Poderes del empresario y modificación de la prestación laboral

Autor:Margarita Miñarro Yanini
Cargo del Autor:Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Jaume I -Castellón-
Páginas:123-139
 
ÍNDICE
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Objetivos de aprendizaje
  1. Conocer el contenido del poder de dirección del empresario

  2. Conocer el régimen jurídico de la movilidad funcional

  3. Conocer el régimen jurídico de los distintos supuestos de movilidad geográfica

  4. Conocer el régimen jurídico de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

  5. Conocer el alcance y límites del poder de control del empresario

  6. Conocer el contenido del poder disciplinario y el procedimiento sancionador

1. El poder de dirección del empresario y sus manifestaciones
1.1. El poder de dirección: fundamento, contenido y límites

El poder de dirección del empresario es la facultad que éste, o la persona en quien delegue, tiene para organizar el trabajo en la empresa y dirigir la prestación de trabajo de los trabajadores a su servicio. El fundamento del poder de dirección del empresario se encuentra en la libertad de empresa, reconocida en el art. 38 de la Constitución Española, que faculta al empresario para que cree la empresa y subsiguientemente organice las prestaciones de trabajo dirigidas a desarrollar sus fines productivos. El trabajador queda sujeto a este poder desde el momento en que suscribe el contrato de trabajo,

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que le sitúa en una posición dependiente respecto del empresario. A esta dependencia correlativa al poder de dirección alude el art. 1.1 ET, que se refiere al desarrollo de la prestación de servicios del trabajador dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, y se contempla de forma más directa en el art.20.1 ET, que señala que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

El poder de dirección se ejerce a través de las órdenes o instrucciones del empresario, según señala el art. 20.2 ET. Dentro de éstas, se incluyen tanto las instrucciones generales relativas a la organización del trabajo (fijación de horarios, calendario, plantilla...) como las directrices y órdenes concretas que pueda dar a cada trabajador o grupo de trabajadores relativas específicamente a su prestación de trabajo. Complementariamente a estas facultades de dirección del trabajo se establecen otras que tienen por objeto comprobar que dichas órdenes e instrucciones son cumplidas por el trabajador. En este sentido, el art. 20.3 ET atribuye al empresario la potestad de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Según indica el art. 20.1 ET, existe un correlativo deber del trabajador de obedecer y ejecutar las órdenes e instrucciones recibidas del empresario, que se incluye en el art. 5.c) ET, entre los deberes laborales del trabajador. Esto significa que sobre el trabajador pesa la obligación de cumplir dichas órdenes e instrucciones, independientemente de su parecer acerca de la oportunidad o inoportunidad de las mismas, aunque ello no excluye que, si lo estima procedente, pueda posteriormente impugnarlas judicialmente. En este sentido, ha de tenerse en cuenta que la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituye una causa que justifica que el empresario aplique el despido disciplinario, según dispone el art. 54.2.b) ET.

No obstante, pese a lo que se acaba de indicar, el ET no configura un deber de obediencia del trabajador general o absoluto, sino que, tanto el art. 20.1 como el art. 5.c), lo condicionan a que el empresario haya adoptado las órdenes e instrucciones en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ello significa que el poder de dirección se desenvuelve dentro de unos márgenes determinados, siendo el primero de estos límites infranqueables el ámbito de la relación de trabajo. En consecuencia, las facultades de dirección del empresario no pueden extenderse a la conducta extralaboral del trabajador, salvo que ésta interfiera negativamente en su prestación laboral. Otro bloque de límites está constituido por los derechos del trabajador que le son reconocidos en la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo. Entre estas amplias limitaciones destacan las constituidas por los derechos fundamentales del trabajador que más pueden verse implicados en la relación de trabajo, como la dignidad (arts. 10 CE y 20.3), la vida e integridad física (arts. 15 CE y 19 ET), la igualdad de trato (arts. 14 CE y 17 ET), y la intimidad (art. 18 CE y 18 ET). Por otra parte, también constituyen límites legales al poder de dirección del empresario las disposiciones reguladoras

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de la prestación de trabajo, cuyo incumplimiento determina que las órdenes que las vulneren sean consideradas ilícitas.

