Principios y criterios del sistema de evaluación del desempeño. ¿Garantizan suficientemente los derechos de los empleados públicos?

Autor:Pedro Padilla Ruiz
Páginas:227-264
 
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Capítulo IV
Principios y criterios del sistema
de evaluación del desempeño.
¿Garantizan suficientemente los
derechos de los empleados públicos?
Hemos venido indicando los problemas a los que se puede enfren-
tar la evaluación del desempeño a la hora de ser trasladada de su entorno
natural (el privado) a las organizaciones públicas, así como las dudas que
plantea, referidas sobre todo, como señala FUENTETAJA PASTOR, a la
traslación de sus requisitos técnicos y de funcionamiento hacia conceptos
jurídicos perfectamente entendibles por el Derecho público378, pues quizás
como efecto derivado de algunos de aquellos problemas aparece también la
incertidumbre sobre el cumplimiento de las garantías de los derechos de los
empleados públicos.
Por tanto, se trata de que la evaluación del desempeño pueda aplicar-
se a la Administración sin suras, dándose la circunstancia de que afecta
de manera directa e inmediata a los derechos de los empleados, que por su
especial consideración jurídica como empleados públicos exigirá unas ga-
rantías especiales. No olvidemos que su trabajo repercute a su vez en los
ciudadanos y en el interés general y por tanto, de cómo se apliquen los siste-
378 FUENTETAJA PASTOR, J.A., «Estatuto Básico y carrera funcionarial», Linde
Paniagua Enrique (Dir.), El estatuto básico del empleado público y su desarrollo por el
Estado y las Comunidades Autónomas, Madrid, Editorial Colex, 2008. p. 177.
228 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
mas de evaluación del desempeño dependerá no solo su aceptación y buena
disposición sino también los resultados en la sociedad.
Creemos, con PALOMAR OLMEDA, que no puede decirse sim-
plemente y a priori que la evaluación vaya a suponer inseguridad o conic-
tos como tal gura, sino –en su caso– como consecuencia de su aplicación
práctica y de los medios y fórmulas que se utilicen379. Debe darse tiempo al
tiempo y tener en cuenta que la evaluación del desempeño ya funciona en
otras Administraciones y países, y conar en una correcta aplicación de esos
criterios y garantías legales que a priori se están reconociendo en el EBEP
y en particular en su artículo 20.
Las mayores dudas se deberían proyectar en el hecho de que los de-
talles de dichos procedimientos, los criterios, baremos, efectos, etc., se es-
tán dejando en manos de la propia Administración a través de reglamen-
tos para dotar de mayor exibilidad al sistema, lo cual resulta, por otra
parte, lógico por ser ellas las que mejor conocen su funcionamiento y el de
sus empleados y requerir cambios adaptativos aunque será, a buen seguro,
fuente de conictos380. Por tanto, las cautelas se habrán de tomar en este
nivel, el del procedimiento de evaluación y dentro del mismo, en el pro-
ceso técnico, con sus dimensiones a valorar, indicadores, etc., así como en
la práctica real si se cae en la tentación de obviar trámites del mismo (p.
ej. con la intención de darle más exibilidad práctica o de evitar posibles
incoherencias).
379 PALOMAR OLMEDA, A., Derecho de la función pública. Régimen jurídico de los
funcionarios públicos, Madrid, Dykinson, 2009. p. 340. También en PALOMAR
OLMEDA, A., «Derecho a la carrera y promoción interna», Sánchez Morón Mi-
guel y Castillo Blanco Federico A., Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Em-
pleado Público, 2ª edic.,Valladolid, Lex Nova, 2008, pp. 202-230.
380 Algunos de esos conictos ya se han producido contra los criterios de valoración
y sus efectos en la carrera horizontal en el Principado de Asturias o en el ámbito
universitario, como cita el Informe de la Comisión en su pág. 109.
caPÍtulo iv. PrinciPios y criterios del sistema de evaluación del desemPeño. ¿garantizan… 229
1. UNA NECESARIA DISTINCIÓN PREVIA ENTRE
PRINCIPIOS LEGALES Y CRITERIOS TÉCNICOS
A aquella necesidad de protección fue sensible el Informe de la Co-
misión, que al mismo tiempo que propone la obligatoriedad de la evalua-
ción del desempeño, como así recoge el EBEP, establece la necesidad de
garantizar la objetividad y la imparcialidad de la evaluación a través de la
«determinación previa de criterios objetivos, transparentes y previsibles de
evaluación y mediante la aplicación de técnicas adaptadas al contenido fun-
cional de los puestos de trabajo y a las nalidades perseguidas por la evalua-
ción en cada caso»381.
No resulta extraño que el Informe realice esta declaración por resul-
tar del todo punto necesario aplicar unos principios de aseguramiento legal
esenciales en esta materia, que por otro lado son típicos de la actuación y del
procedimiento administrativo382, sino que además con ello está abordando
desde el primer momento la respuesta lógica a los requisitos que el ordena-
miento debe exigir a la hora de establecer los límites de la acción adminis-
trativa y las garantías de los derechos de los empleados al crear y ejecutar los
sistemas de evaluación del desempeño.
Ésta ha sido quizás la cuestión más debatida entre los profesionales
de los recursos humanos y los administrativistas. Nuestras organizaciones
públicas tienen, todo sea dicho, el límite de la legalidad y la garantía de los
derechos de los ciudadanos, y en el caso que nos ocupa, de los empleados
públicos.
381 SÁNCHEZ MORÓN, M., CASES MÉNDEZ, J.I., et al., Informe de la Comi-
sión para el estudio del Estatuto básico del empleado público, Madrid, INAP [versión
electrónica], 2005. p. 108. Dicho lo cual, y como propuesta nal, el Informe de la
Comisión recomendaba la introducción de sistemas de la evaluación «mediante la
aplicación de criterios y técnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad» (Nº
47. p. 109).
382 Aunque el texto es anterior a la LRJPAC, podemos ver un interesante estudio sobre
los principios del procedimiento administrativo en LÓPEZ MENUDO, F., «Los
principios generales del procedimiento administrativo», Revista de Administración
Pública, vol. 129, nº Sept.-Dic., 1992, pp. 19-76.

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