Las políticas de igualdad de género uno de los pilares de la responsabilidad social corporativa
| Autor | 1. Raquel Sánchez Hernández - 2. Antonio Montes Romero |
| Cargo | 1. Abogada en ejercicio de Garrigues, S.L.P. Licenciada en Derecho y Licenciada en A.D.E. por la Universidad de Murcia. |
| Páginas | 17-43 |
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El objetivo del presente trabajo pasa por intentar convertirse en una plataforma de difusión de la importancia que tiene hoy día la Responsabilidad Social Corporativa, realizando una especial reflexión sobre uno de sus pilares: las políticas de igualdad de género.
No podemos detenernos en cada una de las dimensiones y actuaciones que componen la RSC, que «abarca temas que van desde Códigos de Ética, prácticas de buena gobernanza corporativa, compromisos públicos asumidos por la empresa, gestión y prevención de riesgos, hasta mecanismos anticorrupción, diversidad, apoyo a las mujeres y grupos minoritarios, así como la extensión de estos compromisos a toda la cadena productiva que tiene relación con los proveedores»1, pero se presenta como necesario resaltar dentro de su dimensión interna las actuaciones relativas a la equidad de género.
El trato desigual entre hombres y mujeres es una tradicional parcela de discriminación muy extendida, lo que la ha convertido en los últimos años en el punto de mira de una sociedad que paulatinamente está dejando de tolerarlas. Son muchos los ámbitos sobre los que este tipo de discriminación se proyecta, siendo uno de los más importantes el laboral, debido a sus implicaciones económicas y culturales, y es que «en las sociedades avanzadas, la igualdad de la mujer pasa, forzosamente, por el equilibrio de su posición en el mundo laboral»2.
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Se ha intentado solventar este problema proclamando la igualdad formal entre mujeres y hombres, pero basta con echar un vistazo a la realidad para comprobar que con ello no hemos conseguido erradicar esta discriminación. A modo de ejemplo, resulta oportuno recoger aquí la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres y hombres del 2009, en la que se afirma que «las mujeres aún trabajan más a tiempo parcial que los hombres; abundan más en los trabajos y sectores menos valorados; por término medio están peor pagadas que los hombres, y ocupan un número menor de puestos de responsabilidad»3.
A la vista de todo ello, considero innecesario apuntar más argumentos que justifiquen el importante papel que debe jugar la RSC para resolver problemas sociales como la discriminación por sexo, pasando ya a realizar un análisis de la misma.
Son diversas las definiciones que podemos encontrar de la Responsabilidad Social Corporativa (también llamada Responsabilidad Social Empresarial). Sin embargo, si bien son numerosos los que se atreven a definirla, todos ellos la describen en términos muy similares, por lo que basta con acercarnos a algunas de ellas para extraer sus notas características.
En el ámbito nacional, la Asociación Española de Contabilidad y Auditoria de Cuentas (AECA) afirma, en su Documento «Marco Conceptual de la Responsabilidad Social Corporativa» de 2004, que «la Responsabilidad Social Corporativa es el compromiso voluntario de las empresas con el desarrollo de la sociedad y la preservación del medio ambiente, desde su composición social y un comportamiento responsable hacia las empresas y grupos sociales con quienes interactúa4».
Por otra parte, si nos acercamos al plano internacional, nos encontramos con que en el Libro Verde «Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas», presentado por La Comisión de las Comunidades Europeas el 18 de julio de 2001 en Bruselas, aparece como «la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con los interlocutores»5.
Es evidente que la definición que tengamos de la misma depende de la concepción que tengamos de la empresa y de la sociedad, por lo que si asumimos que la empresa es únicamente un instrumento económico no podemos llegar a la misma definición de RSC que si partimos de una visión de la empresa como un conjunto de personas que interactúa con la sociedad6. No obstante, bien podríaPage 19definirse sintéticamente como una gestión de la empresa responsable con sus grupos de interés o stakeholders. Ahora bien, no debemos olvidar que detrás de esta sencilla descripción nos encontramos con una realidad compleja que compromete tres grandes áreas –esto es, la medioambiental, la social y la económica–, lo que implica que «It is essential that in all these areas there is a match between corporate values, discourses and actions»7.
En este primer momento estamos analizando la Responsabilidad Social Corporativa desde un punto de vista global para introducirnos en la materia, si bien más adelante nos centraremos en un aspecto clave de la misma: las actuaciones en materia de igualdad, centrándonos así en un aspecto del nivel interno.
Si bien algunos autores ven en el Cooperativismo y Asociacionismo del siglo XIX sus antecedentes, ya que intentaban conciliar la eficacia empresarial con cierto apoyo a la comunidad, particularmente comparto la opinión de Dña. Inmaculada Ballester Pastor, que afirma que «esta responsabilidad encuentra su origen en la reacción contra prácticas empresariales éticamente reprobables detectadas en la década de los 50 en los EEUU»8. No obstante, sin entrar en mayores precisiones históricas que nada nos aportan a nuestro estudio, lo cierto es que la RSC surgió de la mano de las tendencias defensoras del medio ambiente, buscándose únicamente en un primer momento compatibilizar las prácticas empresariales con el respeto al medio ambiente. De esta forma, la primera etapa de vida de la RSC puede identificarse con la defensa del desarrollo sostenible en su sentido más estricto.
Más adelante, en una segunda etapa, se añadieron a las preocupaciones medioambientales la del respeto a los Derechos Humanos, algo que se presentaba lógico ante el vertiginoso aumento de las multinacionales que comienzan a operar fuera de las fronteras de sus países, abriéndose a la humanidad un complejo mundo donde no se respetaban muchos de los derechos que eran asumidos por ellos como inherentes a cualquier sistemas jurídico.
Sin embargo, con el paso a esta segunda etapa aún no se extendió entre las empresas la idea de que la Responsabilidad Social Corporativa pudiese ser un mecanismo de gestión eficiente para las empresas. Tuvimos que esperar a alcanzar la tercera para que esto ocurriera, lo que se debió a la aparición del «Buen Gobierno Corporativo», ya que los inversores pedían cada vez más transparencia y eficiencia en la gestión que hacían las empresas de sus aportaciones.
Particularmente, considero que estamos en la transición a una cuarta etapa en la que somos testigos de un cambio fundamental, pues está apareciendo tímidamente normativa obligatoria sobre la RSC, si bien aún sigue siendo esencialmente una práctica voluntaria, ya que la RSC no consiste en el mero cumplimiento de la legalidad vigente, sino en ir más allá de forma voluntaria. Es en este sentido en el que se pronuncia por ejemplo la Organización Internacional del Trabajo, al recoger en su «Guía de recursos sobre responsabilidad social de la empresa» que «La RSE es una iniciativa de carácter voluntario y que sólo depende de la empresa, y se refiere aPage 20actividades que se considera rebasan el mero cumplimiento de la legislación»9.
Pero en mi opinión, pronto nos encontraremos con que la legislación recogerá la demanda social al respecto e impondrá a las empresas una gestión socialmente responsable, teniendo que modificar de nuevo la concepción que tenemos de la misma. En este sentido se pronuncia María José Senent Vidal, al afirmar que «son cada vez más las voces que reclaman que algunas de las propuestas éticas que presentan los denominados stakeholders o la sociedad civil en general, se vayan incorporando a las normas jurídicas imperativas»10.
