los evaluados preeren en la ma-
yoría de ocasiones que sean sus superiores quienes les evalúen por encima
de los compañeros, sobre todo en las evaluaciones que tienen efectos admi-
524 QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación del
rendimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el de-
sarrollo del personal, Barcelona, PPU, 1997.p. 96.
525 VISWESVARAN, C., ONES, D.S., et al., «Comparative analysis of the reliabil-
ity of job performance ratings», Journal of Applied Psychology, vol. 81, nº 5, 1996,
pp. 557-574.VISWESVARAN, C., «Assessment of individual job performance:
A review of the past century and a look ahead», Handbook of industrial, work and
organizational psychology, vol. 1, 2001, pp. 110-126.

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