Las condiciones económicas del PDI laboral en la negociación colectiva: Retribución, Protección social y acción social.

Autor:Ana María Romero Burillo
Cargo del Autor:Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de Lleida
Páginas:341-394
RESUMEN

1. Presentación del tema. 2. El sistema retributivo del PDI laboral. 2.1. Consideraciones previas. 2.2. La estructura salarial. 2.2.1. Salario Base. 2.2.2. Complementos salariales. A) Complementos vinculados a circunstancias personales del PDI. B) Complementos vinculados al trabajo realizado. 2.2.3. Gratificaciones extraordinarias. 2.3. Percepciones extrasalariales. 3. La Protección Social. 3.1.... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Presentación del tema

El factor económico juega un papel muy relevante dentro del contenido de la negociación colectiva, por lo que en el estudio de cualquier ámbito de negociación de las relaciones de trabajo es ineludible el análisis de esta materia. No es una excepción la negociación colectiva desarrollada en el marco de las Universidades Públicas para la regulación de las condiciones de trabajo del Personal Docente e Investigador (en adelante PDI), siendo además especialmente sugerente su estudio al tratarse de un ámbito de negociación cuyo desarrollo es muy reciente. En este sentido cabe recordar que es la proclamación del principio de laboralidad del PDI recogido en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre de Universidades (en adelante LOU) y en la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades (en adelante LOMLOU), la que ha comportado que a este personal le resulte de aplicación la legislación laboral, dentro de la cual hay que incluir indudablemente los convenios colectivos.

Nos adentramos, por tanto, ante una materia de estudio tradicional para el Derecho del Trabajo, pero novedoso en cuanto al ámbito de

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concreción ya que el primer Convenio Colectivo del PDI laboral entra en vigor en el año 2003, concretamente el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador con vinculación laboral de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid497. A partir de este momento y hasta el año 2009 se ha procedido a la negociación y firma de otros convenios colectivos, contando en la fecha de cierre de este trabajo con un total de quince convenios colectivos498.

A pesar de la novedad que supone la negociación colectiva de las universidades públicas en la determinación de las condiciones de trabajo de un colectivo como es el docente e investigador, creo que justamente el número de convenios colectivos existentes en este momento permite abordar con ciertas garantías un estudio de estas características, por lo que me parece un momento oportuno para poder realizar unas primeras valoraciones sobre la forma en que las correspondientes partes negociadoras abordan el tratamiento de la materia económica.

Antes de iniciar este estudio, sin embargo, es necesario realizar una puntualización previa sobre el alcance de la materia que va a ser objeto de análisis en este trabajo, ya que los términos "contenido econó-

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mico" o "factor económico" permiten interpretaciones diversas. En principio el contenido económico es fácilmente identificable con las condiciones salariales de los trabajadores y, de hecho, en ocasiones los propios convenios colectivos utilizan estos términos u otros parecidos para agrupar las cláusulas negociales que regulan la mate-ria salarial. Así sucede, por ejemplo, en el Convenio Colectivo de las universidades de Castilla y León499y en el Convenio Colectivo de las universidades públicas de la Comunidad de Madrid500. Sin embargo, estos mismos términos permiten identificar otras materias que también tienen unas connotaciones económicas importantes y que emanan de la negociación colectiva, como pueden ser aspectos vinculados a la jornada de trabajo, la formación de los trabajadores, las vicisitudes del contrato de trabajo, entre otras. Por ello, es necesario señalar que el trabajo que se aborda se limita al estudio de aquellas materias que de forma más evidente y directa, a mi modo de entender, implican un abono económico del empresario al trabajador, que serían las condiciones retributivas, las medidas de protección social y la acción social de la empresa.

2. El sistema retributivo del pdi laboral
2.1. Consideraciones previas

La negociación colectiva juega un papel fundamental en la determinación de las condiciones retributivas de los trabajadores, papel que le viene reservado de forma genérica por ley de acuerdo con los términos con los que se expresa el art. 26 Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), al remitir al convenio colectivo la regulación de los diferentes conceptos que componen la estructura del salario, especificando las categorías básicas que han de conformar el mismo: salario base y complementos salariales.

