Panorámica general de la Directiva 2014/67/UE de ejecución de la directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios trasnacional
| Autor | Olga Fotinopoulou Basurko |
| Cargo | Prof. T.U. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea |
| Páginas | 129-153 |
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La Directiva 96/71/CE, sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios2, ha dado lugar a reacciones diversas, si bien generalmente negativas, fundamentalmente tras las diversas intervenciones interpretativas realizadas por el TJ durante su vigencia. Es posible afirmar que el punto álgido
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en este sentido llegó de la mano de las sentencias Viking3y Laval4del año 2007 y Rüffert5y Comisión contra Luxemburgo del año 20086, cuando se produce una fuerte contestación social y sindical a la interpretación que el TJ había realizado en relación con aquélla, al dirimir -por una parte- el alcance del ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores cuando entran en contraste con las libertades económicas europeas, así como cuando el TJ aborda la cuestión de la aplicación del salario mínimo en el Estado de acogida de desplazamiento, que depende de acuerdo al art. 3.1 del instrumento jurídico del año 1996 (sobre el núcleo duro de materias a aplicar) de la definición que a tal fin se disponga en la legislación laboral del Estado al que se desplacen los trabajadores, por otra. En efecto, esta realidad ha originado más de un quebradero de cabeza, no en vano hay países donde el salario mínimo no se regula mediante una norma heterónoma, debiendo acudir a lo que a esos efectos dispongan los convenios colectivos, que al no ser considerados erga omnes o de aplicación general, no quedan amparadas por la Directiva en cuestión. La consecuencia no ha sido otra que la de propiciar una desprotección de los trabajadores desplazados a esos Estados, así como la de cobijar de manera indisimulada el dumping social intracomunitario.
Ante estas circunstancias, no es extraño que se alzaran un buen número de voces para solicitar la revisión de la Directiva del año 1996, ya que aunque nace con el objetivo de asegurar una competencia equitativa y equilibrada entre los prestadores de servicios en el ámbito de la UE a través del establecimiento de medidas orientadas a regular el factor trabajo, parece evidente que no lo ha logrado. Si además tenemos en cuenta que tras la adopción de la Directiva 96/71/ CE se han producido sendas ampliaciones de la UE a nuevos Estados7, cuyos costes laborales -en principio- son inferiores; aparecía del todo lógico la necesidad de reformarla o simplemente retocarla, dado que no ha conseguido, como se acaba de afirmar, evitar la existencia de dumping social en este marco8. Así, en el
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año 2012, se elevaron dos propuestas de Directiva y de Reglamento a la Comisión con el fin de revisar la Directiva anotada e incluir, en primer lugar, una referencia al principio de igual salario a trabajo igual, para permitir que el Estado de acogida pudiera aplicar condiciones más favorables que las condiciones de trabajo y empleo establecidas en el art. 3.1 de este instrumento jurídico, y en segundo lugar, la necesidad de introducir en el TFUE un "protocolo sobre progreso social" para que los derechos sociales fundamentales tengan prioridad sobre las libertades económicas. Ambos objetivos se plasmaron -respectivamente- en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativo a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios9, así como en la propuesta de Reglamento del Consejo sobre el ejercicio del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo en el contexto de la libertad de establecimiento y libre prestación de servicios, conocida como Propuesta Monti II10. Como es bien sabido, y comenzando por la segunda de las propuestas ante-citadas, ésta fue retirada, por lo que la búsqueda de un equilibrio real entre el ejercicio de los derechos colectivos cuando entran en confrontación con las libertades económicas comunitarias sobre la base del principio de proporcionalidad es una herida que sigue abierta a escala europea; por más que, por ejemplo, se haya adoptado el art. 28 de la CDFUE sobre el Derecho de negociación y acción colectivas, donde puede decirse que el reconocimiento de los citados derechos se instrumentaliza a la obtención de los objetivos económicos fijados a nivel europeo o, si se quiere, a la consecución del mercado interior.
A diferencia de lo acaecido con la propuesta de Reglamento Monti II, las instituciones comunitarias sí han conseguido culminar la primera propuesta de Directiva anunciada, adoptándose la Directiva 2014/67/UE de 15 de mayo de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) nº 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del mercado Interior (Reglamento IMI)11.
Esta modificación tiene por objetivo afrontar otra serie de problemas aplicativos distintos a los mencionados; algunos de ellos que incluso ya se planteaban en el mismo momento de su adopción. Tal es el caso, sin ir más lejos, de las dificulta-
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des que surgen a propósito de la laxitud en la que la Directiva se mueve a la hora de definir la temporalidad a efectos de su aplicación. Asimismo, ni qué decir tiene que el tratamiento unitario de todo tipo de fenómenos de desplazamiento intraeuropeo, ya sean los efectuados en el seno de las ETT transnacionales12, de los grupos de empresas o de subcontratas de obras o servicios, no facilita en absoluto su aplicación práctica, en cuanto que cada una de esas manifestaciones lleva aparejada su propia complejidad. En este contexto, no cabe por menos que reseñar la creación de empresas ficticias denominadas en la nomenclatura inglesa como "letter box companies", esto es, empresas buzón o empresas pantalla, y que consisten en que algunos prestadores de servicios crean sedes artificiosas (muchas veces simples oficinas administrativas) en el Estado de origen con el fin de beneficiarse económicamente de la ausencia de una regulación completa y férrea sobre el particular. Todas estas realidades han conducido a la necesidad de acometer la modificación que, con carácter general, se abordará en este estudio.
Evidentemente, y para cualquiera que haya seguido con cierto interés el devenir jurisprudencial entorno a la interpretación de la Directiva 96/71/CE, hay otras cuestiones que tampoco fueron bien acometidas en origen, tales como las que se presentan entorno al control en el cumplimiento de las condiciones mínimas de trabajo en el Estado de acogida por las autoridades competentes. En concreto, y en relación con esta última materia, la Directiva de 2014 trata de regular, entre otras cosas, las cuestiones atinentes a los derechos de información y de cooperación entre instituciones y entidades de los Estados miembros implicados, con el fin de gestionar y de controlar la citada movilidad para impedir el empleo de subterfugios torticeros que eludan su aplicación. Todas estas cuestiones, así como otras, se encuentran incluidas en la Directiva del año 2014, a la que se hace alusión, por lo que se hace necesario abordar, como decíamos anteriormente, siquiera some-ramente el alcance de este nuevo instrumento desde el punto de vista general, dado el objetivo que persigue, que no es otro que el de luchar contra el fraude y los diferentes tipos de abuso que se producen en el marco del desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios europea13. Veamos a continuación hasta qué punto esta finalidad se consigue con la norma en cuestión14.
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Uno de los problemas principales que figuraban en la Directiva 96/71/CE, es la ausencia de una definición uniforme de desplazamiento de trabajadores a los efectos de la aplicación del instrumento comunitario. Y es que, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2.1 de la Directiva 96/71/CE se entenderá por trabajador desplazado a todo aquél que "durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto del Estado miembro en cuyo territorio trabaje habitualmente15". En estas circunstancias, la definición que recoge la Directiva original no prescribe más que una noción limitada a las circunstancias en las que se espera que un trabajador desplazado lleve a cabo su actividad, así como en función de su situación objetiva, para lo cual se incluye: el carácter temporal de las actividades que deben realizarse; la existencia de una relación de empleo directa entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período del desplazamiento; el país en el que trabaja habitualmente, y la existencia de un vínculo real entre el empleador y el país de origen del trabajador.
La Directiva 96/71/CE no incluye ninguna otra indicación sobre cómo determinar si la empresa está...
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