Las políticas de igualdad de oportunidades y no discriminación en la negociación colectiva.
| Autor | Daniel Martínez Fons |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat Pompeu Fabra. |
| Páginas | 145-170 |
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Las más recientes tendencias de política normativa, tanto española como comparada, ponen de manifiesto la creciente importancia de la materia relativa a la lucha contra la discriminación por razón de sexo. Paralelamente, la progresiva incorporación de las mujeres en el ámbito del trabajo por cuenta ajena conlleva la necesidad de una nueva organización de la distribución de las tareas familiares entre géneros. En este sentido, el marco jurídico general en materia de igualdad en la esfera laboral ha conocido un notable impulso, tanto a nivel comunitario como estatal. Así, en los últimos se ha revisado en profundidad la normativa general sobre igualdad a nivel comunitario (Directiva 2000/43/CE, relativa a la aplicación de la igualdad de trato en el empleo; Directiva 2002/73/CE, que actualiza la Directiva 76/207/CEE relativa al principio de igualdad entre hombres), al tiempo que se han emprendido ambiciosas reformas del marco legislativo estatal para hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres (la lejana ya Ley Conciliación 39/1999, la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género).
Las sucesivas oleadas legislativas destinadas a promover la igualdad en el trabajo tienen como denominador común el importante espacio que se reconoce a la negociación colectiva, así como a los representantes de los trabajadores, para trasladar los propósitos del legislador a los centros de trabajo1.
En este sentido, es especialmente significativo el papel que deberá jugar a la negociación colectiva en el establecimiento de las políticas de igualdad.
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Así, de manera expresa la Ley Orgánica 3/2008, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH), se remite con carácter general a la negociación colectiva para que, por un lado, cumpla el mandato de evitar discriminaciones; y, por otro, adopte las medidas necesarias para hacer efectivo el principio de igualdad en las relaciones laborales. Ello se advierte cuando las referencias meramente programáticas a la negociación colectiva, se acompañan, en no pocas ocasiones, de remisiones a la negociación para el tratamiento de muchos derechos laborales. Así pues, la autonomía colectiva será un espacio de regulación decisivo en materia de igualdad.
Ya con anterioridad, desde 2002, los sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva habían venido contemplando la igualdad de oportunidades como materia que debía ser objeto de negociación en la negociación colectiva, estableciendo una serie de criterios generales. El Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva de 2007, prorrogado para el 2008, contiene como criterios específicos en materia de igualdad que mantienen su vigencia tras la aprobación de la LOIEMH. Así, el referido AINC contempla entre los criterios de negociación, la adopción de medidas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres a sectores y ocupaciones en las que se encuentren subrepresentadas, la fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando se encuentren afectadas por un mayor nivel de temporalidad, supresión de denominaciones sexistas en la clasificación profesional, eliminación de diferencias retributivas que puedan existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación que permita conciliar la vida laboral con la familiar y personal.
A ello se unen las iniciativas de los interlocutores sociales en el ámbito de la Unión Europea, cristalizadas en 2005 mediante la firma por UNICE, CES, UEAPME y CEEP del "Marco de Acción para la Igualdad entre mujeres y hombres"; acuerdo que asigna un papel importante a la negociación colectiva; y, más recientemente, en el Acuerdo Marco sobre acoso y violencia en el trabajo, abril de 2007. Este último implica para las partes firmantes llevar a la práctica los compromisos asumidos en el acuerdo a través de los procedimientos negociales propios de cada Estado miembro.
En definitiva, tal y como ha puesto de manifiesto la doctrina, los efectos de la LOIEMH será notable, puesto que obligará a un replanteamiento estraté gico y global de las posibilidades de dicha negociación cara a la consecución de la efectiva igualdad entre mujeres y hombres, más allá de las meras declaraciones de intenciones2.
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Tomando en consideración lo antedicho, de manera sistemática el papel de la negociación colectiva en el marco de las políticas de igualdad y no discriminación derivado de la LOIEMH podría resumirse como sigue3.
El primero, y más evidente, son las llamadas expresas, con distintos efectos jurídicos, a la negociación colectiva para que se implique directamente en la adopción de políticas de igualdad y no discriminación. En este sentido, con carácter general, del art. 45.1 LOIEMH en relación con el art. 85.1 ET se deriva la obligación de negociar medidas destinadas a evitar la discriminación en la negociación y a promover la igualdad de trato en el ámbito laboral. Se trata de una obligación que afecta a las partes negociadoras de todos los convenios colectivos de eficacia general, con independencia del tamaño de la empresa y del ámbito funcional de aplicación del convenio colectivo4.
En ocasiones, dicho deber de negociar se concretará en la discusión de un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, esto es, los conocidos planes de igualdad (art. 46.1 LOIEHM). Como es sabido, la obligación de negociar planes de igualdad presenta un carácter vinculante para la negociación colectiva estatutaria en las empresas de más de 250 trabajadores. La unidad negocial contemplada en este caso es el conjunto de la empresa, por lo que las empresas con menos de 250 trabajadores no se verán concernidas por la obligación de negociar el plan de igualdad. Así pues, es claro que, el criterio legal, y al margen de lo que pueda disponer la negociación colectiva sectorial, deja fuera del deber de negociar a las miles de pequeñas y medianas empresas que conforman nuestro tejido industrial. Asimismo, es claro que no se contempla la eventualidad de un plan específico para un centro, aunque parece lógico pensar que si existe convenio colectivo en centros de más de 250 trabajadores pueda negociarse algunas especificidades del plan de igualdad implantado en la empresa5.
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Respecto de los convenios de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, de modo que serán los convenios de ámbito superior los que desarrollen el modo y condiciones en que debe negociarse los planes de igualdad en las empresas. Será la negociación a nivel de empresa la encargada de adoptar el plan propiamente dicho, mediante acuerdo con la representación de los trabajadores que deberá ajustarse a las orientaciones fijadas en el convenio sectorial, especificán dolas y concretándolas en relación con la realidad singular de la empresa, de que se trate. Entre las cuestiones que podrá especificar el convenio sectorial es la dimensión mínima de las empresas que están obligadas a negociar el plan, de manera que es perfectamente posible que la obligación se extienda a empresas con una dimensión inferior a los 250 trabajadores6o, incluso, que se establezcan criterios distintos para determinar la dimensión de la empresa o requisitos distintos del tamaño7.
En este sentido, es claro que la previsión legal implica la apertura de una negociación específica en el ámbito de la empresa a fin de que se materialice en ella el referido deber de negociar, aunque en ella no existan conve nios o pactos colectivos ni tradición negocial8.
Sea cual fuere la fuente de la que nazca la obligación de negociar, es claro que la Ley no impone que el plan de igualdad sea acordado. Significa ello que si no se consiguiera llegar a un acuerdo colectivo en la materia, siempre que el proceso se haya ajustado a los cánones de la buena fe negocial, la empresa podrá imponer unilateralmente su plan9o, incluso, no adoptar ninguna decisión sobre el mismo10.
Por otro lado, como se deduce de lo antedicho, la Ley no impone un modelo cerrado y uniforme de planes de igualdad, sino que únicamente ofrece unas orientaciones para su elaboración. Por consiguiente, el papel que tendrá la negociación colectiva en la determinación contenido del plan es determinante. Así, los negociadores podrán establecer, por ejemplo, el contenido del plan, los objetivos a alcanzar, el sistema de vigilancia de su cumplimento.
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Junto con el referido deber de negociar que recae sobre las partes negociadoras de los convenios, la negociación colectiva será un espacio de regulación decisivo para el ejercicio de ciertos derechos laborales vinculados a la igualdad de oportunidades. Así:
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Será imprescindible su intervención reguladora...
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