La negociación colectiva del PDI laboral de las universidades públicas sigue las pautas marcadas por la normativa laboral general y, bajo términos como "Régimen retributivo"501, "Estructura retributiva"502, "Condiciones

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económicas"503, "Estructura salarial"504, "Retribuciones"505o "Régimen económico"506, se reserva la determinación de las partidas retributivas reconocidas al personal docente e investigador. Además, a nivel sistemático, y a diferencia de otras materias reguladas por la normativa convencional, el apartado retributivo es fácilmente identificable al incluirse su contenido, en su totalidad o en su práctica totalidad en un apartado concreto y separado de otras materias negociales, contando también con un orden racional interno que facilita el estudio de las diferentes cláusulas convencionales507. Esta identidad se pierde, sin embargo, en parte, a la hora de concretar las partidas que conforman el régimen retributivo al utilizarse una terminología que no se ajusta a la que tradicionalmente se utiliza tanto por la ley como por la propia negociación colectiva. Ejemplos de esta falta de identidad terminológica la encontramos a la hora de identificar el salario base del PDI, que en muchos convenios colectivos se concreta bajo la denominación de "sueldo"508o "sueldo base"509o a la hora de agrupar unas partidas salariales que tienen una naturaleza jurídica claramente diferenciada como son el salario base, el complemento de antigüedad y las pagas extraordinarias bajo una categoría retributiva llamada "retribuciones básicas"510.

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De igual manera encontramos diferencias entre lo previsto en la negociación colectiva del PDI laboral de las universidades públicas y lo que establece la ley a la hora de concretar la estructura salarial, optándose en la mayoría de casos o bien por agrupar las retribuciones en retribuciones básicas, retribuciones complementarias o pluses y otras percepciones511o por una simple enumeración de cada uno de los conceptos retributivos reconocidos al PDI sin agruparlo, ni clasificarlos512.

Este distanciamiento tanto terminológico como de ordenación estructural de la materia retributiva puede justificarse fácilmente en la tradición normativa existente hasta la aprobación de la LOU en materia retributiva del personal docente universitario y que no es otro que el RD 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario en concordancia primero con la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas de Reforma de la Función Pública y actualmente con la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP). De tal forma, que cabe pensar que en el momento de negociar los aspectos retributivos del PDI laboral los términos administrativos resultaban más familiares y, por tanto, fácilmente identificables. En cualquier caso, ni los cambios de denominación, ni el modo de agrupar las diferentes categorías retributivas son susceptibles de modificar la naturaleza jurídica que a cada una de ellas otorga la normativa laboral.

Al margen de las apreciaciones formales que se puedan realizar y pasando a las valoraciones generales de fondo sobre la materia, una primera apreciación a mi entender interesante es la amplitud de la estructura salarial del PDI laboral. Efectivamente, todos los convenios colectivos prevén diferentes partidas salariales y además la realizan

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con gran detalle. Junto a la riqueza de la estructura salarial, es desta-cable también la homogeneidad en la inclusión y régimen de los complementos. La totalidad de los convenios colectivos vigentes coinciden en la regulación de una serie de complementos retributivos para el PDI laboral, entre los que se encuentra el complemento de antigüedad, el complemento de cargo académico, el complemento por méritos docentes y el complemento de actividad investigadora, lo cual no puede en ningún caso considerarse una coincidencia sino que entiendo que es una clara muestra de la traslación que se realiza por parte de los convenios colectivos del PDI laboral de la estructura salarial del PDI funcionario de las universidades públicas.

Una última apreciación general y que también resulta común en la mayoría de los convenios colectivos vigentes del PDI laboral es la falta de concreción de la naturaleza jurídica de los complementos que se adicionan al salario base. De esta manera, aunque en los convenios se observa claramente que existe un esfuerzo por realizar una distinción de cada uno de los complementos previstos para el PDI laboral, este ámbito negocial se vuelve a distanciar de la ordenación legal de los complementos, que como establece el art. 26.3 ET se estructura en tres grandes grupos: complementos en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la situación y resultados de la empresa. Esta falta de adecuación del sistema retributivo de los convenios colectivos a la estructuración legalmente prevista ocasiona en algunos casos dificultades a la hora de identificar la naturaleza jurídica de los complementos y puede llevar a alguna confusión...

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