Percepción de la gestión de la jefatura directa en el logro de buenos resultados y en la satisfacción del funcionariado. Encuestas mediante el test de Buckingham y Coffman

Autor:Adolfo Blanco Martínez
Páginas:145-162
 
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6.1. Supuestos básicos

Vamos a considerar los supuestos básicos de Buckingham y Cofman, dos investigadores, sobre su modelo de evaluación cualitativa y cuantitativa de las percepciones de las personas empleadas en una Organización respecto a las prácticas de gestión de los directivos.

Para desarrollar los indicadores de las percepciones de los empleados, los dos investigadores centraron su atención en los aspectos más importantes sobre los que los directivos pueden desarrollar planes concretos de acción.

Su análisis está basado en la serie de supuestos que indicamos a continuación.

6.1.1. La «satisfacción del personal» como gestión

¿Están las personas que ocupan responsabilidades directivas satisfechas con su Organización como lugar de trabajo? Responder a esta pregunta implica tener en cuenta dos aspectos diferentes. Por un lado la percepción subjetiva de satisfacción que experimentan las personas. Por otra parte, esa satisfacción ha de provenir de y contribuir al logro de los objetivos en todos sus aspectos.

El análisis persigue determinar en qué grado la organización realiza una gestión de las personas satisfactoria para sus objetivos y para sus propios miembros. El test no mide «personas» sino «gestión».

Según los autores, ambos aspectos están relacionados; una adecuada gestión de los recursos humanos conseguirá dar satisfacción a cada empleado, y empleados satisfechos conseguirán mejores resultados para la organización.

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Figura 5.4. Interrelación de la gestión de los directivos, la satisfacción de los empleados y los resultados.

Fuente: Buckingham M. y Clifton D. «Primero, rompa todas las reglas».

6.1.2. Importancia del jefe directo

Comprobaron a través de numerosos estudios, que la calidad de la relación con el jefe directo es un factor determinante en la satisfacción de los empleados. La gente no se va de las empresas, se va de sus jefes. Este supuesto se ha comprobado en todas las encuestas realizadas con el espíritu de buscar «qué necesitan de su sitio de trabajo las personas más talentosas».

6.2. En qué consiste la gestión de personas Funciones de la jefatura

Si tenemos clara la importancia de la relación existente entre la satisfacción del personal (y por tanto los resultados de la organización) y la forma en que el jefe directo ejerce su función, la siguiente pregunta es: ¿qué deben hacer los directivos para atraer, prestar atención y retener a las personas empleadas más valiosas?

La respuesta a esta pregunta es que todo directivo tiene cuatro responsabilidades en la gestión de personas. El grado de satisfacción de las personas en una organización dependerá de que los responsables de la misma realicen estas cuatro funciones de manera adecuada. Estas funciones son:

  1. Selección/Asignación del personal.

    Un aspecto clave de la gestión es seleccionar al personal adecuado y asignarlo a aquellas funciones en las que puede alcanzar el máximo de su rendimiento.

  2. Establecer objetivos.

    Un segundo aspecto de la gestión consiste en establecer claramente lo que se espera de cada persona en su trabajo, por ejemplo, ijando los objetivos que se han de alcanzar.

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  3. Motivar a su personal.

    Motivar a las personas es el tercer aspecto clave de la gestión de los recursos humanos. Esto incluye aspectos clave como la valoración de los logros, el interés por las personas o el apoyo personal.

  4. Desarrollar a su personal.

    El cuarto aspecto decisivo es la adecuada gestión de la carrera profesional de los colaboradores. La formación, el desarrollo profesional el enriquecimiento del puesto de trabajo son aspectos fundamentales.

6.3. Etapas de logro en la gestión de personas

Una adecuada gestión del personal hace que los miembros de la organización vean satisfechas sus necesidades. Las etapas o logros que debe ir logrando la gestión de los recursos humanos son las siguientes:

  1. Condiciones básicas.

    Las personas deben tener claro y considerarse satisfechas con las condiciones básicas del puesto de trabajo: qué se espera de ellos y qué obtendrán a cambio. Se concretan en las preguntas 1 y 2 del cuestionario.

  2. Desempeño. ¿Sirvo?

    Una vez superada la primera etapa, la segunda tiene que ver con sus aportaciones individuales. «¿Sirvo para este trabajo?, lo estoy haciendo bien?, ¿qué piensan los demás de mí?, ¿tendré ayuda?». Éstas son las inquietudes en la segunda etapa. Se relaciona con las preguntas 3, 4, 5 y 6.

  3. Integración. ¿Encajo?

    La siguiente fase implica a los sentimientos de pertenencia. La cuestión fundamental que ha de responderse es si realmente encaja en la organización. Preguntas 7, 8, 9 y 10.

  4. Desarrollo personal y profesional.

    Sólo superadas las fases anteriores se puede alcanzar una etapa de crecimiento. En ésta etapa ya podemos preguntarnos como crecer todos, qué cosas mejorar. Las iniciativas sólo tendrán éxito si las fases anteriores están consolidadas. Preguntas 11 y 12.

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6.4. El cuestionario de Buckingham y Coffman

El análisis lo realizamos sobre la batería de doce preguntas que forman el núcleo de la encuesta. ¿Por qué estas preguntas? Por varios factores, entre ellos el hecho de que a través de muchos estudios previos Buckingham y Cofman2 comprobaron que las empresas con mejores resultados obtenían respuestas positivas a estas preguntas.

Muchas veces se comenta que lo más importante para motivar a las personas son los salarios, y sí es cierto que los salarios son importantes, pero para todas las personas, no sólo para los empleados talentosos. Las preguntas que contiene el test miden variables que son importantes para los empleados más talentosos, y no tanto para los que no lo eran. Si mejoramos la gestión de personas sobre la base de este test, facilitamos que los empleados más talentosos tengan motivos para seguir comprometidos con la Organización.

Otra razón es que las preguntas están ya orientadas a la acción, de manera que ya de por sí incitan a...

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