Origen, naturaleza y concepto del poder disciplinario en la empresa

Autor:Aida Llamosas Trapaga
Páginas:113-138
 
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No cabe duda alguna de que las relaciones laborales se han visto revestidas de un nuevo enfoque, razón por la cual se están produciendo nuevos modelos de organización productiva141.

Los procesos de descentralización han creado nuevas estructuras de carácter empresarial y nuevas formas de organización de la actividad laboral, lo que a su vez ha incidido en el ejercicio del poder de dirección, más aun si se tiene en cuenta la ya tan mencionada revolución tecnológica producida (supra capítulo I).

Las NTIC han hecho que el poder de dirección, control y disciplina del empresario se haya visto alterado ya que la forma de ejercerlo varía debido al uso de las nuevas tecnologías.

Como se ha observado en el apartado anterior, las innovaciones de carácter tecnológico han permitido enlazar, de forma prácticamente impecable, las herramientas de trabajo con las herramientas de control, provocando que el empresario tenga a su disposición una serie de nuevos instrumentos que le

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permiten de forma más fácil, eficaz e imperceptible llevar a cabo su poder de dirección.

Antes de entrar a conocer esta cuestión de forma más profunda conviene dar unas pinceladas acerca de los conceptos que se mencionarán en este apartado a través de las siguientes líneas: el poder de dirección, el poder de control y el poder disciplinario.

El poder de dirección es la facultad unilateral que se le otorga al empresario, o a la persona en la que este ultimo decida delegar, para organizar la actividad empresarial y ordenar las prestaciones de las personas, esto es, trabajadores que se hallan prestando servicios.

Evidentemente es responsabilidad del empresario organizar la actividad laboral en el forma en que estime más conveniente y oportuna, concretar las actividades que va a llevar a cabo cada trabajador, y determinar la forma en que se realizarán las diversas funciones etc. tal y como se desprende de los artículos
5.c) y 20.1) del TRLET.

Ciertamente se concede a favor del empresario un amplio margen de discrecionalidad para establecer los criterios que considere necesarios y oportunos en cada caso, ordenes que el trabajador deberá cumplir a pesar de no estar de acuerdo con las mismas y, de no ser así, podría incluso considerarse una falta cuya consecuencia puede suponer el despido, tal y como se contempla en el artículo 54.2 b) del TRLET.

Se asume en el trabajador un deber de obediencia que, en cualquier caso, queda condicionado a las directrices dadas dentro del marco del ejercicio de la facultad otorgada a favor del empresario.

Puede hablarse, por tanto, de un margen de discrecionalidad a favor del empresario pero no de una libertad absoluta e ilimitada, puesto que deberán respetarse en cualquier caso los limites que se derivan del:
1. Contrato de trabajo.
2. Convenio Colectivo correspondiente.
3. Ordenamiento jurídico.

El poder de control se encuentra estrechamente vinculado al poder de dirección, pero ¿qué es exactamente? Es la facultad que se le concede al empresario para que adopte las medidas que estime oportunas en cuanto a la vigilancia y control para verificar que de forma efectiva se están llevando a cabo, por parte del trabajador, las obligaciones y deberes laborales correspondientes.

Esto es, en un primer estadio el poder de dirección determinará una serie de instrucciones que deben ser cumplidas por los trabajadores, y posteriormente el empresario tomará las medidas que considere adecuadas para verificar que cumplen con lo establecido y, en la forma establecida.

Las medidas tomadas por parte del empresario pueden afectar a los derechos de los trabajadores, por lo que siempre deberá observarse una consideración adecuada respecto de la dignidad de los trabajadores.

La expresión máxima de esta facultad es la posibilidad que se concede para la realización de los registros personales, aunque no es la única, ni mucho me-

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nos ya que entre tantas opciones pueden mencionarse algunas como el uso de aparatos para controlar el tiempo de entradas y salidas, la imposición de reglas sobre el uso de los medios de la empresa, grabación de las llamadas realizadas desde el teléfono de la empresa y por supuesto, la puesta a disposición de las nuevas tecnologías a tales efectos.

Obviamente se trata de un control no exento de limitaciones ya que:
1. Debe ceñirse de forma exclusiva al lugar de trabajo.
2. Debe hacerse con el máximo respeto a la dignidad y la intimidad del trabajador.

Por último, el poder disciplinario que se erige como una especie de garantía para que puedan cumplirse los poderes previamente citados. La razón es que la ley le otorga al empresario un poder de punición de carácter privado, esto es, la facultad de imponer sanciones a aquellos trabajadores que no cum-plan con los deberes y obligaciones que les hayan sido impuestos.

No se trata de un poder ilimitado, siempre debe atenderse a los derechos constitucionales y en su caso a lo establecido por el Convenio Colectivo aplicable.

En cualquier caso se trata de un ámbito bastante ambiguo, ya que la regulación que abarca el poder de dirección y disciplinario, a través del TRLET, no resulta demasiado claro en sus percepciones y utiliza expresiones indeterminadas que dejan la puerta abierta a diversas interpretaciones.

La génesis del poder disciplinario en la empresa puede encontrarse en aquellas instituciones del ámbito del Derecho Civil relativas al modelo común de responsabilidades, ello para poder hacer frente y responder a los eventuales incumplimientos producidos dentro del espacio de las relaciones laborales.

Esta premisa puede entenderse como la base del sistema actual pero no resulta correcto interpretarlo sin tener en consideración las diversas modificaciones que han ido produciéndose con la evolución del Derecho del Trabajo.

Se trata de un momento este en el cual prima, de forma cada vez más evidente, la autonomía de los propios trabajadores.

Un concepto este, que al mismo tiempo se ha ido desarrollando con el tiempo.

Si en un primer momento esta autonomía se entendió como la posibilidad que se da a todo trabajador para que el mismo gestione de forma libre su propia carrera profesional, en la actualidad se sobrepasado esa concepción para subrayar que no solo se trata de lo anterior sino que esa autonomía se ha ampliado hasta abarcar aspectos tales como las horas o días de trabajo. Esto es, el trabajador no solo cuenta, o debe contar, con libertad para decidir acerca del ejercicio y desarrollo de su carrera profesional, sino que además cuenta con esa misma libertad para tomar decisiones acerca de cómo organizar el trabajo, sus horarios...

Puede hablarse por tanto de una nueva forma de gestionar el potencial humano de la empresa. Es el empresario el que, con carácter general, decide como ha de ser la gestión del trabajo, pero las nuevas formas de gestión han

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supuesto que el empresario en un alto grado haya decidido dejar esta labor en manos de los trabajadores, otorgándoles una mayor responsabilidad ya que los mismos no solo deben atenerse a las directrices establecidas por la política de la empresa para llevar a cabo las actividades que les sean encomendadas, sino que deben cumplir con una serie de objetivos previstos, pero siempre con autonomía de decisión para obtener aquellos142.

La duda que se plantea es cual resulta ser realmente el sentido de esta libertad o autonomía, ya que si tal característica se le otorga de forma tan amplia a los trabajadores ¿dónde queda el poder de dirección del empresario?

Propiamente el concepto de autonomía significa seguir las propias reglas, por tanto, debe entenderse entonces que si se siguen las propias reglas no se acatan las directrices dadas por terceras personas, por lo que, al menos en cierto sentido, el poder de dirección queda relegado.

Efectivamente, se trata de un fenómeno este que puede entenderse como una pérdida de autoridad del empresario, sin embargo, si se analiza con cierto detenimiento, esto no tiene por qué suceder así, y el concepto de autonomía puede quedar ligado al poder de dirección del empresario sin que este último se vea mermado.

Las ventajas que se pueden deducir de una mayor concesión de autonomía a los trabajadores parecen indudables: el trabajador gestiona sus actividades en la forma que considera más conveniente, por lo que se entiende que este aspecto ayudara a mejorar su motivación ya que la gestión del tiempo de trabajo se ajustara en mayor medida las preferencias y necesidades del trabajador, que decide cuando y como ejecutar sus obligaciones, redundando en una mayor productividad.

En cualquier caso, y a pesar del conocimiento de dichas ventajas competitivas, el entendimiento de que la autonomía dada a los trabajadores puede acabar afectando de forma directa el poder de dirección del empresario ha supuesto que dicha autonomía no se haya realizado en numerosas ocasiones.

Necesariamente lo que debe tenerse en cuenta es que se tratan de dos conceptos, autonomía y poder de dirección, que no tienen porque entenderse como contradictorios, ya que ambos pueden complementarse de forma armoniosa sin necesidad de anularse mutuamente.

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Evidentemente resulta completamente necesario que sea el empresario el que fije un ámbito de actuación para la buena marcha de empresa y de las actividades que en ella se lleven a cabo, pero al mismo tiempo, y dentro de ese ámbito de actuación dado por el empresario los trabajadores pueden contar con diversos grados de autonomía para que dentro de ese...

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