Por consiguiente, las órdenes e instrucciones que contravengan los límites señalados constituirán una extralimitación del poder de dirección del empresario. El problema es que la valoración de las mismas que haga el trabajador puede no ser acertada, máxime en atención a la enorme casuística que se presenta en esta materia. Ante esta situación, como regla general, debe aplicarse el criterio antes expuesto, consistente en dar cumplimiento a la orden y, en caso de que se estime conveniente, impugnarla judicialmente con posterioridad, configurándose así una presunción de regularidad de dichas órdenes e instrucciones. No obstante, en supuestos muy evidentes de manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho de la orden del empresario, el trabajador podrá negarse a obedecerla, aunque el problema es que la valoración en este caso le corresponde a él, que debe adoptar la decisión sin contar, generalmente, con pautas a nivel normativo, y sin que tampoco la jurisprudencia sobre este tema haya establecido unos criterios firmes. En cualquier caso, es de destacar que nuestro ordenamiento jurídico contempla casi anecdóticamente algunos supuestos de legítima desobediencia, destacando el previsto en el art. 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece el derecho del trabajador a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Por consiguiente, la aplicación de este ius resistentiae está condicionada a la existencia de un riesgo que ha de ser grave e inminente a juicio del trabajador, lo que parece excluir la posibilidad de sanción posterior, salvo que éste haya actuado con mala fe.

Por otra parte, como manifestación de su poder de dirección, el ordenamiento jurídico reconoce al empresario el ius variandi, que es la facultad que éste tiene para alterar unilateralmente algunos aspectos de la prestación laboral contratada, con el fin de adaptarla a las necesidades organizativas de la empresa. Esta posibilidad está sujeta a unos límites legales que restringen el margen de actuación del empresario, pues la norma establece procedimientos específicos para introducir modificaciones en determinadas circunstancias y materias, como se expone seguidamente.

1.2. La movilidad funcional

El art. 39 ET regula la movilidad funcional, que es la facultad del empresario de alterar las funciones del trabajador que inicialmente fueron pactadas en el contrato de trabajo. Según dispone el apdo. 1, estos cambios de funciones que puede ordenar el empresario han de efectuarse con respeto a la dignidad del trabajador. Además, como indica el apdo. 3, si como consecuencia de la movilidad funcional el trabajador realiza funciones distintas de las habituales, no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación. A tenor del precepto citado, pueden distinguirse varios

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tipos de movilidad funcional, cada uno de los cuales recibe un tratamiento distinto.

1.2.1. Movilidad funcional horizontal

La movilidad funcional más básica se contempla en el art. 39.1 ET, siendo la que se efectúa de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y, se deduce aunque tras la reforma efectuada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, aunque no se indique expresamente, dentro del grupo profesional. Esta movilidad puede ser decidida libre y unilateralmente por el empresario, puesto que no se exige la concurrencia de ninguna causa justificativa, aunque su aplicación está sujeta a la exigencia de titulaciones académicas o profesionales, que impide el cambio si el nuevo puesto requiere otra titulación distinta de la que posee el trabajador. Por lo demás, de un análisis global del precepto se infiere que la aplicación de esta modalidad de movilidad funcional no puede suponer el menoscabo de los derechos económicos del trabajador.

1.2.2. Movilidad funcional fuera del grupo profesional

El segundo tipo de movilidad funcional, también llamada "vertical", es la que se realiza fuera del grupo profesional. Esta variable de movilidad es causal y tiene carácter temporal, pues al exceder del marco constituido por el grupo profesional, que habilitaba al empresario a aplicar la movilidad con mínimas condiciones, se incrementan las exigencias para que pueda adoptar esta medida, según dispone el art. 39.2 ET. Así, por una parte, está...

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