CSR Europe, representada en España por la Fundación Empresa y Sociedad, ha presentado los resultados del primer estudio de opinión a nivel europeo sobre el papel de la empresa en la sociedad. El trabajo de campo, que se ha llevado a cabo en 12 países incluyendo España, ha sido realizado por MORI (Market & Opinion Research International). Los resultados del estudio indican que un 70 % de los ciudadanos europeos considera que el compromiso social de la empresa es un factor importante a la hora de adquirir un producto o servicio, mientras que un 44% estaría dispuesto a pagar más por productos que respeten criterios sociales y medioambientales.
Si esto es lo que ocurre a nivel europeo, a nivel español nos encontramos con un escenario muy similar. Resulta muy ilustrativo acudir en este punto al Informe Forética sobre la Evolución de la Responsabilidad Social de las Empresas en España, que se presenta como uno de los mejores estudios de mercado a nivel europeo sobre Responsabilidad Social, ya que nos ayuda a conocer la visión que tienen los operadores económicos de la RSC.
En el informe que Forética presentó el pasado 6 de noviembre, el Informe Forética 200811, queda patente como la RSC es un aspecto importante tanto para las empresas como para los ciudadanos (que en última instancia son quienes reportan los beneficios a aquellas con sus adquisiciones).
Así, los empresarios perciben la RSC como un contrato social en el sentido de que no sólo les impone ciertas obligaciones en sus actividades empresariales, sino que además perciben el lado positivo al reconocer que a su vez también les genera beneficios tanto a ellos como a la sociedad en su conjunto.
Si ahora nos acercamos a la parte demandante del mercado, vemos que el citado informe revela que los ciudadanos valoran positivamente que las empresas se preocupen por el impacto social y ambiental que generan con su actividad. Sus principales áreas de preocupación son las condiciones laborales, la igualdad y no discriminación y la creación de empleo.
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Fuente: Forética: «Informe Forética 2008», p. 17.
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Fuente: Forética: «Informe Forética 2008», p. 58.
Atendiendo12 a este orden13 de preocupaciones, vemos que la igualdad y la no discriminación se presentan como la segunda de las principales preocupaciones de la sociedad actualmente, cuestión en la que profundizaremos más adelante.
A pesar de lo clarificadores que parecen estos resultados, no podemos olvidarnos de que a las empresas lo que les resulta verdaderamente importante es si los consumidoresPage 22están o no dispuestos a modificar su actitud sobre las empresas socialmente responsables o no. Es lógico que una persona a la que se le pregunte si valora positivamente la gestión empresarial socialmente responsable, responda afirmativamente. Por ello, creo que la clave está en averiguar si aquellos que respondían sí, están realmente dispuestos a pagar más por adquirir bienes o servicios que provengan de una empresa socialmente responsable. En este sentido, el gráfico recogido a continuación (Figura 2.3.C) nos ofrece cifras concretas:
• Un 76,9% muestra preferencia por productos que provienen de empresas que son gestionadas de forma responsable socialmente.14
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Fuente: Forética: «Informe Forética 2008», p. 69.
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• Sólo un 55,1% está dispuesto a pagar más por un producto socialmente responsable.
• Respecto al 2006, se ha producido un incremento de un 0,7% de personas que ante productos de igual coste, optarían por los que provienen de empresas responsables socialmente; mientras que se ha producido una caída del 6,2% de los que están dispuestos a pagar más por ellos. Esta caída que rompe con la tendencia creciente desde el primero de los estudios realizador por Forética en el 2002, parece deberse a la coyuntura económica desfavorable existente en el 2008, y no a un cambio real en las preferencias de los consumidores.
Además, no olvidemos que los años en los que las empresas eran valoradas únicamente por su valor en libros han acabado. Todos los analistas son conscientes de que el valor tangible de una empresa es la punta de un iceberg, donde lo que no se muestra a la vista esconde la inmensa mayoría de su valor. Y es ahí donde se sitúa lo que muchos autores denominan «capital intelectual» –en contraposición al capital físico y financiero recogido en los libros–, que engloba aspectos como el clima laboral, la motivación de los trabajadores, el how know, la reputación de la empresa…, y no olvidemos que en todos ellos juega un importante papel la RSC. No perdemos de vista que un sistema de gestión empresarial eficaz que pueda mantenerse en el tiempo deba ser rentable, pero es que esto es lo que ocurre con la RSC, que añade un importante valor intangible a las entidades. El libro «Responsabilidad Social Corporativa: Aspectos Jurídico-Económicos» se muestra muy clarificador al afirmarse en él, hablando de la RSC, que ésta «adiciona a este valor contable un nuevo activo, en este caso intangible, la relación de la empresa con sus grupos de interés (Stakeholders), entre los que se incluyen proveedores, clientes, sindicatos, trabajadores, municipios, ONGs, etc. cada uno de ellos, con intereses diversos, que han de ser satisfechos por las empresas de forma que su política de relación con estos grupos, ha de ser capaz de satisfacer y equilibrar los intereses de unos y otros, constituyendo esta capacidad de gestión un indudable activo para la empresa susceptible de valoración y elemento de diferenciación entre unas entidades y otras, en suma valor para las empresas y ventaja competitiva para éstas»15.
Estamos ante una de las tendencias más importantes, hecho que queda más que demostrado si tenemos en cuenta que están surgiendo mercado e índices exclusivos para las empresas que son socialmente responsables. Así, tenemos el DJSI (Dow Jones Sustainability Index), un índice bursátil del mercado de valores de Wall Street de Nueva York que permite una clasificación de las empresas con el mejor perfil sostenible en base a más de 50 indicadores genéricos y específicos del sector donde operan. Este índice nacido en 1999 se ha convertido en una de las principales referencias para medir el grado de comportamiento sostenible de las empresas, siendo actualmente el principal indicador mundial de sociedades que aplican buenas prácticas de responsabilidad corporativa y que valora la dimensión económica, la ambiental y la social. En él hay ya algunas de las principales empresas españolas como Criteria CaixaCorp, Grupo Santander, BBVA, Gamesa, Iberdrola, Red Eléctrica, Gas Natural, Repsol, Unión Fenosa, Telefónica, Iberia, inditex,…, algo que debe hacernos reflexionar al comprobar como son ellas las que encabezan el mercado económico español, siendo además socialmente responsables.
Otro de los ejemplos es el FTSE4Good Index Series, creado en 2001 en colaboración con Ethical Investment Research Service (EIRIS) y el Fondo Internacional de lasPage 24Naciones Unidas para la Ayuda a la Infancia (UNICEF). Diseñado para medir el comportamiento de empresas que reúnen reconocidos estándares de RSC, exige tres requisitos para cotizar en él: trabajar por la sostenibilidad medioambiental, desarrollar relaciones positivas con los stakeholders y defender y apoyar los derechos humanos. En esta ocasión el índice refleja en tiempo real el comportamiento de los valores socialmente responsables y cubre cinco mercados: Reino Unido, Europa, Japón, Estados Unidos y Global. En él también están empresas españolas como Gas Natural, Gamesa, Mapfre, Telefónica Móviles, Ferrovial, Grupo Santander, BBVA, Bankinter, Inditex, Repsol YPF, Telefónica y Gamesa.
La Responsabilidad Social Corporativa se presenta hoy día como una de las fuentes principales de ventaja competitiva de una empresa al presentarse como uno de los pilares de la reputación social de una entidad, reputación que debe ser cuidada día a día para que lo que se transmita al exterior sea una imagen que inspire confianza, que dé muestras de transparencia, eficiencia y compromiso con la sociedad. Tal y como se afirma en el libro «Responsabilidad Social Corporativa: Aspectos Jurídico-Económicos», «dentro de los riesgos que pueden incidir en la valoración de una empresa, la reputación corporativa, ha pasado de ocupar el cuarto lugar en 1999 a ocupar el primero en 2001, de ahí la trascendencia que para las compañías tiene cuidar su reputación, que es base de algo tan importante y tan buscado como la confianza de sus clientes presentes o potenciales»16.
