La ordenación del PDI laboral en la negociación colectiva: la organización de la actividad y el contenido de la prestación.
| Autor | Luis Fernández Villazón |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Oviedo |
| Páginas | 185-203 |
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En el ámbito del Derecho Laboral la organización del trabajo constituye una de las facultades que integran el poder de dirección empresarial. Es probablemente, además, una de las que se encuentra diseñada por la ley con mayor amplitud. No en balde el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores recuerda que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido "bajo la dirección del empresario" y con la diligencia que marquen "las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección". Esta amplitud responde al hecho de que la organización y dirección del trabajo han sido tradicionalmente los elementos más característicos del poder de dirección, hasta el punto de que forman parte del concepto de dependencia, clave para la diferenciación entre el trabajo asalariado y otras formas de prestación de servicios no laborales. Obviamente, amplitud no significa carencia de límites. El propio ET alude a que el ejercicio de las facultades directivas ha de ser "regular", y en la labor de determinar cuándo las facultades empresariales se mueven dentro de ese concepto los convenios colectivos y el ejercicio de los derechos de participación y representación de los trabajadores tienen mucho que decir.
Cuando el empresario es una Administración Pública otros dos elementos vienen a añadir límites a sus facultades de organización del trabajo. Por un lado, la necesidad de respetar las normas de organización y procedimiento administrativos a que toda entidad pública está sujeta; por otro, la obligación de que las decisiones se orienten siempre
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al buen funcionamiento del servicio público que se presta256. Ambas ideas vienen reflejadas en el Estatuto Básico del Empleado Público cuando, al referirse a la "ordenación de la actividad profesional" señala que las Administraciones han de planificar sus recursos humanos conforme a los sistemas establecidos por las normas que les sean de aplicación (art. 69.3) y que en esa labor ha de tenerse como objetivo "la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles" (art. 69.1).
Esa doble limitación, laboral y administrativa, de las facultades de organización de la Administración como empleadora aparece reflejada en algunos de los convenios colectivos de las Universidades Públicas. La mayoría de ellos incluye un precepto que, bajo el título "organización del trabajo", reconoce la "competencia exclusiva" de la Universidad para tomar decisiones en la materia, siempre en el marco de los procedimientos establecidos en sus Estatutos y demás normativa administrativa aplicable y con respeto de las facultades de los representantes de los trabajadores en la materia257.
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No es extraño que esa afirmación de la competencia exclusiva aluda solamente a las limitaciones derivadas de las normas sobre organización y procedimiento administrativo y no a las derivadas de las facultades de los representantes de los trabajadores258. Este silencio, que no es raro en la negociación colectiva general, carece de efectividad práctica, pues del articulado concreto de cada convenio se desprenden claras limitaciones a las facultades de organización empresarial, pero supone la pervivencia de una concepción general sobre este aspecto que hunde sus raíces en las viejas ordenanzas laborales de la dictadura y que resulta obsoleta en el actual marco democrático de relaciones laborales. Su pervivencia en la negociación colectiva general se debe a que, en el proceso de sustitución de las viejas ordenanzas por los convenios colectivos, éstos asumieron sin grandes revisiones muchos preceptos que figuraban en aquellas. En el caso de las universidades públicas, no existe una ordenanza laboral anterior a la que copiar, por lo que cabría plantearse si esa opción por una declaración de tono tan reglamentista no responde a la influencia indirecta del régimen de los funcionarios públicos.
Como decimos, la amplitud con que, inicialmente, se formulan las facultades organizativas de la entidad empleadora queda reducida por la acción de dos límites, administrativo el uno y laboral el otro. Ambos confluyen en una figura clave para la organización de la plantilla de cualquier universidad pública: las relaciones de puestos de trabajo (RPT). En efecto, la Ley Orgánica de Universidades obliga a éstas a que cada año establezcan, junto con el estado de gastos de su presupuesto, su RPT "en la que se relacionarán, debidamente clasificadas, todas las plazas de profesorado, incluyendo al personal docente e investigador contratado" (art. 70). La forma en que pueden modificarse tales relaciones de puestos queda remitida a lo que establezcan los respectivos Estatutos, sin perjuicio de la preceptiva supervisión de los Consejos Sociales.
