Planes de pensiones y prejubilación. (El caso poliseda: aplicación del Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones a los compromisos empresariales de prejubilacion. A propósito de la STS de 19 de diciembre de 2016)
| Autor | José Luis Monereo Pérez - Juan Antonio Fernández Bernat |
| Cargo | Catedrático y profesor (acreditado a contratado doctor) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Granada |
| Páginas | 159-170 |
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El caso de una empresa que desde el inicio de la crisis sufre problemas económicos y que, finalmente, cierra sus puertas, no resulta nada extraño en los tiempos que vivimos. La pérdida de empleos en los últimos años por despidos colectivos ha sido una constante en nuestro país. El supuesto de Poliseda, ubicada en Alcalá de Henares y dedicada a la producción de hilo industrial, es uno más, que se une a tantos otros, como piedras que un río va arrastrando hacia su estrepitoso final. Nada nuevo, por tanto, en el consabido proceso de readaptación o desaparición de muchas empresas españolas frente las nuevas exigencias mundiales del mercado globalizado. En el caso de Poliseda, además, al pertenecer al sector textil, ha tenido que afrontar, sin éxito, los cambios producidos en su entorno competitivo, relacionados, esencialmente, con la liberalización del comercio internacional de productos textiles y la conocida aparición de competidores de bajo coste.
El proceso de cierre de la empresa, por tanto, es muy parecido al de otras muchas, e incluye, como tantas otras, la adopción de un plan de prejubilaciones. En el supuesto de Poliseda, dicho plan era obligatorio y de aplicación exclusiva a los trabajadores que, a fecha 31 de enero de 2008 tuvieran ya cumplidos los 52 o más años, y cuya antigüedad en la empresa fuera superior a tres años. Para dichos trabajadores la empresa se obligaba a suscribir con una compañía aseguradora un acuerdo que les garantizara a partir de los 52 años de edad unas rentas sobre el
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neto anual, incluidas las pagas extras, y dividido por 12 mensualidades, que tuviera reconocido el trabajador a la fecha de extinción de su contrato de trabajo. Así mismo, Poliseda se obligaba a suscribir un Convenio Especial de Cotización a la Seguridad Social, que garantizara el mantenimiento de las bases reguladoras hasta la edad de jubilación, sobre la base correspondiente a los 180 días anteriores a la baja en la empresa y hasta la jubilación. Hay que añadir además que a los trabajadores afectados se les daba la opción, entre su inclusión en el Plan de Prejubilaciones, y el cobro de una indemnización de 20 días de salario bruto por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades, siéndole entregada la indemnización a la fecha de su baja en la empresa.
Hasta aquí, no existe nada nuevo en un procedimiento colectivo de extinción de contratos de trabajo. Tampoco en el hecho de que el Plan de Prejubilaciones habría de materializarse mediante la suscripción por Poliseda de una Póliza de Seguro Colectivo con una Aseguradora de reconocida solvencia y prestigio, en la que aquélla sería la tomadora y los trabajadores afectados por el Plan los aseguradosbeneficiarios. La Aseguradora se encargaría de asumir el pago de las rentas deter-minadas, quedando la responsabilidad de Poliseda restringida exclusivamente al pago de las primas correspondientes. El seguro colectivo se suscribió con la aseguradora Apra Leven NV, domiciliada en Bélgica, cumpliendo Poliseda con su obligación de pago de la prima.
Sin embargo, el problema que suscita todo este proceso es que en 2011 los trabajadores afectados por el plan reciben una carta de la Comisión Bancaria, Financiera y de Seguros Belga (CBFA) por la que se les notifica la disolución de pleno derecho de la entidad APRA LEVEN NV y su consiguiente liquidación. Dicha decisión ha dado lugar a que hayan dejado de percibir desde el 1 de enero de 2011, no solo los complementos por pensiones, sino además las cantidades destinadas al convenio especial con la Seguridad Social.