Es por ello por lo que son muchas las empresas que, además de seguir un sistema de gestión socialmente responsable, optan por transmitirlo también al exterior. Pero no todas ellas siguen la misma vía, y es que recordemos que con el tema de la RSC estamos ante un mundo de flexibilidad, donde no sólo las empresas deciden cuáles son las ramas de actuación en las que trabajan y hasta dónde quieren llegar, sino que también existen diversas formas de mostrarse al mundo como una empresa socialmente responsable.
Centrándonos en las posibles vías de comunicación externa nos encontramos con un amplio abanico de posibilidades, tal y como ya se anunció. De entre ellas resulta conveniente resaltar algunas de ellas:
Son muchas las empresas que optan por publicar informes o memorias siguiendo una metodología propia y adaptada a sus intereses y necesidades. Dentro de esta línea, las entidades que optan por esta opción, denominan a sus memorias como ellas estiman conveniente, a lo que debemos sumar el hecho de que ni siquiera mantienen su denominación cada año. Todo esto, si bien plantea una posible confusión terminológica, no debe hacernos perder de vista que en el fondo estamos ante memorias de RSC.
Global Reporting Initiative es una organización sin ánimo de lucro creada en 1997 por la organización no gubernamental CERES (Coalition for Environmentally Responsible Economies) junto con PNUMA (Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente), con el apoyo de numerosas instituciones privadas, empresas, sindicatos, ONGs y otras organizaciones, con el objetivo de elaborar un
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Fuente: Forética: «Las organizaciones encontrarán en la nueva SGE 21 la herramienta más completa para gestionar su responsabilidad social» (2008), p. 3.
estándar flexible17 y globalmente aceptado de elaboración de memorias de responsabilidad social corporativa.
La edición 2008 de la Norma de Empresa SGE 21, elaborada por Forética, es la tercera revisión de la SGE21 desde su primer lanzamiento en octubre del año 2000, constituyendo una actualización consensuada de los requisitos exigidos por la norma. En la elaboración de la misma participaron más de cien expertos representativos de todos los grupos de interés, convirtiéndose en el primer Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable europeo que permite, voluntariamente, alcanzar una certificación.
«Esta Norma, a modo de documento marco, desarrolla los criterios que permiten establecer, implantar y evaluar en las organizaciones el Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable propuesto por Forética» 18 .
Analizando la estructura de la Norma, vemos que está compuesta por seis capítulos, donde los cinco primeros explican los antecedentes y los aspectos generales del documento y el sexto desarrolla los requisitos de la Norma, para lo que sistematiza las relaciones con nueve grupos de gestión (alta dirección, clientes, proveedores, personas que integran la organización, entorno social, entorno ambiental, inversores, competencia y Administraciones Públicas). Para cada uno de ellos estable-Page 26ce unos criterios, desarrollados por un Código de Conducta y supervisados por un Comité de Ética.
En el año 2008, son ya cincuenta y cinco organizaciones las que han optado por certificarse bajo La Norma SGE21, observándose un porcentaje creciente desde que comenzó sus andares en el panorama español, lo que demuestra el creciente interés de las empresas por implantar y certificar Sistemas de Gestión Ética y Socialmente Responsable.
Si bien aún no está creada la ISO 26000, resulta oportuno al menos conocerla, ya que no resta mucho tiempo para que esté formalmente creada.
La Organización Internacional de Estandarización (ISO) lleva ya tiempo trabajando en la elaboración de la ISO 26000 movidos por una clara finalidad: elaborar una Norma Internacional para proporcionar directrices relativas a la Responsabilidad Social Corporativa.
Con la Norma ISO26000, si bien estamos ante el documento de mayor importancia de los que dispone La Organización Internacional de Estandarización (la Norma), debemos tener claro que el contenido de la misma no será más que una guía que dará directrices sobre la responsabilidad social, no teniendo vocación de otorgar certificaciones (al menos por el momento).
Una vez analizada la RSC en su conjunto, es hora de centrarnos en uno de los principales pilares de la misma, la igualdad entre hombres y mujeres, que queda englobada dentro de los planes de actuación que componen las estrategias relativas a las personas que integran la organización.
A modo de introducción a la materia, resulta conveniente atender a las palabras de Adriana Alonso recogidas en una presentación realizada para ICONTE-ISO.
«La Responsabilidad Social en las Empresas pasa, entre otros temas, por conseguir la igualdad lo que supone ofrecer a los trabajadores hombres y mujeres, la igualdad de hecho en las condiciones de trabajo, en todos sus ámbitos, en la selección, la promoción, las retribuciones, la formación y la conciliación de la vida profesional y privada y para lograrlo poner en marcha acciones específicas, es decir acciones positivas» 19 .
Recordemos que no estamos ante el mero cumplimiento de las obligaciones legales al respecto, sino que estamos hablando de iniciativas «beyond compliance», es decir, que van más allá de lo que marcan las obligaciones legales. Partimos pues de la hipótesis de que éstas son observadas (aunque soy consciente de que ni siquiera esta esencial hipótesis de partida se cumple por todas las organizaciones, debemos asumir que si no todas lo hacen, al menos sí la inmensa mayoría), buscando así eliminar por medio de la RSC la peor de las discriminaciones posibles, la discriminación indirecta.
No nos extenderemos en este punto por considerar que ha quedado ya suficientemente demostrada la preocupación de la UE por erradicar la discriminación de género, materializado en numerosa legislación y diversas actuaciones que podemos observar a continuación, lo que no nos impide realizar unaPage 27modesta crítica por la tímida actuación de la comunidad para integrar su preocupación dentro del marco de la RSC.
– Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).
– Programa de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades (2001- 2006).
– Programa comunitario para el empleo y la solidaridad social (PROGRESS).
– EQUAL: lucha contra la desigualdad y la discriminación en el mercado de trabajo.
– Integración de la igualdad de oportunidades en el marco de los Fondos Estructurales.
– Fomento de las organizaciones que trabajan en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres (2004-2006).
– Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitaria sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (2001-2006).
– Comunicación de la Comisión de 17 de junio de 2000, «Hacia una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005)» [COM (2000) 355 final -no publicada en el Diario Oficial].
– …
Si queremos encontrar un reconocimiento más específico de la equidad de género dentro de la RSC, debemos acudir al modelo elaborado por EFQM (European Foundation For Quality Management), que aborda la integración de la igualdad de oportunidades desde un punto de vista integral. Este modelo está orientado para conseguir la excelencia en la gestión de las organizaciones, por lo que aunque no hace mención expresa al término de RSC, no podemos perder de vista que en el fondo estamos hablando de cosas similares. Así, no resulta posible concebir un sistema de gestión excelente si no es socialmente responsable; de igual forma que un sistema de gestión de RSC no resulta viable si no busca la excelencia. El modelo EFQM busca la excelencia en el rendimiento, las relaciones con los clientes, las personas y la sociedad; que justamente pueden verse como los grupos de interés de la RSC. Pues bien, los nueve criterios que utiliza par poder alcanzar la eficiencia están bañados por un principio vertebrador, el de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
En resumen, vemos que en el plano internacional está cobrando gran importancia la preocupación por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial, si bien aún son algo tímidos los indicadores y las referencias existentes en las más importantes guías o normas de Responsabilidad Social Corporativa.
