Principales novedades del rdl 10/2010, de 16 de junio de 2010 (boe 17 de junio de 2010) sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
| Autor | Francisco J. Gualda - Martín. A. Gualda |
| Cargo | Gabinete Estudios Jurídicos CC.OO. |
| Páginas | 219-234 |
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El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, ha sido publicado en el BOE del día siguiente, 17 de julio de 2010, entra en vigor al día siguiente de su publicación, e incorpora novedades relevantes respecto de lo que hoy se configura como el marco de las relaciones laborales en aspectos básicos, como extinción del contrato por despido colectivo u objetivo, la modificación de condiciones de trabajo, el descuelgue salarial, contratación temporal y empresas de trabajo temporal.
Además el texto incorpora novedades decisivas respecto de lo que venía conteniendo el proyecto de RDL, introduciendo una reforma que afecta a los aspectos básicos de las instituciones señaladas, en particular las relativas al despido y a los mecanismos de extinción del contrato de trabajo, y cuyo común denominador es la sistemática reducción de las garantías de los trabajadores y la correlativa ampliación del poder empresarial a la hora de abordar el despido de los trabajadores.
A tal fin podemos apuntar los siguientes aspectos como primera aproximación a una norma excepcionalmente compleja, y que será objeto de intenso análisis por sus enormes repercusiones prácticas:
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En la materia decisiva de las causas del despido colectivo y objetivo, se introducen novedades sustanciales que van a cambiar la forma en que operan dichas extinciones y que afectan al conjunto de los trabajadores que hoy se encuentran prestando servicios en las empresas. No es por tanto una ordenación que afecte exclusivamente a los nuevos contratos de fomento de empleo sino que afecta a todos los trabajadores que hoy por hoy pueden ser titulares de un contrato indefinido ordinario.
Las causas económicas: en el despido por causas económicas, la razón que justifica el cese se limita a la existencia de unos resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.
A diferencia de la regulación actual del Estatuto de los Trabajadores, ya no se exige a este despido que los ceses contribuyan a superar esa situación económica, sino que la mera existencia de la situación negativa, deducida de los resultados de la empresa, son los que generan el cese. Por tanto se elimina la principal garantía que limitaba el poder del empresario, como era la necesidad de justificar en qué medida el despido colectivo u objetivo contribuye a asegurar la viabilidad de la empresa.
Por tanto, las meras pérdidas que dan lugar a una situación económica negativa son en sí mismas la causa del despido, y ya no se le puede exigir al empresario, al menos en la letra de la norma, que justifique por qué los despidos van a contribuir a superar esa situación.
Esto va en línea de que el despido sea una respuesta que se puede adoptar auto-máticamente entre las pérdidas, sin ningún otro requisito o justificación adicional, limitando por esta vía cualquier posibilidad de control efectivo tanto de la Autoridad Laboral en los expedientes de regulación de empleo como por los tribunales, incluyendo todos los despidos objetivos.
Además no se establece ningún requisito a las pérdidas que dan lugar a la situación económica negativa, suprimiendo intencionalmente el texto definitivo del RDL la garantía que sí establecía la anterior propuesta normativa como era que las pérdidas no fueran meramente coyunturales. Este cambio en el procedimiento de tramitación del RDL es muy significativo pues abre la posibilidad a que las meras pérdidas coyunturales pudieran justificar el despido de los trabajadores. En la regulación actual el Tribunal Supremo ha descartado esta posibilidad pero esa vicisitud en la tramitación de la norma va a ser aprovechada por los intérpretes de su significado para imponer la conclusión que hemos anunciado.
Recordamos que esta medida no sólo afecta a los futuros contratos sino al conjunto de los trabajadores que actualmente disponen de un puesto de trabajo, y cuyo mantenimiento se ha subordinado a una mera cuestión de pérdidas de la empresa.
Causas técnicas, organizativas y productivas: otras novedades muy intensas se han centrado en el despido por causas técnicas, organizativas y productivas, hasta
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el punto de que se puede resumir muy gráficamente el alcance de la reforma llevada a cabo por el RDL 10/2010 diciendo que las mismas causas que hasta ahora solo justificaban la modificación de las condiciones de trabajo (turno, horario, cometidos profesionales, sistema de incentivos), ahora pasan a ser suficientes para justificar el despido de esos trabajadores. Incluso puede decirse que con el RDL 10/2010, el despido colectivo u objetivo es más flexible que el régimen actual de modificación de condiciones de trabajo, como vamos a ver.
En concreto la nueva definición de las causas del despido colectivo u objetivo por razones técnicas, organizativas o productivas se ha llevado a cabo incorporando lo que viene diciendo el art. 41 ET para justificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Dice ahora el art. 51.1 ET que la empresa deberá justificar que de su situación "se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda".
Esto es un cambio drástico que se plantea por primera vez en el texto definitivo del RDL y que no contenía la versión anterior, que se limitaba a recoger como causas de estos despidos las que venía regulando el art. 52.c) ET como causas de despido objetivo. Sin embargo, ahora, el RDL en lugar de incorporar las causas del despido objetivo, han optado por asumir nada menos que las causas que han venido operando para la modificación de condiciones de trabajo.
En consecuencia, pasan a ser causas para el despido colectivo u objetivo:
- En primer lugar, cuando ante los cambios en los equipos de trabajo, en los resultados de la producción o ante la reorganización del personal se derive una simple mejora en la situación de la empresa. Por tanto ya no se no se precisa ninguna situación de dificultades ni de crisis en sentido estricto.
- Pero es que además, se da carta de naturaleza al que podemos calificar como "despido preventivo": pues se admite el cese que se haga para prevenir una futura "evolución negativa", sin requerir siquiera, como ahora ha venido insistiendo el TS, el que la empresa presente las dificultades de forma real, actual y efectiva.
Se trata de un sistema más flexible que el que el mismo RDL 10/2010 sigue contemplando para la mera modificación sustancial de la condiciones de trabajo pues:
- La modificación sustancial no permite que se adopte con carácter preventivo.
- Y el juicio de razonabilidad en el despido objetivo es simplemente lo que sería un juicio mínimo de razonabilidad, mientras que en la modificación sustancial se exige la necesidad de que contribuya a mejorar la situación de la empresa, sin rebajar el estándar de razonabilidad a su contenido mínimo.
Este sistema diseñado por el RDL 10/2010 supone una novedad sin precedentes en la flexibilización del despido en nuestro país, hasta el punto de que lo coloca como
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una vía que responde a la misma causalidad, y que incluso en muchos casos más incentivada económicamente que la mera reorganización de la empresa sin que de lugar al cese de los trabajadores.
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En efecto, en primer lugar, conviene reparar que las empresas podrán llevar a cabo bien la modificación de las condiciones de trabajo, o el despido colectivo u objetivo de los trabajadores por las mismas causas y por tanto será la empresa la que libremente elija entre una u otra medida. Es más, la causalidad del despido colectivo u objetivo está debilitada pues admite el despido preventivo, y además, el criterio de razonabilidad se acoge en el estándar mínimo.
Con ello se desdibuja por completo el despido como última razón a la que puede acudir la empresa para asegurar su continuidad y se configura como la primera opción de la que dispone el empresario ante cualquier cambio tecnológico, organizativo o que repercuta en la mejora de la producción. Sólo una profunda corrección interpretativa de la norma puede evitar semejante contrasentido, que supone privar de contenido efectivo el derecho a la estabilidad en el empleo, que se supedita de forma desproporcionada al mero interés de la mejora empresarial.
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