Permisos y excedencias por razones familiares: la regulación convencional en Castilla-La Mancha.

Autor:Nunzia Castelli
Cargo del Autor:Profesora de Derecho del Trabajo UCLM
Páginas:229-267
RESUMEN

1. Introducción. 2. Permisos retribuidos por razones familiares. El permiso por matrimonio. 2.1. Permiso por nacimiento de hijo. 2.2. Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad de familiares. 3. Otros permisos para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral. 4. Condicionamientos y definición de las modalidades de ejercicio de los permisos reconocidos. 5. El tratamiento de las... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

Objetivo de este trabajo es verificar cuál ha sido el tratamiento que los convenios colectivos de Castilla-La Mancha han dispensado al tema de los permisos y excedencias por motivos familiares en las negociaciones concluidas a partir de la fecha de promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante LOI).

Como es sabido, la reforma llevada a cabo en 2007 ha introducido ciertas modificaciones normativas en la materia. Éstas se han sustanciado, fundamentalmente, en intervenciones puntuales sobre aspectos determinados que han procurado extender el ámbito objetivo/subjetivo de aplicación de las normas ya vigentes, flexibilizar el ejercicio de algunos de los derechos correspondientes y/o mejorar el régimen jurídico a ellos asociado.

Condición esencial para la efectiva consecución del objetivo que ha justificado esta nueva intervención normativa -"hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (...) en cualesquiera de los ámbito de la vida" (art. 1.1 LOI) y, en especial, en el ámbito laboral"- es, según dispone la misma Ley, la implicación activa de todas las fuerzas sociales1y, en particular, de los representantes de los trabajadores y empresarios a través de la norma paccionada (art. 43 LOI). Y ello, probablemente, en consideración a la evidente constatación de la insuficiencia de una actuación confiada en exclusiva a los poderes públicos y como consecuencia de la necesidad de asegurar una gestión consensuada y colectiva de la definición

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y ejercicio de los derechos individuales de los trabajadores en materia de permisos y excedencias.

A este respecto, merece la pena mencionar a una serie de cuestiones y factores de índole y naturaleza distinta que pueden servir a orientar mejor la lectura e interpretación de los resultados obtenidos.

En primer lugar, hay que aclarar que nuestro estudio se ha concentrado exclusivamente en la recopilación, análisis y sistematización de los convenios colectivos firmados en el intervalo de tiempo comprendido desde de la fecha de entrada en vigor de la LOI hasta el 31 de diciembre 2008. Nos hemos referido, pues, a un arco temporal relativamente corto y sobre todo bastante próximo a la aprobación de la Ley. De ahí, que haya que relativizar los resultados obtenidos, ya que la negociación colectiva no ha podido asimilar y desarrollar adecuadamente todas y cada una de las oportunidades y potencialidades contenidas en la reforma. Además, la formulación no siempre impecable de los distintos preceptos y, sobre todo, la complejidad estructural y de los contenidos de la LOI, representan otros tantos elementos que contribuyen a dificultar su compresión e implementación por parte de los sujetos negociadores.

Ulteriores dificultades derivan de la necesidad de tener en cuenta la existencia de una pluralidad de regímenes jurídicos -no siempre adecuadamente coordinados- que vertebran la disciplina, diferenciando entre empleo privado y público y, dentro de éste último, entre régimen funcionarial y laboral2.

Sin hablar, finalmente, de la indudable existencia de una cierta resistencia empresarial -ulteriormente legitimada por el actual contexto de crisis econó-mica- al reconocimiento de derechos que se sustancien en una sustracción del tiempo dedicado al trabajo y que, por tanto, suponen a las empresas una serie variable de costes económicos y/u organizativos.

Lo que se pretende poner de manifiesto es que la consecución de cada resultado concreto depende de un articulado y complejo proceso de negociación entre intereses contrapuestos que se desarrolla en un contexto social y económico determinado y en el que influyen elementos fácticos diferenciados.

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De la distinta posición de fuerzas de los agentes negociadores, de la centralidad e importancia que éstos atribuyen a la materia de los permisos y de las excedencia por motivos familiares, de la capacidad de unificar y representar las diferenciadas aspiraciones y exigencias individuales del colectivo de los trabajadores y de las poliformes características y exigencias de cada empresa y sector productivo depende en buena medida la capacidad de ofrecer respuestas negociales adecuadas y eficaces a las cuestiones implicadas. Y ello, sobre todo, en la medida en que no siempre la Ley fija con decisión y claridad presupuestos y requisitos que sirvan para definir las condiciones de reconocimiento y ejercicio de los derechos que formalmente proclama, reenviando sin más a una negociación colectiva cada vez más cargadas de funciones y responsabilidades.

Teniendo siempre en mente estas cuestiones, procederemos a continuación a analizar las distintas medidas dispuestas por el ordenamiento jurídico para que los trabajadores puedan, ausentándose temporalmente del trabajo, atender también a sus necesidades y obligaciones familiares. Haciendo especial hincapié en las modificaciones legislativas introducidas por la LOI en la normativa, se tratará pues de poner de manifiesto las principales aportaciones de la negociación colectiva castellano-manchega en la materia, evidenciando en la medida de lo posible tendencias y problemáticas.

Para ello hemos preferido dedicar la primera parte del trabajo al análisis de la materia de los permisos que, al autorizar ausencias del trabajo que por lo general no suponen una simultánea y proporcional afectación de la renta personal y familiar de los trabajadores, mejor responden a nuestro juicio a las exigencias de conciliación de la vida personal y laboral. No obstante, no hay que olvidar que, sustanciándose en el reconocimiento de facultades de interrupción -más o menos prolongada- de la prestación laboral, el disfrute de los derechos correspondientes no está inmune a posibles efectos adversos sobre la posición profesional del/la trabajador/a.

Ya podemos anticipar que la tendencia general de la negociación colectiva en Castilla-La Mancha es la de introducir mejoras más o menos acusadas al régimen legal correspondiente, tanto desde el punto de vista de la ampliación de las situaciones protegidas, como en relación a la extensión de la duración de las ausencias retribuidas permitidas y la flexibilización de las modalidades de ejercicio de los derechos correspondientes.

No obstante, hay que señalar también la presencia de un buen número de convenios colectivos que no contienen mención expresa alguna al tema3o

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que simplemente se limitan a reenviar a la normativa aplicable4, cuando no también a la anteriormente vigente5. Iremos, pues, desglosando los contenidos concretos de los convenios colectivos estudiados siguiendo por lo general el orden establecido por el mismo art. 37.3 ET en la definición y regulación de los distintos permisos.

2. Permisos retribuidos por razones familiares el permiso por matrimonio

El primer hecho causante contemplado en el art. 37.3.a) ET que origina el derecho del/la trabajador/a a un permiso retribuido de al menos 15 días es el matrimonio. De esta forma, el ordenamiento laboral asegura a los/las trabajadores/as la posibilidad de disponer de un tiempo liberado del trabajo para poder celebrar la unión así constituida.

La negociación colectiva reinterpreta y extiende oportunamente el estricto concepto de matrimonio entendido en su concepción tradicional, asimilando a éste la formal constitución de la pareja de hecho. Así, los convenios colectivos de la Comunidad se hacen instrumento de representación de las profundas transformaciones de esta institución social básica, incorporando las nuevas realidades familiares en el reconocimiento de derechos. Se trata de una contribución importante que corrige la desatención del legislador que sigue construyendo muchos de los derechos de conciliación sobre la base de un modelo de familia que está perdiendo gran parte de su tradicional centralidad6. A modo de ejemplo, se puede citar el art. 29.a) CC de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Castilla-La Mancha que reconoce a los/las trabajadores/as incluidos/as en su ámbito de aplicación un permiso retribuido de 16 días naturales tanto en caso de matrimonio como de constitución de "parejas de hecho inscritas en el registro público"7.

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La asimilación ha de ser, sin embargo, implícita e indiscutida en el caso de nupcias entre personas del mismo sexo, por lo menos a partir de la entrada en vigor de la Ley 13/2005, de 1 de julio, de Reforma del Código Civil que dispone que el matrimonio "tendrá los mismos requisitos y efectos cuando ambos contrayentes sean del mismo o de diferente sexo"8.

Por lo que concierne al empleo público, la norma de referencia básica en la materia es el Estatuto Básico del Empleado Público aprobado con Ley 7/2007, de 12 de abril entrada en vigor el 13 de mayo 2007 (en adelante EBEP) y, en especial, en Capítulo V de la misma, titulado "Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones"9que, sin embargo, no hace referencia alguna al tema. En efecto, el art. 48 EBEP reenvía a las Administraciones públicas para la determinación de los supuestos de concesión de permisos a los empleados públicos y la definición de sus requisitos, efectos y duración, fijando normas mínimas al respecto.

No obstante, la Disposición Final Cuarta, apartado 3, de dicha Ley dispone que "hasta que se dicten las Leyes de Función...

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