Las reivindicaciones de la sociedad española en materia de equidad de género en el ámbito empresarial han tenido su reflejo en la evolución del Ordenamiento Jurídico desde la proclamación en la Constitución Española de 1978 de la igualdad de todos los españoles ante la ley (art. 14 CE), proscribiendo específicamente la discriminación basada en motivos de sexo. Esta evolución ha culminado con la última de las creaciones legislativas al respecto, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde incluso se hace referencia expresa a la realización voluntaria de las empresas de acciones de responsabilidad social (RSC). Más adelante realizaremos un estudio más detallado de esta reciente ley, por lo que ahora nos centraremos en las concretas actuaciones al respecto que encontramos en el tejido empresarial español.
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Fuente: Instituto de la Mujer (Ministerio de Igualdad): «Orientaciones Para Negociar Medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades Entre Mujeres y Hombres en las Empresas». (2007), pp. 108-109.
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Fuente: Forética: «Informe Forética 2008», p. 13.
Las grandes20 empresas líderes españolas tienen un gran compromiso con la RSC y dentro de ésta con el seguimiento de una política de RRHH que favorezca la igualdad de oportunidad entre hombres y mujeres. Ejemplo de ello lo constituyen entidades como el Grupo Cortefiel, Santander o Iberdrola. Sin embargo, esta realidad no resulta comparable a nivel de pequeñas y medianas empresas. A nivel de PYME y MICROPYME resulta muy complicado encontrarnos con empresas que publiquen informes o memorias de RSC, muy especialmente si tratamos de buscar acciones específicas en materia de equidad de género21. El desconocimiento del concepto de Responsabilidad Social Corporativa es alarmante en el caso de empresas con menos de diez trabajadores, hecho que debe hacernos reflexionar sobre las iniciativas de difusión de la RSC, ya que aunque han sido y son muchas, parece que no han calado en el tejido español de las pequeñas y medianas empresas.
El día 28 de mayo de 2008 el diario digital «El Economista» publicó una noticia que debe provocar al menos una reflexión tanto al legislador español, como al poder ejecutivo. El título de la noticia, «La fiscalidad basada en el género favorecería la incorporación de la mujer al mundo laboral», es un reflejo fiel de la idea que recoge. En ella, Alberto Alesina (profesor en la Universidad de Harvard), señala a la fiscalidad diferenciada por el género como una posible alternativa a las políticas actuales destinadas a la erradicación de la discriminación laboral de la mujer. De esta forma, el profesor considera que podrían sustituirse las medidas como las cuotas y las subvenciones para guarderías, por la elaboración de un sistema fiscal basado en la aplicación de una serie de beneficios fiscales a las mujeres trabajadoras, ya que favorecería la incorporación de la mujer al trabajo. De esta forma, se conseguirían similares resultados optando por una medida menos perjudicial que el establecimiento de cuotas, en el sentido de que el empresario deseará contratar a más mujeres movido por el deseo de maximizar el beneficio y no por otros valores morales o culturales. En el video que acompaña a la noticia se indica que actualmente no hay ningún país que aplique este sistema de fiscalidad basado en el género, si bien nos encontramos por ejemplo con el caso de Suecia, donde la mujer trabajadora recibe un trato fiscal más beneficioso22.
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A pesar de que esta idea planteada por Alberto Alesina se presenta como una alternativa lógica y viable, el legislador español no ha optado por elaborar un sistema fiscal basado en el género. Es más, el sistema fiscal español ha sido criticado afirmando la existencia de cierta discriminación en el mismo.
Antes de continuar, parece oportuno diferenciar aquí la discriminación fiscal de género implícita de la explícita:
Explícita: es la forma de discriminación más fácilmente detectable, ya que consiste en evidentes diferencias normativas fiscales aplicables para hombres y mujeres.
Implícita: en este caso nos enfrentamos ante una normativa fiscal aparentemente no discriminatoria por sexos, pero en la que estas diferencias aparecen a la hora de aplicar las leyes a la realidad.
Partiendo de esta distinción, cabe decir que las críticas vertidas sobre el sistema tributario español normalmente hacen referencia a la discriminación implícita, ya que en la actualidad resulta difícil concebir a la luz de nuestra Constitución Española alguna ley que manifiestamente perjudique la incorporación de la mujer al mundo laboral. Además, no perdamos de vista la inclusión de España en la Unión Europea, que en principio imposibilitaría la existencia de un sistema tributario español alejado de la apuesta europea por la igualdad de géneros, que ya hace tiempo que dejó de ser una declaración de intenciones al tener reflejo en el Derecho Comunitario.
Para entender el alcance y la necesidad de esta línea seguida por las instituciones europeas basta con recoger sus propias palabras:
«La desigualdad entre mujeres y hombres en el mundo empresarial y en el mercado de trabajo es un grave problema de toda la sociedad europea, tanto de los hombres como de las mujeres, de las empresas, de los trabajadores y de las trabajadoras, de los gobiernos, de los interlocutores sociales y de la sociedad civil. El CESE considera que ha llegado el momento de dar un nuevo impulso a las políticas de igualdad, a través de medidas activas en el mercado de trabajo, en la iniciativa empresarial y en la organización de la vida social»23.
Por lo que respecta al Derecho Comunitario, nos encontramos con dos preceptos clave en el propio Tratado Constitutivo de las Comunidades Europeas, los artículos 224 y 1325, a los que hay que sumar después una amplia legislación al respecto. Recientemen-Page 32te, las instituciones europeas han dado un paso más al incluir este tema en una de las Directrices de su política de empleo, estableciéndose así como objetivo a lograr una tasa de empleo femenino no inferior al 60 % (directriz integrada nº 1726).
No olvidemos que la propia Constitución Española (en el Capítulo III –De los Tratados Internacionales– del Titulo III, arts. 93-96), otorga a esta normativa internacional el máximo carácter de obligatoriedad, que implica que todo el Ordenamiento Jurídico español debe respetar y hacer cumplir su contenido. Si bien con estos preceptos ya se proscribía la contradicción del sistema tributario español con la normativa europea, el legislador español ha querido enfatizar esta circunstancia con la redacción del artículo 7 de La Ley 58/2003, la Ley General Tributaria, colocando a la normativa comunitaria por encima de la de cada tributo.
Si a ello le sumamos la propia normativa estatal, como por ejemplo la reciente Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, parece que contamos con suficientes garantías normativas para tener un sistema tributario blindado frente a la discriminación por sexos. Sin embargo, ni siquiera podemos afirmar tajantemente la inexistencia de discriminación explícita en nuestro sistema tributario, ya que en él aparecen determinados matices que pueden llegar a considerarse como tal.
Concretamente, la figura tributaria más discutida al respecto la encontramos en el impuesto directo de mayor importancia en el sistema tributario español: la modalidad de tributación conjunta del régimen del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
Realizando un análisis de la normativa española del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, parece que la existencia de la propia posibilidad de la tributación conjunta es una muestra de la mentalidad del legislador, que está pensando en que en la mayoría de los hogares españoles hay una persona que o bien no trabaja, o bien tiene únicamente rentas esporádicas, lo que la hace depender económicamente del denominado «sustentador principal». Así, parece que en la mente del legislador continúa estando presente la idea de la mujer ama de casa que depende económicamente del marido.
