La opción reguladora del 'AMEVA': un nueva manifestación del favor por los modelos de autorregulación
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 51-68 |
Page 51
Lo relativamente reciente del conocimiento científico sobre la violencia laboral, muy en particular en sus modalidades psíquico-morales, y la gradual difusión de una clara conciencia social sobre la gravedad y especificidad del problema en los ambientes de trabajo, puede explicar la debilidad, que no la ausencia total, de un régimen jurídico de tutela, eficaz e integral, frente al mismo. Con alguna excepción -Suecia, 1994-, puede afirmarse que la regulación legal de estas situaciones nace con el siglo XXI.
En esta dirección, destacan experiencias pioneras como son la fran-cesa -Ley de modernización social de 17 de enero de 2002, luego modificada en 2003-, o la belga -Ley de 11 de junio de 2002, sobre protección contra la violencia en el trabajo, incluyendo el acoso moral y el sexual, que ha sido también modificada recientemente (2007). O fuera de la UE, la canadiense, y más en particular Québec (2003-2004). Otros países, pocos, han seguido esta vía reguladora heterónoma o legislativa19.
Page 52
Ahora bien, son muchos más los que carecen de esa regulación específica, sobre todo en el ámbito preventivo, limitándose la mayo-ría a la regulación reparadora y, ya en este plano, sólo en relación a determinadas modalidades de violencia laboral, como puede ser la intimidación y el acoso, en particular los acosos discriminatorios, incluido el sexual. Tampoco son muchos los Códigos Penales que recogen de modo específico delitos relativos a la violencia laboral, debiéndose por lo general acudir a la protección genérica o indiscriminada que brinda para las diferentes situaciones de violencia en los distintos ámbitos o esferas de la vida social en que se produce o genera. Asimismo, son bastantes los países que se afanan desde hace tiempo en contar con regulación específica en la materia, contemplando la triple perspectiva reguladora -preventiva, reparadora y, cómo no, la sancionadora-. Pero una y otra vez esos esfuerzos quedan como iniciativas legislativas frustradas o fallidas, evidenciando una clara resistencia en el plano político -y también empresarial- a tal regulación legal, en especial del acoso.
Aún más. Algunos países, de gran significado social, económico y político, tanto en la UE como en el resto del Mundo Occidental, han decidido expresamente que no ha de regularse esta materia por la vía legal, sino que es mucho mejor hacerlo acudiendo a otro tipo de instrumentos, mucho más concretos, más pragmáticos, aunque no estén dotados de fuerza normativa. Así sucede con el Reino Unido e Irlanda, o con Alemania, o con Australia, por poner ejemplos relevantes. Las propias instituciones comunitarias dieron un giro en su planteamiento, de modo que aparcaron la vía reguladora legislativa -Hard Law-, para promover una vía más "débil" jurídicamente, aunque más eficaz y flexible por práctica se decía, típica de los modelos de autorregulación, basados en normas autónomas y de "Derecho Suave" -Soft Law-.
En definitiva, no parece que el predominio de una actitud legislativa abstencionista en esta materia responda sólo a un desfase, característico de un mundo tan acelerado y cambiante como el nuestro, entre el Derecho y la Realidad, esto es, a una auténtica laguna jurídica. A mi juicio, responde más bien a un auténtico "silencio elocuente", es decir, a una deliberada opción de política del derecho favorable a dejar la ordenación específica del problema a los propios sujetos de las relaciones de trabajo, sea por vía unilateral
Page 53
-Códigos de Conducta- sea convencional -Acuerdos de Calidad de Clima-. Pero entonces ¿cuál es la opción que sigue el Acuerdo Marco Europeo
Aunque en mi opinión, como luego trataré de acreditar, la respuesta está clara en el propio texto del AMEVA, su carácter problemático o no pacífico de la cuestión se revelaría atendiendo al menos a los siguientes 3 argumentos relevantes:
1) La cláusula convencional de remisión abierta a la legislación vigente, tanto comunitaria como nacional, definidora del deber empresarial de protección a los trabajadores frente a cualquier forma de violencia, incluido el acoso -Capítulo 1, párrafo 2º-.
Ahora bien, esta cláusula convencional, cuyo sentido luego analizaré, no puede ignorar que, a día de hoy, ni la legislación comunitaria ni las leyes nacionales son unívocas al respecto. Si es cierto que todas permiten, e incluso exigen, una tutela efectiva contra la violencia laboral, no en todas ellas aparece con la misma nitidez ni aportan los mismos instrumentos, amén de no contar en la mayor parte de los casos con una aquilatada o consolidada experiencia aplicativa, ni en el plano convencional ni en el judicial ni en el de la práctica administrativa de control20.
2) La interpretación reductora ya avanzada por la organización patronal, que entiende el AMEVA, por tratarse de un "Acuerdo jurídicamente no vinculante", un instrumento "alternativo" a las "propuestas" partidarias de un "enfoque regulador".
Desde esta perspectiva, ya anticipada por la CEOE, se lee el AMEVA simplemente como un útil de gestión que pone el "énfasis en la práctica más que en la regulación"21.
Al margen de la dimensión puramente ideológico-política que subyace a esta lectura, deliberadamente reductora de su significado y alcance, tanto en su eficacia jurídica cuanto, como se verá, en su
Page 54
enfoque tutelar y ámbito aplicativo, entiendo que de esta posición puede derivarse con nitidez que para la patronal el AMEVA es o bien un mero instrumento de des-regulación legislativa, lo que chocaría frontalmente con la referida cláusula convencional de remisión al deber legal de protección, o un típico instrumento de auto-rregulación contractual o convencional. En ambos casos, se trataría más bien de una "norma pactada reflexiva", que prima el momento definidor de procedimientos concretos para que los empresarios tengan pautas concretas de actuación a la hora de abordar el tratamiento de la violencia laboral, que de una "norma materialmente reguladora", orientada a fijar nuevas obligaciones de conducta para los empresarios en orden a llevar a cabo su deber de gestión preventiva y correctora de los procesos y actos de violencia en sus organizaciones22.
3) la aceptación, al menos aparente, de esta lectura en clave de regulación práctica y no jurídica por parte de la Comisión.
La lectura empresarial no ha quedado aislada sino que parece haber tenido eco en la Comisión Europea. Como ya se anticipó, para ésta el AMEVA "opta por un enfoque práctico, más que jurídico, para enfrentarse al acoso y la violencia en las empresas"23. Al margen de la corrección o no de este enfoque, no puede negarse que con este planteamiento la Comisión parece tomar partido por una de las partes del proceso negociador, lo que resulta llamativo, y sin duda criticable, teniendo en cuenta su posición de fomento de la negociación europea pero de no injerencia, ni en el inicial momento del proceso ni en la interpretación de sus resultados, pues no se tiene como sujeto partícipe en ella. De ahí la crítica enojada de la CES, que no comparte esta visión, pues para ésta el carácter autónomo del AMEVA no le priva de valor jurídico.
Page 55
Antes de intentar ofrecer una solución a este importante problema, más obediente a equívocos que a posiciones radicalmente opuestas, especialmente entre la CES y la Comisión, entiendo útil llevar a cabo un breve recorrido por el trato que, hasta el momento, han dado los ordenamientos europeos a las materias objeto de negociación.
De este modo, se podrá obtener una información útil en torno al significado que el Acuerdo tendrá en cada país y las dificultades, o facilidades, de implantación que tendrán. Aunque, como es obvio, no se puede dejar de advertir que este determinante aspecto dependerá más de la situación del sistema de negociación colectiva de cada país, que hoy se evidencia muy diversa, pues mientras unos reconocen valor jurídico directo y pleno a lo negociado por los sujetos colectivos -España-, otros, en cambio, lo agotan en una eficacia puramente contractual -Italia, Reino Unido...-.
Según ya se ha evidenciado, la inexistencia de una legislación comunitaria de carácter específico sobre la violencia laboral en general, como riesgo profesional de origen psicosocial que es, y el acoso moral en particulares, es ahora una clara opción deliberada, ante la ausencia de consenso entre los Estados nacionales en orden sea a su necesidad sea, incluso, a su utilidad. Por ello, entiendo que para intentar calibrar la necesidad, conveniencia y oportunidad de un marco regulador como el que propone el AMEVA, más acorde con las nuevas realidades sociolaborales y con las tendencias de ordenación de éstas, una buena vía de aproximación será la de conocer, si quiera brevemente, con qué instrumentos se cuenta en otros países comunitarios, marco de referencia para evaluar el grado de progreso que aporta el AMEVA.
A estos efectos, básicamente hay dos grandes modelos de afrontar la ordenación de este fenómeno patológico, hoy central tanto en las políticas de salud laboral como en las de fomento de un sistema de relaciones laborales de calidad, del que aquéllas forman parte, pero que no lo agota, por cuanto la cultura de protección de los derechos
Page 56
fundamentales de la persona en general tiene una especial relevancia. Por un lado, el propio de los países que han apostado por un modelo de autorregulación, de modo que insisten más en conocer la legislación vigente y facilitar su aplicación efectiva -explotación al máximo de los recursos...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba