Prevención de riesgos laborales, igualdad entre mujeres y hombres y negociación colectiva en la CAV

Autor:María Nieves Martínez Gayoso
Cargo:Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la E.U. empresariales de Donostia-San Sebastián, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
Páginas:197-230
RESUMEN

El objeto de este trabajo es indagar en las relaciones entre prevención de riesgos laborales e interdicción de la discriminación por razón de sexo en el trabajo, así como analizar el papel que le corresponde a la negociación colectiva en la instauración de una política preventiva en las empresas que asuma la perspectiva de la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo entre mujeres y hombres. Para ello el escrito se articula en torno a dos epígrafes. En el primero, se trata sobre las relaciones entre prevención de riesgos laborales e... (ver resumen completo)

 
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1. Introducción

El objeto de este trabajo es indagar en las relaciones entre prevención de riesgos laborales e interdicción de la discriminación por razón de sexo en el trabajo, así como analizar el papel que le corresponde a la negociación colectiva en la instauración de una política preventiva en las empresas que asuma la perspectiva de la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo entre mujeres y hombres. Este estudio pretende, asimismo, constatar cual es el tratamiento que dan a esta cuestión los convenios colectivos, con especial atención a la negociación colectiva en la Comunidad Autónoma Vasca y realizar propuestas concretas sobre los contenidos que se pueden incorporar a los mismos.

Para ello el escrito se articula en torno a dos epígrafes. En el primero, se trata sobre las relaciones entre prevención de riesgos laborales e igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. El discurso está salpicado de consideraciones sobre posibles líneas de actuación en el marco de la negociación colectiva. En el segundo, se aborda de manera más sistemática los huecos dejados por las normas, así como los mandatos para que la negociación colectiva intervenga en la promoción de una política preventiva inspirada en la igualdad entre mujeres y hombres, se analiza la recepción por los convenios colectivos de las posibilidades abiertas por la norma estatal y se realizan propuestas concretas para el tratamiento de cuestiones como el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

2. Prevención de riesgos e igualdad
2.1. El derecho de las trabajadoras a una protección eficaz de su seguridad y salud

La principal implicación entre el principio de igualdad y la prevención de riesgos laborales consiste en la interdicción de diferencias en la garantía del derecho a la protección eficaz frente a los riesgos laborales.

La preocupación preponderante por los riesgos súbitos, propios de sectores masculinizados y la menor atención a otro tipo de riesgos puede desembocar en un déficit de protección que afecta especialmente a las mujeres. Aparentemente, a juzgar por la falta de adaptación de las reglas sobre prevención de riesgos al trabajo de las mujeres y por la escasez de reglas sobre prevención de riesgos en

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las normas convencionales propias de sectores feminizados parecería que no hay riesgos en el trabajo que desempeñan las mujeres, conclusión desmentida por la constatación de daños graves en la salud de las mujeres trabajadoras en dichos sectores, que si no son inmediatos son recurrentes. El problema es que si no se contemplan los factores que provocan el riesgo y el daño, no se introducen medidas preventivas o protectoras y no se evita ni reduce el daño.

Por otro lado, la estandarización es incompatible con la igualdad. Una planificación de riesgos laborales que parta de que todas las personas trabajadoras son hombres será insuficiente y discriminatoria respecto de las mujeres (y viceversa). Una planificación que ofrezca medidas de protección a las mujeres desde un planteamiento preventivo que ha tenido en cuenta exclusivamente a los hombres planteará problemas para ellas y, en definitiva, déficit de protección.

Por lo que respecta al papel de la negociación colectiva en relación con este asunto se relaciona con la visualización de los riesgos que afectan más a las mujeres mediante el establecimiento de compromisos de análisis epidemológicos o de estudio y vigilancia de la salud para detectar la exposición a riesgos y establecer mecanismos para evitarlos, prevenirlos y paliarlos. Otra línea de actuación sería la realización de estudios sobre bajas laborales, analizando el absentismo desde la perspectiva de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo.

2.2. Tutela antidiscriminatoria y prevención de riesgos laborales

La STC 229/1992, de catorce de diciembre puso de manifiesto otra importante implicación entre la discriminación por razón de sexo y la prevención de riesgos laborales o el derecho a la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras al indicar que las prohibiciones absolutas de acceso a determinados trabajos considerados especialmente penosos para las mujeres consistían en auténticas discriminaciones por razón de sexo, disfrazadas de protección.

Al hilo de esta sentencia y de esta implicación entre protección de la seguridad y salud de las personas que prestan servicios dependientes y por cuenta ajena (o por cuenta propia) y discriminación por razón de sexo se plantea la necesidad de eliminar medidas supuestamente proteccionistas que, de hecho, desembocan en discriminación, como por ejemplo prohibiciones de acceso al empleo para las mujeres en determinados puestos o respecto de algunas condiciones de trabajo, prohibiciones que carecen de justificación objetiva y razonable (Sanchez-Uran, 2004, p. 153). Se trataría de medidas teóricamente protectoras que de hecho devienen en prohibición del trabajo de las mujeres, que impiden su acceso al trabajo y que, por lo tanto, les discriminan. En este sentido, existe un riesgo de que la protección de la maternidad esté produciendo un resultado de expulsión de la mujer del mercado de trabajo, a pesar del esfuerzo que se ha realizado por garantizar un acceso de la mujer al trabajo en igualdad de condi-

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ciones y oportunidades respecto de los hombres, cuestión sobre la que volveré un poco más adelante.

Ahora bien, el derecho a la prevención de riesgos laborales desempeña un papel fundamental en la eliminación de barreras que dificultan o impiden el acceso a determinados trabajos de las mujeres. Una adecuada política de PRL facilita que determinadas barreras que juegan en contra del acceso de la mujer al empleo sean superadas al ceder la causa objetiva y aparentemente neutra que las justifica o motiva. A pesar de los avances a nivel normativo en la eliminación de discriminaciones por razón de sexo, existe aún en la práctica de muchas empresas una división sexista del trabajo, un prejuicio que desemboca en una negativa a contratar mujeres para determinados trabajos, sobre la base de su carácter penoso o peligroso. Sin embargo, una adecuada política de PRL tiende a evitar el riesgo de tal manera que cualquier persona pueda llevarla a cabo sin detrimento de su salud. De esta forma, una adecuada política preventiva hace decaer la causa que de forma aparentemente neutral y objetiva impedía la contratación de las mujeres y contribuye a que afloren las auténticas razones por las cuales no se contrata a las mujeres, razones que no pueden ser esgrimidas y que no sirven como justificación de la práctica llevada a cabo. De esta forma, la PRL deviene en sí misma en tutela anti discriminatoria y en medida de promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Como vengo diciendo, una adecuada política de prevención de riesgos laborales en la empresa tiene implicaciones en la eliminación de barreras relacionadas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, ya que, por ejemplo, la adopción de medidas adecuadas de protección frente a riesgos vinculados a esfuerzo físico puede favorecer el acceso de las mu-jeres a determinadas profesiones.

Por lo demás, existen otros casos en los que se aprecia una relación entre las condiciones de trabajo, la prevención de riesgos laborales y la discriminación de la mujer y/o de otros colectivos.

En ocasiones, a través de la negociación colectiva se imponen o, lo que es peor, se legitima la imposición de, requisitos artificiales para el acceso al empleo, aparentemente neutros, pero con importantes repercusiones sobre el patrimonio jurídico ciudadano de la persona aspirante al trabajo de que se trate, tanto en forma de discriminación (por razón de sexo y/o de discapacidad), de atentado contra la intimidad o en forma de desplazamiento de los deberes de formación del empresario o de la empresaria en materia de prevención de riesgos laborales.

Me estoy refiriendo, por ejemplo, a las consecuencias aparejadas al establecimiento, normalmente por vía convencional o cuando menos acordada con la representación de los trabajadores, de pruebas de acceso al empleo que pueden llegar a incluir reconocimientos médicos obligatorios; así como la instauración de

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otro tipo de requisito de accesibilidad al empleo, como la controvertida tarjeta profesional del sector de la construcción.

Algunos ejemplos de cláusulas convencionales especialmente susceptibles de provocar discriminaciones en su puesta en práctica son el artículo 7 del III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el sector Portuario, al establecer un detallado régimen de pruebas para la selección de personal que incluyen pruebas físicas, psicotécnicas y médicas, de carácter eliminatorio y que han desencadenado condenas al no guardar una suficiente...

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