No obstante, lo primero que debemos apuntar en este extremo es la Sentencia del Tribunal Constitucional 45/1989, cuya esencia queda resumida en una de las afirmaciones hechas por el Tribunal en la misma como fundamento para declarar contrario a la Constitución el sistema obligatorio de tributación conjunta de los hijos menores y los cónyuges:
«Cualquier norma que incida sobre la vida de la familia debe ser respetuosa con la concepción de ésta que alienta en la Constitución, de la que forma parte la igualdad entre los cónyuges. Esa igualdad se verá seguramente alterada cuando la libertad de elección u oficio de uno de los cónyuges se vea condicionada por las consecuencias económicas que, en razón de la norma tributaria, se seguirán de su elección y, aunque carecemos de estudios sociológicos que claramente lo establezcan, parece poco dudoso que el sistema de acumu- Page 33 lación de rentas, en cuanto que incrementa la carga tributaria de la familia, desestimula, por decir lo menos, el trabajo fuera del hogar del posible perceptor de la segunda renta, que es, en la mayor parte de los casos, la esposa».
Esta sentencia marcó un antes y un después en nuestro sistema tributario, comenzando entonces el camino que debía llevarnos a la obtención de un tributo que fuese respetuoso con la igualdad entre el hombre y la mujer. Sin embargo, aún hoy no hemos llegado al final del camino. En la palabras de Domingo Carbajo Vaso, inspector de hacienda del Estado, «quedan enquistadas en el seno de la legislación del IRPF ciertas instituciones que niegan, en principio, la igualdad, al tomar normativamente en consideración, a la hora de gravar la renta sometida a imposición, conforme al artículo 1 de la citada LIRPF, no sólo la renta del individuo, sino la de su cónyuge y la de otras personas que dependen del mismo, bien por razones familiares, bien por causa de dependencia económica, aunque, generalmente, los dos supuestos: convivencia y dependencia económica suelen darse de forma conjunta»27.
Ahora bien, la modalidad de tributación conjunta en el IRPF tiene su fundamento en un intento de mejora de la tributación de las unidades familiares reduciendo la carga tributaria de éstas. Sin embargo, para intentar conseguir en principio un resultado beneficioso, se parte de la idea de una sociedad donde la mujer queda relegada a un papel secundario a la hora de hablar de aportación de rentas a la unidad familiar. Pues bien, es innegable el hecho de que tradicionalmente es esto lo que ha ocurrido en la sociedad española, pero hoy día la situación es bien distinta. No es mi tarea criticar esta figura de modalidad conjunta de tributación hasta el punto de negar los posibles beneficios que ha podido aportar a las familias en su momento, sino la de intentar provocar una reflexión sobre si estamos o no siguiendo el camino correcto en la actualidad.
Así, siguiendo con la opinión de Domingo Carbajo, podemos afirmar que a pesar de que ya no es obligatorio este sistema de tributación conjunta, en última instancia continúa confrontándose con las políticas de igualdad entre hombres y mujeres, ya que aún hoy se presenta como un freno indirecto a la incorporación de la mujer al mundo laboral. No parece lógica la permanencia en la actualidad de un sistema que parte de la base de la figura de la mujer como ama de casa con escasos rendimientos que, de no tener esa estructura el sistema, aumentarían el gravamen de la unidad familiar. Parece más apropiado un sistema de fiscalidad basado en el género en los términos que propone Alberto Alesina, donde la existencia de beneficios fiscales a las mujeres trabajadoras incentivarían en gran medida la incorporación de la mujer al mundo laboral, dando así un paso más en la dirección que nos marcan las directrices europeas al respecto.
Ya se ha hecho referencia en varias ocasiones lo largo del trabajo a La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres, anunciando que posteriormente realizaríamos un análisis más detallado de la misma. Pues bien, ya ha llegado ese momento.
Antes de abordar las concretas medidas recogidas en la Ley, resulta interesante reco-Page 34ger aquí la especial preocupación del legislador por acabar con cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo. En este sentido, recoge específicamente en su artículo 6 in fine, tras realizar una distinción entre la discriminación directa y la indirecta, que «se considerará discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo»28, abarcando así todas las posibles actuaciones que tengan como resultado final una discriminación efectiva. Pero el legislador todavía más allá y, en un intento extremo de abarcar todas las posibilidades, incluye en su artículo 9 dentro del concepto de discriminación por sexo a las posibles represalias que se puedan sufrir por intentar hacer valer sus derechos al respecto.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Si sumamos a esta circunstancia el tratamiento transversal de la igualdad que realiza la ley, únicamente podríamos esperar una batería de medidas favorecedoras de la igualdad en un gran abanico de ámbitos. Pues bien, el legislador no nos defrauda y establece medias en políticas educativas, sanitarias, artísticas y culturales, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deportivas, de cultura, de ordenación del territorio y de cooperación internacional para el desarrollo.
En la Ley se recoge la necesidad de corregir las desigualdades de hecho, otorgándoles facultades a los poderes públicos y a las personas físicas y jurídicas privadas para que establezcan las medidas recogidas en ella; pero consciente de los peligros que esto entraña, señala que si bien estas medidas subsistirán mientras la situación de desigualdad exista, deberán ser siempre razonables y proporcionadas en relación con el objeto perseguido en cada caso.
No es adecuado realizar aquí una enumeración exhaustiva de todas la medidas que establece la ley, aunque sí resulta conveniente exponer aquí algunos ejemplos de éstas para comprender mejor esa ya anunciada obsesión del legislador por intentar abarcar todos los posibles ámbitos de la sociedad para atacar a cada una de las posibles situaciones de discriminación de hecho.
– En el ámbito de las políticas públicas: los proyectos de disposiciones de carácter general que sean aprobados por el Consejo de Ministros y presenten especial relevancia económica, social, cultural y artística, incorporarán un informe relativo a su impacto por razón de género (art. 19 LO 3/2007).
– En el ámbito de la educación: si atendemos al ámbito de la educación superior, se establece que las Administraciones públicas promoverán la inclusión en los planes de estudio de enseñanzas enPage 35materias de igualdad entre mujeres y hombres, la creación de postgrados específicos y la realización de estudios e investigaciones específicos en la materia (art. 25.2 LO 3/2007).
– En el ámbito artístico y cultural: las estructuras de las administraciones públicas que configuren el sistema de gestión cultural desarrollarán políticas activas de ayuda a la creación y producción artística e intelectual de autoría femenina, traducidas en incentivos de naturaleza económica (art. 26.2.b) LO 3/2007).
– En el ámbito sanitario: se incluirán dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (art. 27.3.c) LO 3/2007).
– En el ámbito deportivo: el Gobierno promoverá el deporte femenino y favorecerá la efectiva apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres (art. 29.2 LO 3/2007).
– En el ámbito rural: Las Administraciones públicas promoverán nuevas actividades laborales que favorezcan el trabajo de las mujeres en el mundo rural (art.30.3 LO 3/2007).
– En el ámbito de la sociedad de la información: La Corporación RTVE promoverá la incorporación de las mujeres a puestos de responsabilidad directiva y profesional y fomentará la relación con asociaciones y grupos de mujeres para identificar sus necesidades e intereses en el ámbito de la comunicación (art.37.2 LO 3/2007).
– En el ámbito empresarial: el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios (art. 50.1 LO 3/2007)29.
– …
Si bien no queremos realizar un análisis detallado de todas ellas, merecen una especial mención las medidas incluidas dentro de la responsabilidad social de las empresas (que serán objeto de estudio detallado en el siguiente apartado) y los planes de igualdad de empresas.
Centrándonos en estos últimos, debemos comenzar su análisis tomando en consideración en primer lugar la genérica obligación que establece la ley a todas las empresas de respetar la igualdad y adoptar las medidas oportunas tendentes a evitar cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Estas medidas adoptarán la forma de Planes de Igualdad cuando sean negociadas y acordadas con los representantes legales de los trabajadores siguiendo las formas determinadas en la legislación laboral.
La propia Ley nos ofrece un concepto de Plan de Igualdad en el primer inciso de su artículo 46.1: «los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». A continuación, establece que éstos deberán contener los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces dePage 36seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Ahora bien, mientras que para algunas empresas estos planes serán voluntarios, la Ley establece en su artículo 45 tres supuestos en los que si las organizaciones están incluidas, deberán obligatoriamente adoptar estos planes:
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Empresas con más de 250 trabajadores.
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Cuando así se establezca en el convenio colectivo que les sea aplicable, aunque no superen los 250 trabajadores.
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Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de uno de estos Planes de Igualdad.
Siendo consciente el legislador de que la implantación voluntaria de estos planes por las empresas que no se vean obligadas, se presenta como algo más ideal que con reflejo práctico, añade un inciso en el artículo 49 en el que se recoge que el Gobierno establecerá las medidas de fomento necesarias para impulsar esta acción voluntaria, especialmente dirigidas a PYMES, incluyendo en ellas el apoyo necesario.
La ley Orgánica 3/2007 le dedica el Título VII a «La igualdad en la Responsabilidad
Social de las Empresas», con el que persigue un claro objetivo: fomentar la realización voluntaria de acciones de género dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa.
Para lograr alcanzar su finalidad, se incluyen en la citada ley tres artículos (73, 74 y 75):
Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.
La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.
Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos.
A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral.
Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad.
El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa.
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Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.
Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley.
Tras una primera lectura de los mismos, percibimos como son dos líneas distintas las que ha decidido seguir el legislador:
• La primera de ellas es establecer un incentivo para las empresas que voluntariamente pongan en marcha acciones de responsabilidad social destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, siendo la posibilidad de uso publicitario de las mismas el aliciente elegido.
• Ahora bien, siendo el legislador consciente del inminente peligro existente ante la posibilidad de uso fraudulento de esta disposición, pudiendo aparecer así casos de publicidad engañosa, legitima a los Institutos de la Mujer para ejercer la acción de cesación si fuera necesario.
• Paralelamente, se recoge una petición dirigida a las grandes empresas: que «procuren» incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.
La primera de estas líneas de actuación no presenta grandes peculiaridades, presentándose bajo mi punto de vista como algo insuficiente e innecesario de recoger en la ley explícitamente. Sin embargo, la segunda de ellas si necesita de mayor comentario. Lo que más llama la atención es el verbo elegido por el legislador (procurar) para demandar a las grandes empresas que lleven a cabo una concreta actuación. Si acudimos al diccionario de la Real Academia Española, encontramos que procurar significa «hacer diligencias o esfuerzos para que suceda lo que se expresa»30. En mi opinión no es acertada la elección de este verbo del legislador, ya que demandando esfuerzos a las empresas no se logrará el resultado deseado. Siguiendo la literalidad del precepto, considero que estarán dentro de la legalidad aquellas grandes empresas que se hayan esforzado pero no hayan conseguido en el plazo de ocho años esa presencia equilibrada de hombres y mujeres en sus Consejos de administración.
La práctica totalidad de las acciones empresariales enmarcadas dentro de la gestión socialmente responsable supone algún coste para las empresas, como ocurre con la implantación de estos Planes de Igualdad que recoge la Ley Orgánica 3/2007.
No debemos quedarnos en los evidentes costes que pueden acarrear las medidas concretas que se lleven a cabo (como por ejemplo los relacionados con las retribuciones, gastos por formación del personal,…), sino que debemos mirar más allá.
El segundo de los costes en el que también pensarán muchos de los lectores es el del ase-Page 38sor externo. Muchas de las empresas deberán acudir a expertos externos para que lleven a cabo las tareas de diagnóstico y diseño del Plan, ya que es complicado (sobre todo en empresas de reducido tamaño) que las organizaciones cuenten con expertos en la materia dentro de la plantilla.
Si bien muchos se habrán quedado aquí, los más previsores habrán tenido en cuenta también el coste interno implícito o coste de oportunidad, es decir, el coste que supone tener a una parte de los trabajadores reunidos, recogiendo y analizando información, implementando el Plan de Igualdad, realizando su seguimiento… Aunque no podamos percibir directamente este coste (no consiste en un sueldo específico como sería el del asesor externo), es un coste real para la empresa, ya que ésta no puede disponer de esta parte de la plantilla encargada del Plan durante el tiempo dedicado a éste.
Sin embargo, como no podría ser de otra forma, los beneficios que le acarrearían a las organizaciones que los implantaran serían superiores a los costes. Muchos de ellos ya han sido comentados cuando analizábamos la importancia de la Responsabilidad Social Corporativa, centrándonos entonces sobre todo en la mejora de la imagen corporativa, cuya traducción en el mercado era una mayor intención de compra por parte de los consumidores (muchos de ellos dispuestos a pagar más por los bienes y servicios de empresas socialmente responsables). Pues bien, partiendo de estos beneficios generales de cualquier actuación englobada dentro de un sistema de gestión basado en la RSC, resulta útil analizar ahora los específicos de los Planes de Igualdad.
El primero de ellos nos lo da la propia Ley, el distintivo empresarial creado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para las empresas que destaquen por la implantación de este tipo de medidas de erradicación de la discriminación por razón de sexo. Al poder ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios, los beneficios que se derivan del mismo desembocan finalmente en una mejora de la imagen corporativa presentándose en el mercado como una empresa socialmente responsable en materia de igualdad entre mujeres y hombres (con todo lo que ello lleva aparejado de cara al consumidor), siendo éste un elemento diferenciador clave en un mercado tan globalizado y competitivo como el actual.
Pero los beneficios derivados del diseño e implantación de estos Planes no terminan en el ámbito externo de la empresa con la mejora de la imagen de la empresa frente a la sociedad, sino que despliegan un amplio abanico de ventajas en el interior de la organización.
Una consecuencia segura será la mejora del clima laboral: una empresa libre de discriminación por razón de sexo, sin acoso sexual, sin discriminación por embarazo o maternidad, con una plantilla equilibrada entre mujeres y hombres,…., será una empresa donde los trabajadores se sientan «bien». Sin intentar aquí realizar un análisis sociológico al respecto, somos capaces de asegurar que todo ello derivará en un aumento de la motivación del personal, una reducción del absentismo y una retención de talentos.
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Aumento de la motivación: si los trabajadores se encuentran en un entorno tranquilo y libre de conflictos (al menos libre de los posibles conflictos generados por la discriminación por razón de sexo), éstos estarán más motivados para realizar correctamente sus funciones. Esta motivación será especialmente alta en el sector femenino, que irá al trabajo consciente de que la valoración que recibirá por su esfuerzo no se verá menospreciada por provenir de una mujer y segura de que no sufrirá ningún tipo de acoso que le perturbe en su jornada laboral. Y a todo esto habrá que sumarle el aumento de la creatividad generado por esta mayor motivación, lo que indudablemente se traducirá en un elevado valor del capital humano de la empresa, incrementán-Page 39dose así el valor de este importante intangible y por ende, el de la organización en su conjunto.
