El problema de la transferencia de la formación
| Autor | Francisco José Lama García |
| Páginas | 17-36 |
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Corren tiempos de cambio. Cambio permanente. El cambio, no como tránsito entre dos situaciones estables, sino como estado continuo. Cambio acelerado. Cada vez el número de cambios es mayor y estos tienen mayor impacto.
Las últimas décadas han supuesto una revolución en el uso de las comunicaciones: telefonía, televisión, prensa digital, etc. Prácticamente todos los medios de comunicación han sufrido transformaciones profundas con impactos poderosos sobre nuestras vidas. La introducción de las tecnologías en el mundo laboral está abriendo camino a un aumento de la productividad en los puestos de trabajo. La llegada del internet de las cosas abre un abanico de posibilidades en pos de la eficiencia que, aun hoy, no somos capaces de imaginar.
Como señala Rifkin (2014), la conexión entre todas las personas y todas las cosas en una neurored mundial sacará a la humanidad de la edad de la privacidad, una característica que define a la modernidad, y la introducirá en la edad de la transparencia, donde pasaremos del derecho a la propiedad al derecho al acceso.
Entre tanto, la evolución de los sistemas de producción de energías limpias está creciendo de manera exponencial y se prevé que en el año 2040, el 80% de la energía que consumimos sea renovable (Rifkin, 2014) lo que nos acercará más que nunca al concepto de energía gratuita o de coste marginal cercano a cero.
Por último, los avances en inteligencia artificial hacen prever que en el año 2050 (Bostrom, n.d.) puedan existir máquinas capaces de realizar las mismas
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tareas que hoy lleva a cabo un ser humano, a un nivel real no solo dentro de un área limitada, gracias a la capacidad de aprender.
¿Qué significa todo esto para los trabajadores? Pues que el ámbito laboral, y los trabajadores en particular, se ven sometidos a permanentes cambios laborales: un nuevo programa informático, un cambio normativo, una modificación de las funciones del puesto de trabajo o, incluso, un cambio de puesto. Pero no solo la tecnología produce cambios. Estos cambios permanentes y, cada vez más acelerados, son fruto también en parte, de la fuerte competitividad a que se ven sometidas las empresas con la eliminación de fronteras y el proceso de globalización económica.
Esta competitividad obliga a las empresas a potenciar la calidad de productos y servicios, a obtener una mayor eficiencia en sus procesos y a buscar la mayor capacidad de adaptación a los cambios presentes y futuros. Como dice García Fraile (1999) «los contenidos del trabajo están siendo modificados a un ritmo vertiginoso, y cada día aparecen productos nuevos que antes ni nos imaginábamos. Lo que caracteriza a todos estos cambios es el ritmo acelerado con el que todos ellos están apareciendo» (p. 260).
Esta aceleración del cambio acerca nuestro horizonte de certeza. Es decir, cada vez somos menos capaces de prever cómo será el futuro. Por ello la formación es un arma poderosa de adaptación a los cambios, porque es un instrumento para adaptarnos a situaciones nuevas e imprevistas.
En este entorno complejo y cambiante, el factor humano cobra una relevancia esencial frente a las materias primas o los equipos. El talento se convierte en uno de los pocos factores capaces de marcar la diferencia en un entorno altamente competitivo, porque como señala Marcelo (2001) «una de las características de la sociedad en la que vivimos tiene que ver con el hecho de que el conocimiento es uno de los principales valores de sus ciudadanos. El valor de las sociedades actuales está directamente relacionado con el nivel de formación de sus ciudadanos y de la capacidad de innovación y emprendimiento que estos posean» (p. 532). La formación de los trabajadores es una herramienta imprescindible para acometer el reto de anticiparse y adaptarse a los cambios que están por llegar en nuestra sociedad.
El mercado de trabajo del futuro en nuestra sociedad se verá afectado por un envejecimiento de la población y una disminución del número de jóvenes. La consecuencia será que cada vez más, dicho mercado exigirá, sobre todo a las personas más mayores, que actualicen y amplíen sus cualificaciones.
En el comunicado de Brujas sobre una cooperación europea reforzada en materia de educación y formación profesionales para el periodo 2011-2020, los
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ministros europeos de educación y formación profesionales, los interlocutores sociales europeos y la Comisión Europea (2010) afirmaban que «los estudiantes de hoy estarán todavía comenzando sus carreras profesionales en 2020, y aún les quedarán al menos 30 años de vida profesional; algunos de ellos se dedicarán a profesiones que no existen actualmente y otros, posiblemente, a profesiones que estarán en vías de desaparición» (p. 2).