Esta situación de impago es lo que hace que los trabajadores acudan en primera instancia al Juzgado de lo Social solicitando dichas cantidades tanto al tomador del seguro (Poliseda) como a la aseguradora (Apra Leven NV). Sin embargo, el Juzgado de Instancia dicta sentencia parcialmente estimatoria de las pretensiones de la demanda, condenando tan sólo a la aseguradora a que en el marco del proceso de liquidación de dicha entidad que se lleva a cabo en Bélgica abone a los trabajadores las cantidades correspondientes. Tras presentar recursos de suplicación, se extiende la condena a la empresa Poliseda2. Finalmente, el TS, en unificación de doctrina, ha confirmado la decisión del Juzgado de Instancia, condenando únicamente a la aseguradora3.
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A la fatalidad que representa el despido colectivo, con la consiguiente extinción de los contratos de trabajo, se le añade la falta de abono de los complementos pactados como consecuencia de la quiebra de la aseguradora. Como no podía ser de otra manera, dicha solución dista ser satisfactoria a todas luces y viene provocada por la aplicación de un marco normativo imperfecto, como es el formado por el Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones (TRLPFP) y el Reglamento de exteriorización de los compromisos por pensiones (RICP). La decisión final del TS resulta lógica, si nos atenemos a lo previsto en dicha normativa, pero demuestra con suma claridad hasta qué punto el entramado jurídico que regula dichos mecanismos privados de protección no actúa (no sirve) para que estos funcionen como auténticos sistemas de seguridad. A todo ello nos referimos a continuación, haciendo un análisis previo del ordenamiento legal de los planes y fondos de pensiones y su incidencia en los compromisos de prejubilación.
En las decisiones del TS que se analizarán en breve, se parte siempre del análisis de lo que se conoce como la prejubilación de los trabajadores afectados por el despido colectivo bajo determinadas condiciones. En efecto, las empresas (entre ellas Poliseda) optan por la utilización de la prejubilación como situación de tránsito desde la extinción del contrato hasta el acceso a la jubilación. Al uso (y abuso) de dicho mecanismo han contribuido dos factores: de un lado, la existencia de instrumentos legales que lo han hecho posible (la aceptación no cuestionada de despidos colectivos e individuales en los que la edad ha sido el único o primordial criterio de selección de los trabajadores afectados, la regulación del subsidio de desempleo y la amplitud de la configuración del convenio especial con la Seguridad Social); y, de otro, la consideración compartida por las empresas, las organizaciones sindicales y los propios trabajadores, de que la prejubilación es el mejor mecanismo de reestructuración de plantillas con mantenimiento de la paz social4.
En los acuerdos prejubilatorios es habitual pactar el abono de una cantidad adicional a las prestaciones básicas a que tenga derecho el trabajador (a las prestaciones de desempleo o a las ayudas extraordinarias) durante todo o parte del período de prejubilación. Estos compromisos empresariales son muy variados, pudiendo adoptar diferentes formas5. Así, por ejemplo, el pago de la indemnización por despido, siendo el compromiso no tanto el hecho de abonarla, dado que la empresa está obligada a ello, sino cómo hacerlo (como una cantidad a tanto alzado o periodificada en forma de renta, completando la cuantía de la prestación contributiva
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de desempleo) y en qué cuantía (si la legal exclusivamente o estableciendo un incremento). También es posible que dicho compromiso consista en completar los ingresos del trabajador en situación de prejubilación mediante cantidades periódicas que sumadas a las prestaciones básicas a que tenga derecho alcanzan lo que puede calificarse como salario de referencia. Por otro lado, la empresa puede asumir el pago de las cotizaciones correspondientes al convenio especial que el trabajador suscriba con la Seguridad Social, con la finalidad de preservar las expectativas de protección cuando acceda a la jubilación. Además, otra modalidad puede consistir en el abono de las cuotas o aportaciones que la empresa viniese haciendo antes en nombre del trabajador en activo a instrumentos privados de previsión (planes y fondos de pensiones, seguros, etc.). Finalmente, cabe citar la posibilidad de que la empresa garantice una cuantía final de la pensión de jubilación, pagando la diferencia entre la pensión efectivamente recibida y dicha cuantía, mediante la externalización de esos compromisos económicos a través de planes de pensiones o seguros colectivos.
Dichas rentas periódicas y complementarias de las prestaciones de prejubilación suscitan el problema de si a las mismas resulta aplicable el principio de libertad de opción previsto en el artículo 193 de la LGSS, y que faculta a la empresa a elegir entre asumir la...
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