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Reducción del absentismo: «el absentismo laboral es un fenómeno que por su alcance y dimensión creciente afecta de forma progresiva a los costes de producción de las empresas y de gestión de la Seguridad Social31». De esta forma, si conseguimos trabajadores más motivados, conseguiremos trabajadores para los cuales ir a la empresa no suponga un calvario, disminuyéndose así el nivel de absentismo laboral de la empresa y reduciendo con ello los costes de producción.
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Retención de talentos: si hoy queremos ser competitivos, debemos contar con el mejor equipo humano posible trabajando en la empresa. Debemos tener a los trabajadores más preparados, a los más creativos y a los más implicados con la empresa. Para conseguirlo, no sólo debemos ser muy cautelosos en los sistemas de selección del personal, sino que también debemos cuidar de que éstos deseen mantenerse trabajando con nosotros. Y para conseguirlo, no podemos permitirnos la existencia de discriminaciones de género que dejen claro al personal que la empresa para la que trabajan no merece ni una pequeña parte de su esfuerzo.
Si nos centramos en uno de los aspectos más sencillos de cumplir, el de tener un sistema retributivo justo que cumpla con el principio «equal pay for equal value» y que no atienda a discriminaciones por razón de sexo (que por otra parte es un aspecto que tiene una base imperativa legal, sin que eso sea en ocasiones suficiente para garantizarlo), vemos como el clima laboral de la organización se ve mejorado, con todo lo que ello conlleva. No parece adecuado extendernos más en este aspecto que ya ha sido analizado por muchos autores, baste con recoger aquí la idea de que «a necessary condition to achieve satisfactory labor relations in a company is that its pay structure be fair. When the members of the staff perceive the pay structure as arbitrary, the deterioration of labour relations is unavoidable and ultimately productivity and competitiveness suffer from it»32.
Después del largo recorrido realizado por la Responsabilidad Social Corporativa creo que podemos afirmar sin miedo a equivocarnos que ésta presenta una de las tendencias más claras del tejido empresarial a nivel internacional. Esta corriente, surgida en la década de los cincuenta en EEUU, presenta un patrón de propagación exponencial que va a elevar a la RSC a un nivel de esencialidad en los sistemas de gestión empresarial inimaginable para muchos.
La concepción actual de la RSC la configura como un sistema de gestión empresarial que va más allá del cumplimiento de la legislación vigente, constituyéndose por actuaciones fundamentalmente voluntarias. Sin embargo, como ya se apuntó al comienzo del estudio, en mi opinión esto cambiará en un tiempo relativamente pequeño, ya que la normativa irá recogiendo paulatinamente la demanda social existente al respecto33. Ya haPage 40quedado demostrado con las cifras expuestas que los consumidores exigen a las empresas cada vez más un comportamiento socialmente responsable, siendo asimismo ellos coherentes con sus valores al estar la mayoría de ellos dispuestos a pagar más por esos productos o servicios.
En estos momentos un sistema de RSC se presenta como una ventaja competitiva en el mercado, tanto por la mejora de la imagen corporativa frente a la sociedad y los consumidores, como por los beneficios que reporta internamente, lo que lo hace merecedor del calificativo de elemento clave para poder competir en el mercado «sin morir en el intento».
Estos sistemas de gestión socialmente responsables deben estructurarse de tal forma que resulten rentables para la empresa, ya que de lo contrario su viabilidad quedaría relegada a la utopía. Es por ello por lo que resulta necesario un sistema de gestión de RSC estructurado y coherente con los valores de la organización (que deseablemente serán los de su público objetivo), resultando contraproducente la realización de actividades de este tipo que no vayan englobadas dentro de un marco general. En este sentido se pronuncia Francisco Joaquín Cortés García al afirmar que la RSC es fundamentalmente un modelo de gestión, señalando a continuación que «si la organización no lo entiende así, se puede encontrar con importantes disfuncionalidades, tales como la falta de credibilidad, la utilización de una doble moral, una crisis institucional y órganos paralelos de ges-tión»34. Y es en este punto en el que aparecen como elemento esencial las memorias o informes de RSC, que además de aportar todas las ventajas vistas en caso de ser comunicadas al exterior, resultan un elemento muy útil tanto para establecer esa necesaria estrategia global, como para realizar el seguimiento de la misma a través de los indicadores elegidos.
La flexibilidad que caracteriza en estos momentos a la RSC la convierte en una valiosa arma para vencer en la guerra del mercado, pero no olvidemos que no es un arma de corto alcance, sino un arma que generará valor a largo plazo para la empresa. Es por esto por lo que la RSC «debe estar directamente ligada con la misión, visión y valores de la empresa e incorporada en la cadena de producción/creación de servicios y en la cadena de valor así como en la gestión de las relaciones con los diversos grupos de la empresa»35.
Si nos centramos en la diversidad de género como uno de los aspectos de la Responsabilidad Social Corporativa, debemos apuntar en primer lugar que en España es todavía una práctica relativamente reciente, dada la tradición cultural del país. De esta forma, es una práctica que han comenzado a seguir aquellas empresas que están abiertas al exterior por tener relaciones comerciales internacionales, cotizar en bolsa, tener un importante accionariado extranjero,…, práctica que pronto comenzarán a seguir las PYMES si se siguen realizando actuaciones de divulgación y fomento de la RSC acompañadas de incentivos para aquellas que las sigan. Es aquí donde el poder legislativo y el ejecutivo deben trabajar duro, siendo en mi opinión el sistema de fiscalidad basado en el género defendido por Alberto Alesina una de las mejores alternativas. No olvidemos que aunque debamos erradicar cualquier discriminación por razón de sexo, no podemos hacerlo a cualquier precio, sino que debemos conjugar estasPage 41medidas con el principio de igualdad y el de la autonomía contractual. De no hacerlo, estaríamos provocando mayores perjuicios de los posibles beneficios que acarrearían, cruzando una línea que tanto nos ha costado trazar.
No debemos considerar la igualdad entre hombres y mujeres como una reivindicación feminista cargada de connotaciones morales, sino como un requisito esencial para el desarrollo económico eficiente. En definitiva, el capital humano se erige hoy día como la clave para el éxito empresarial, y si no lo cuidamos, nos resultará imposible triunfar en el mercado.
Para concluir, me gustaría recoger unas palabras de Elena Carantoña vertidas en su estudio «El Género en la Responsabilidad Social Empresarial: Estudio Diagnóstico de las Empresas Españolas», palabras que deberían al memos provocar una reflexión a quienes las leen:
«En cuanto al análisis de género de las empresas, se puede decir que, en España, comparado con otros países, sobre todo del mundo anglosajón, está todavía en pañales. Se han producido en estos últimos años avances importantes en cuanto a la fotografía de la situación de segregación, tanto horizontal como vertical, pero se ha avanzado poco en el diagnóstico de sus causas» 36 .
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[3] COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (2009): Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres y hombres - 2009 [COM(2009) 77 final].
[4] MONEVA ABADÍA, J.M. y LIZCANO ÁLVAREZ, J. L. (2004): «Marco Conceptual de la Responsabilidad Social Corporativa», p. 31. AECA, nº 68, pp. 31-36.
[5] COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (2001): «Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas» [en línea], p. 7. COM (2001)366 final. Disponible en
[6] MELÉ CARNÉ, D. (2007): «Responsabilidad social de una empresa: una revisión crítica a las principales teorías», p. 65. Ekonomiaz, nº 65, pp. 50-67.