Esto quiere decir que ya no podemos permitirnos que la formación solo ocurra al inicio de nuestra vida. Ahora necesitamos propiciar el acceso flexible a la formación y las cualificaciones. Los cambios actuales y los previsibles cambios futuros en las relaciones laborales, demográficos, económicos, sociales, tecnológicos, administrativos, organizativos y legislativos revelan un escenario emergente en el que la formación cobra un interés fundamental: la empresa.
En un tiempo de aprendizaje permanente y de creciente competencia de las empresas por personas cualificadas, las organizaciones no pueden perder los limitados recursos con que cuentan para desarrollar su fuerza de trabajo (Elwood F. Holton y Baldwin, 2003). La actual crisis económica impulsa la necesidad de mejorar la formación con una doble fuerza: de una parte, los recursos son más escasos y deben rentabilizarse; y, de otra, la formación, como inversión, es capaz de producir mayores beneficios si mejora su eficacia.
Las organizaciones gastan mucho tiempo y dinero en formación para facilitar el aprendizaje de las competencias relacionadas con el trabajo de los empleados. Concretamente, en España, el informe de financiación de la formación para el empleo 2012 de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (Financiación de la Formación para el Empleo 2014 paso a paso, 2015), recoge la cantidad total de 1.922.547.420 € de los que la mayor parte (1.777 M€) proce den de la cuota de formación profesional que pagan los trabajadores. En el ámbito internacional las estimaciones sugieren que las organizaciones estadounidenses gastan 171.500 millones de dólares al año (Lancaster, Di Milia y Cameron, 2013).
Este importante esfuerzo cuantitativo del sistema de formación, sin embargo, no va acompañado de una apuesta, al menos de igual magnitud, en los aspectos cualitativos: un crecimiento en su eficacia y mejora, necesidad que se vuelve imperiosa en tiempos de cambio donde la formación ha de acreditar su utilidad, y en tiempos de ajustes económicos donde además ha de justificar su eficiencia.
En esta necesidad de cualificación, que afecta tanto a los trabajadores como a las organizaciones, estas últimas han de desplegar la formación como una de las más importantes estrategias de desarrollo de recursos humanos hasta el punto, como afirma Pineda (2000) «que, en un entorno cambiante y competitivo como el que nos rodea, la formación se convierte en factor de excelencia y en clave del éxito empresarial. La formación permite la capacitación y el desa-
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rrollo de las personas que integran una organización para que esta alcance sus objetivos, es decir, la formación es una herramienta estratégica para la empresa actual» (p. 120).
La formación es un instrumento que ha de sumarse al conjunto de resortes estratégicos con que cuentan las organizaciones porque, como valoran Tejada y Ferrández (2007), «la creciente competencia en el mercado laboral ha llevado a las empresas a una necesidad constante de renovación, así como a una mejora de sus productos y servicios. Estas circunstancias, junto con el cambio constante que está viviendo la sociedad, están produciendo un doble efecto: una gran oportunidad para las empresas preparadas, y una amenaza para aquellas que no lo están. Sea por una o por otra razón, la formación es el camino para fortalecer a la organización» (p. 2).
El factor humano es el elemento clave para producir creación de conocimiento e innovación y, por ello, el talento de los trabajadores se convierte en una importante ventaja competitiva. La gestión del conocimiento forma parte de las líneas estratégicas de las organizaciones y la formación ha de contribuir como una herramienta fundamental para dicha gestión.
La formación en la empresa debe ser un instrumento integrado en la planificación estratégica y ha de contribuir a la consecución de sus metas. Desde este punto de vista, la formación podemos concebirla como una estrategia planificada y sistemática destinada a «habilitar para la realización de tareas progresivamente más complejas y responsables, a actualizar los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnológico y a lograr una mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfacción para las personas» (Fernández y Salinero, 1999, p. 183).
Pero esta formación que se precisa desde las organizaciones, como una línea estratégica, no puede reproducir los modelos formales y académicos centrados en los conocimientos y, hasta cierto punto, descontextualizados. Esta formación ha de concebirse desde el punto de vista de los resultados. Cualquier actividad formativa llevada a cabo para trabajadores en activo debe ofrecer una contribución evidente a la mejora de dicha organización...
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