Dado que la RPT afecta de lleno a un ámbito tradicional de la negociación colectiva laboral, la clasificación profesional, habrá que plantear-
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se la necesidad de que la representación del personal pueda influir en su elaboración y contenido259. Ello puede hacerse a través del propio convenio colectivo, estableciendo una clasificación detallada que, obviamente, la institución empleadora tendrá que respetar. Por desgracia, los convenios colectivos de las universidades públicas han renunciado a realizar una auténtica clasificación profesional. Ello implica dejar a las universidades libertad casi total en la elaboración de sus RPTS. Es por ello muy conveniente introducir en el instrumento colectivo, al menos, la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores. De lo contrario y en aplicación del ET, la universidad sólo estará obligada a pedir informe previo no vinculante al Comité de Empresa. Y ello siempre que se entienda que la nueva RPT supone reestructuración de plantilla (art. 64.1 4ª ET).
La respuesta de los convenios colectivos a este problema ha sido, sin embargo, dispar y podemos agruparla en tres grandes modelos norma-tivos. El primero, que podemos llamar "legal estricto" supone limitar la intervención de los representantes de los trabajadores a las facultades que estrictamente les concede la Ley. De este modo, los convenios que siguen tal modelo sólo prevén, en cumplimiento del Estatuto del Empleado Público, la negociación de "los criterios generales relacionados con los sistemas de clasificación de puestos de trabajo" con la Mesa de Negociación de Funcionarios; limitándose a reconocer al Comité de Empresa las facultades de conocimiento e informe que ya le atribuye el propio ET260. De esta aplicación estricta de los preceptos legales deriva un tratamiento diferenciado del personal laboral y funcionario, que no es ilegal ni inconstitucional como bien sabemos, pero se separa de la que viene siendo tendencia desde hace décadas en la regulación de estas materias: el tratamiento cada vez más homogéneo de ambos colectivos.
Mejor valoración merece en nuestra opinión el modelo que podemos calificar como "laboral". En él no se incluyen referencias al personal
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funcionario (al que es evidente que no resulta aplicable el convenio colectivo) y se establece la obligación de negociar con los representantes del PDI laboral la modificación de las relaciones de puestos de trabajo de las universidades públicas261. Obviamente, dicha obligación ha de entenderse también en el sentido que tiene dentro el ordenamiento laboral: Las partes han de negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo pero, si éste no es posible, la entidad empleadora podrá adoptar su decisión unilateralmente tras el fracaso de las negociaciones.
Existe un tercer modelo, encarnado por la Universidad de Zaragoza, en el que se opta por la constitución de un órgano específico de negociación de la RPT en el que participan las representaciones sindicales262. Se trata de un organismo previsto para el personal laboral pero, dado que la representación sindical es la única con capacidad para defender los intereses tanto del personal laboral como del funcionario, este modelo abre la posibilidad potencial de articular una negociación conjunta o al menos coordinada para ambos colectivos. Las ventajas que ello supondría desde el punto de vista práctico son indudables.
Puede sorprender que hablemos aquí de las funciones del PDI como un límite a la capacidad de organización del trabajo de la entidad empleadora. Es obvio que, desde un primer punto de vista, lo que se hace al establecer un catálogo de esas funciones es imponer obligaciones o deberes del personal. Ahora bien, la existencia de un catálogo relativamente detallado y cerrado es también una garantía para dicho personal que, de este modo, sabrá qué tipo de tareas pueden encomendársele y cuáles no. La determinación de esas funciones constituye también un elemento fundamental a la hora de calcular la dedicación del personal y los máximos de su volumen de trabajo. Finalmente, se trata de un dato relevante a efectos de identificar similitudes entre puestos o categorías en materia de movilidad funcional.
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Pese a la importancia de este catálogo detallado de funciones del PDI, no deja de ser llamativo que la LOU haya guardado silencio sobe la cuestión. Se ha insistido mucho en el acceso y las modalidades de contratación del personal docente e investigador, pero no parece existir la misma preocupación por definir adecuadamente en qué haya de consistir sus actividad profesional. Cuando sea aprobado el futuro Decreto por el que se...
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