[7] KETOLA, T. (2008): «A holistic corporate responsability model: integrating values, discourses and actions», p.420. Journal of Business Ethics, vol. 80, nº 3, pp. 419- 435.
[8] BALLESTER PASTOR, I. (2007): «El distintivo de calidad empresarial como manifestación de la responsabilidad social corporativa y su repercusión en las prácticas empresariales defensoras de la igualdad de oportunidades. Estudio de Derecho Internacional y comunitario» [en línea], p. 177. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 67, pp 175-188. Disponible en
[9] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2008): «Guía de recursos sobre responsabilidad social de la empresa (RSE)» [en línea]. Disponible en
[10] SENENT VIDAL, María José (2007): «Equidad de género en la responsabilidad social empresarial» [en línea]. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales 2007, nº 67, pp 203-212, (p. 205). Disponible en
[11] Forética presentó el 6 de noviembre de 2008 la cuarta edición de este estudio de carácter bienal, el Informe Forética 2008, tomando como muestra a 1.449 empresas (Universo: Empresas españolas) y 1.004 ciudadanos (Universo: individuos con edades comprendidas entre los 18 y los 70 años, residentes en todo el territorio nacional), muestra estadísticamente representativa del tejido empresarial y la ciudadanía en España. La recogida de información fue realizada por el Grupo ASM, entre abril y junio de 2008, mediante entrevista telefónica con un cuestionario estructurado.
[12] FORÉTICA (2008): «Informe Forética 2008» [en línea]. Madrid: Forética, 2008, p. 17. Disponible en
[13] FORÉTICA: op. cit., «Informe Forética 2008», p. 58.
[14] FORÉTICA: op. cit., «Informe Forética 2008», p. 69.
[15] ESTEBAN VELASCO, G. [et al] (2005): «Responsabilidad Social Corporativa: Aspectos Jurídico-Económicos» (2005), pp. 89-90. Editorial: Castellón de la Plana, Universitat Jaume I, 1tª edición.
[16] GAUDENCIO ESTEBAN VELASCO, J. [et al] (2005): «Responsabilidad Social Corporativa: Aspectos Jurídico-Económicos», p. 89. Editorial:Castellón de la Plana : Universitat Jaume I1.
[17] FORÉTICA (2008): «Las organizaciones encontrarán en la nueva SGE 21 la herramienta más completa para gestionar su responsabilidad social» [en línea]. Barcelona: Forética, 2008, p. 3. Disponible en
[18] FORÉTICA (2008): «SGE21. Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable» [en línea]. Madrid: Forética, 2008, p. 4. Disponible en
[19] ALONSO, A. (2007): «Responsabilidad social y género en la gestión de las organizaciones» [en línea, material gráfico para proyectar], diap. 21. ICONTE-ISO, abril de 2007, 33 diapositivas. Disponible en
[20] INSTITUTO DE LA MUJER (MINISTERIO DE IGUALDAD) (2008): «Orientaciones Para Negociar Medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades Entre Mujeres y Hombres en las Empresas» [en línea]. Egraf, S.A., 2 tª edición (2008). Disponible en
[21] La mayoría de las PYMES centra su política de RSC en satisfacer únicamente al grupo de interés que más poder tiene sobre ellas, que suelen ser los clientes o los proveedores.
[22] EL ECONOMISTA (2008): «La fiscalidad basada en el género favorecería la incorporación de la mujer al mundo laboral» [en línea]. 28 de mayo de 2008. Disponible en
[23] COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO (2007): Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema: «Empleabilidad y espíritu de empresa-El papel de la sociedad civil, los interlocutores sociales y los organismos regionales y locales desde el punto de vista del género». Diario Oficial de la Unión Europea, serie C, n º 256, de 27 de octubre de 2007, apartado 1.1.
[24] Artículo 2 TCE La Comunidad tendrá por misión promover, median- te el establecimiento de un mercado común y de una unión económica y monetaria y mediante la realización de las políticas o acciones comunes contempladas en los artículos 3 y 4, un desarrollo armonioso, equilibrado y sostenible de las actividades económicas en el conjunto de la Comunidad, un alto nivel de empleo y de protección social, la igualdad entre el hombre y la mujer, un crecimiento sostenible y no inflacionista, un alto grado de competitividad y de convergencia de los resultados económicos, un alto nivel de protección y de mejora de la calidad del medio ambiente, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad entre los Estados miembros.
[25] Artículo 13 TCE 1. Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo, por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. (…).
[26] La Comisión propone «aplicar políticas de empleo conducentes al pleno empleo, la mejora de la calidad y la productividad del trabajo y el fortalecimiento de la cohesión social y territorial (directriz integrada nº 17). Estas políticas deben ayudar a la Unión Europea a lograr, en promedio, una tasa general de empleo del 70 %, una tasa de empleo femenino no inferior al 60 % y una tasa de empleo del 50 % para los trabajadores de más edad (55 a 64 años), así como a reducir el desempleo y la inactividad. Los Estados miembros deberían fijar objetivos nacionales relativos a la tasa de empleo». CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA (2005): Decisión 2005/600/CE del Consejo, de 12 de julio de 2005, relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros [en línea]. Disponible en
[27] CARBAJO VASCO, D. (2008): «Impuestos y Género. Algunas Reflexiones» [en línea]. Ponencia presentada en el Congreso Internacional Presupuestación Pública Responsable con la Igualdad de Género, Bilbao, p. 10. Disponible en
[28] Artículo 6 LO 3/2007. Discriminación directa e indirecta. 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
[29] La redacción de este precepto deja claro que la única función que cumplirá este distintivo empresarial en materia de igualdad será la función publicitaria. Pero lo que más llama la atención es el hecho de que se presente el Ministerio de Asuntos Sociales como entidad garante de la obtención de este distintivo empresarial.
[30] REAL ACADEMIA DE LA LENGUA (2009): «Diccionario de la Lengua Española» [en línea]. Vigésima segunda edición. Disponible en
[31] HERAS BORRERO, F.M. (1982): «El absentismo laboral: sus causas y tratamiento jurídico», p 191. Revista de Política Social 1982, nº. 136, pp. 191-199.
[32] COROMINAS, A. [et al] (2008): «ISOS: A job evaluation system to implement comparable worth», p.10. Intangible Capital, vol. 4, nº 1, pp. 8-30.
[33] Un claro ejemplo de ello lo tenemos en la analizada LO 3/2007, una ley de rango orgánico que recoge un Título dedicado a la Responsabilidad Social Empresarial. No obstante, no es el único ejemplo posible, siendo también otro de ellos la Ley de transparencia de las sociedades anónimas cotizadas (LEY 26/2003, de 17 de julio, por la que se modifican la Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores, y el texto refundido de la Ley de Sociedades Anónimas, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, con el fin de reforzar la transparencia de las sociedades anónimas cotizadas).
[34] CORTÉS GARCÍA, F.J. (2008): «Ética empresarial y responsabilidad social corporativa» [en línea], p. 45. Boletín Económico de ICE nº 2936, pp. 33-48. Disponible en
[35] TORO, D. (2006): «El enfoque estratégico de la responsabilidad social corporativa: revisión de la literatura académica», p. 343. Intangible Capital, vol. 2, nº 4, pp. 338-358.
[36] CARANTOÑA, E. (2006): «El Género en la Responsabilidad Social Empresarial: Estudio Diagnóstico de las Empresas Españolas», [en línea], p. 8. Proyecto EQUAL por la diversidad activa. Madrid. Disponible en
