Comentario: Extinción contractual por convenio alcanzada la edad pensionable no discriminatoria por edad [Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 12 de octubre de 2010, (Gisela Rosenbladt y Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH)]
| Autor | Ana Marta Olmo Gascón |
| Páginas | 163-179 |
Page 163
La sentencia resuelve una cuestión prejudicial sobre la adecuación de determinadas disposiciones de derecho alemán al contenido de la Directiva 2000/78/CE, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación1. Concretamente, se examina sí una cláusula de extinción automática del contrato de trabajo una vez alcanzada la edad legal de jubilación, contenida en un convenio colectivo, constituye una discriminación por edad contraria a la Directiva.
En Derecho alemán es habitual la existencia de cláusulas convencionales que permiten al empresario resolver la relación contractual al alcanzar el trabajador la edad legal de jubilación. En este caso concreto, una trabajadora de la limpieza, a tiempo parcial en los últimos años de su prestación laboral, es advertida por su empresa sobre la extinción de su contrato en el mes en el que cumpla la edad de jubilación –cuando tenga 65 años- por aplicación del art. 19 del Convenio colectivo del sector de la limpieza industrial. La trabajadora manifiesta por escrito su deseo de continuar trabajando, pero la empresa extingue su contrato en la fecha prevista aunque ofreciendo la posibilidad de iniciar una nueva relación laboral. La trabaja-dora demanda a su empresa ante el órgano jurisdiccional nacional, alegando que la conclusión de su contrato es una discriminación por motivos de edad, planteando a su vez el Tribunal alemán la decisión prejudicial ante el Tribunal europeo con base en los arts 1 y 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE.
El derecho comunitario establece que en los Estados miembros está vetada toda discriminación en el empleo y la ocupación por razón, entre otros factores, de edad (art. 1 de la Directiva), y que el principio de igualdad de trato implica la ausencia
Page 164
de cualquier discriminación directa o indirecta, en este caso por edad, constituyendo una discriminación directa cuando una persona sea tratada de forma menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (art. 2.2, Directiva 2000/78/CE). Por otra parte, en la misma norma comunitaria se permiten determinadas excepciones concretamente “los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.” (art.
6.1) permitiendo además el establecimiento de diferentes edades de jubilación para determinados grupos o categorías de trabajadores, siempre que ello no constituya una discriminación por razón de sexo (art. 6.2).
En desarrollo de esta normativa la Ley de igualdad alemana, en su art. 2.1.2, especifica que queda prohibida toda discriminación, entre otros factores por edad, y concretamente en lo que atañe a: “Las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la remuneración y los requisitos para el despido, especialmente las que figuran en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo individuales, así como las medidas adoptadas en el transcurso de una relación laboral o con ocasión de su extinción (…)”2. El tribunal nacional encuentra que esta norma general en materia de igualdad, es vulnerada por la regulación laboral alemana que permite la extinción contractual -concretamente en el Código de la Seguridad Social y también en el convenio colectivo-. Por ello las cuestiones prejudiciales no sólo cuestionan el acomodo de la normativa laboral nacional a las directrices comunitarias en materia de igualdad de trato, y plantean además el incumplimiento del Estado alemán al permitir regulaciones convencionales que determinan diferencias de trato fundamentadas en la vejez del trabajador. Al amparo de este examen, lo que se está dirimiendo es un problema de concurrencia de fuentes de ordenación de la relación laboral.
La posibilidad de que la relación laboral se resuelva por el empresario una vez alcanzada por el trabajador la edad de jubilación, no es efectiva automáticamente en el Código de la Seguridad Social alemán. De hecho, esta norma ya contenía antes de su reforma en 1994 la posibilidad de este tipo de ceses, siempre que existiera un acuerdo expreso, concluido o confirmado “dentro de los tres años anteriores a esa fecha” (a la de la jubilación)3. La necesaria confirmación de voluntad por parte del trabajador mediante un acuerdo expreso, provocó en 1993 la declaración
Page 165
de nulidad por la jurisprudencia alemana de todas aquellas cláusulas convencionales que determinaban la extinción automática e incondicionada4.
Debe prestarse especial atención a los acontecimientos normativos que se suceden tras esta declaración jurisprudencial. Con el pretexto de salvaguardar la voluntad colectiva de los trabajadores, manifestada en los convenios colectivos que fue anulada por la sentencia nacional, el legislador modifica esta regulación e introduce la posibilidad de una extinción anticipada del contrato por voluntad empresarial “en la fecha en que el trabajador pueda solicitar una pensión de jubilación antes de cumplir 65 años”, siempre que el trabajador manifieste expresamente o confirme su disponibilidad para ser cesado en los tres años anteriores a la mencionada fecha, permitiendo de este modo las jubilaciones anticipadas –modalidad de jubilación que aparece de forma accesoria, no siendo evaluada en la sentencia-. Es llamativo que en la posterior reforma de 2008 se elimina la referencia a los “65 años”, siendo sustituida por “la edad legal de jubilación” redacción más flexible y acorde con las previsibles ampliaciones de la edad legal mínima de jubilación en Alemania, que se han producido recientemente hasta los 67 años5.
A nivel convencional –en el supuesto denunciado- estas extinciones de la relación laboral sin que deba mediar despido o dimisión, se recogen en el art. 19.8 del Convenio colectivo del sector de la limpieza industrial, en el que se prevé que “salvo que en el contrato de trabajo se estipule otra cosa, la relación laboral se extinguirá al finalizar el mes en que el trabajador adquiera el derecho a una pensión de jubilación, (…) y, a más tardar, al finalizar el mes en que el trabajador cumpla los 65 años de edad.” El convenio por tanto regula de forma equilibrada dos situaciones: el derecho a continuar trabajando hasta la edad legal de jubilación, si es el deseo del trabajador, y por otro lado la posibilidad de rebajar la edad de retiro una vez alcanzada la edad pensionable, mejorando de esta forma el régimen legal. También es razonable el diferente papel que se atribuye a la voluntad individual del trabajador manifestada en contrato, por parte de la ley de seguridad social alemana y por parte del convenio. En la ley de seguridad social la manifestación expresa del trabajador es un requisito inexcusable para la extinción anticipada, mientras que en el convenio es al contrario, la relación concluye automáticamente “salvo que en el contrato de trabajo se estipule otra cosa”; de este modo se respeta que la ley es de aplicación general, mientras que el convenio al ser sectorial puede acomodarse a las circunstancias y particularidades concretas
Page 166
del espacio que regula, permitiendo añadidamente el respeto a situaciones individuales manifestadas expresamente en contrato.
Este es el contenido convencional denunciado por la trabajadora, al entender que se trata de un límite de edad constitutivo de una discriminación por vejez contrario al Derecho Comunitario, lo que sirve al órgano judicial nacional para confrontar el precepto del convenio colectivo con la Ley de igualdad de trato alemana. Concretamente se remite al art. 2.1.2 de esta Ley que, en cumplimiento de la Directiva 2000/78/CE, recoge la prohibición de discriminación en los requisitos para el despido que figuren en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo. Sin embargo, la Ley de igualdad alemana contempla un supuesto de admisibilidad de diferencias de trato por motivos de edad, siempre que respondan a objetivos legítimos justificados objetiva y razonablemente, y concretamente permite los acuerdos que establecen extinciones laborales en el momento en que el trabajador pueda solicitar una pensión de jubilación (art. 10.5, Ley de igualdad de trato alemana).
Así la primera cuestión que resuelve el TJUE, es la compatibilidad entre la regulación comunitaria y la norma alemana sobre igualdad, con la cláusula convencional. Desde un primer momento, el Tribunal señala que la Directiva 2000/78/CE contiene la posibilidad de que los Estados miembros dispongan diferencias de tratamiento por edad que no serán consideradas discriminatorias cuando estén justificadas objetiva y razonablemente por una finalidad legítima, siempre que los medios para lograr los objetivos sean adecuados. Concretamente se mencionan como objetivos posibles las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de formación profesional. Este primer aspecto es resuelto de una forma categórica en la sentencia, desde el momento en que se señala que el art. 10.5 de la Ley de igualdad de trato alemana “reproduce en lo sustancial estos principios” y que sí la Directiva no incluye a las cláusulas de extinción...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba